Модели обучения кадров 2007-2008 - файл ?????? ?????? ????????? ????????? ???????? (?. ????????, '?????????? ??.rtf

Модели обучения кадров 2007-2008
скачать (83.4 kb.)
Доступные файлы (5):
?????? ?????? ????????? ????????? ???????? (?. ????????, '?????????? ??.rtf143kb.18.01.2008 15:42скачать
?????? ??????? ???????? (?. ????????, '???????? ??????????', N 6, ?????.rtf482kb.18.01.2008 15:43скачать
?????????? ??????????? ??????? ???????? ? ????????? ???????? (?.?. ????.rtf170kb.18.01.2008 15:44скачать
????????????? ???????? - ????????? ? ??????? (?. ????????, '???????? ???.rtf117kb.18.01.2008 15:43скачать
???????????????? ???? ? ????????? ???????????. ?????????? ???????? ????.rtf217kb.18.01.2008 15:42скачать

?????? ?????? ????????? ????????? ???????? (?. ????????, '?????????? ??.rtf

Бизнес тренер настоящая профессия будущего

В связи с существенными изменениями во всех сферах жизни, динамичным развитием технологий, сложности "успевать за ними", организационное обучение становится насущной необходимостью и ключевым направлением для компании. Подготовить персонал компании к решению новых, более сложных задач возможно только через систему обучении и развития сотрудников. Стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей.

Интересный факт заключается в том, что, несмотря на рост рынка, объем потребления услуг бизнес - образования в России существенно мал, по сравнению с Европой. На наш взгляд, это связано с тем, что обучение в российских компаниях носит фрагментарный характер, т.е. обучением пытаются решить конкретные "болезни", и в этом смысле тренер является "скорой помощью". Одним словом, системы обучения в таких компаниях пока не существует.

В настоящее время в западных компаниях практически невозможно встретить вопрос "А зачем нам обучение?". Для российских компаний, к сожалению, этот вопрос еще остается актуальным. Организации, понимающие важность непрерывного процесса обучения и положительного отношения сотрудников к этому процессу связывают это, во-первых, с тем, что у сотрудников уже был позитивный опыт участия в тренингах, и они видят реальную пользу от обучения на рабочем месте. Во-вторых, если раньше мнения участников тренинга о том, что для них актуально мало кого интересовало, то теперь оценка потребности в обучении помогает решить все проблемы мотивации участия в тренинге.

Организационные задачи, которые могут решаться с помощью проведения обучения сотрудников компании с каждым годом увеличиваются. Проведя исследование в 2006 году, мы выявили 21 функцию тренинга:

1. Адаптация персонала;

2. Диагностика организации;

3. Имидж компании

4. Командообразование;

5. Обеспечение смены деятельности;

6. Обмен опытом;

7. Обратная связь об эффективности работы;

8. Обучение и выявление лидеров;

9. Оптимизация кадровых ресурсов;

10. Отработка стандартов профессиональной деятельности

11. Оценка совместимости сотрудников;

12. Повышение лояльности сотрудников компании;

13. Повышение мотивации;

14. Повышение эффективности работы и обретение конкурентных преимуществ;

15. Преодоление этапа "кризиса" в организации;

16. Приобретение новых навыков (прежде всего, профессиональных);

17. Раскрытие внутреннего потенциала сотрудников;

18. Решение конфликтных ситуаций;

19. Улучшение психологического климата в коллективе;

20. Формирование кадрового резерва;

21. Формирование корпоративной культуры.

Одним словом, с помощью бизнес - образования можно определить имеющиеся ресурсы и ограничения (как человеческие, так и технические), диагностировать компанию, планировать и проектировать то, что необходимо для повышения эффективности работы сотрудников компании, а значит для наилучшего достижения результата.

Джим Коллинз в книги "От хорошего к великому" отмечает, что лидеры великих компании следуют трем простым истинам:

Если вы начнете с вопроса "кто", а не "что", вам легче будет приспособиться к окружающему миру;

Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах: у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.

Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, вам все равно не удастся создать великую компанию.

Великая стратегия без великих людей бесполезна.

Таким образом, в настоящее время в большинстве компаний больше внимания уделяют не столько образованию и опыту работы человека, сколько чертам характера, рабочей этике, системе ценностей и т.д. Поскольку считается, что многому можно научить (или научиться). Поэтому проведение обучения, за счет которого сотрудники получают знания и навыки, повышающие экономическую стоимость, как отдельного сотрудника, так и компании в целом приводит к тому, что с каждым годом профессия корпоративного тренера становится все более необходимой и востребованной.

Ключевым инструментом, влияющим на эффективность и продуктивность тренинга, является сам тренер. Тренер, как правило, является для участников реальной моделью желаемого поведения. Наличие теоретической и практической базы, безусловно, важно, и вместе с тем, мы делаем акцент на том, что личность тренера, его ценности и жизненные взгляды оказывают большое влияние на процесс работы группы и то, как происходят изменения в группе. Именно с этим связано то, что быть тренером - это очень ответственно.

На наш взгляд, для эффективной работы тренера очень важно формирование как минимум трех составляющих подструктур личности: Образ Я, Образ Другого и Образ Группы.

С одной стороны, Образ Я - это отношение тренера к себе, его самооценка, самопринятие. Адекватная самооценка тренера проявляется в уверенности в себе, в доверии к себе и своим способностям, которые в свою очередь базируются на убеждениях, ценностях, мировоззрении и стремлении тренера. Во многом, из вышесказанного вытекают те принципы, которыми он руководствуется в процессе проведения тренинга.

С другой стороны, это соотнесение себя с той группой, в которой он проводит тренинг. Другими словами, тренер, должен иметь точное представление о своем месте в группе. По мнению Т.Ю. Базарова, можно выделить три основных роли тренера, помогающие ему проявить свое положение в группе: фасилитатор, модератор и медиатор. Для фасилитатора самым важным является создание благоприятной атмосферы для коммуникации. Правильно организованная коммуникация позволяет использовать ролевую структуру группы - одна из ключевых идей фасилитатора. В роли модератора тренер основной акцент делает на создании благоприятной атмосферы для самостоятельного продуцирования идей и группирования решений. Для модератора группа может добиться только того результата, который будет получен в итоге интеграции индивидуальных представлений о цели. И, наконец, медиатор. Данная роль помогает достигать поставленных целей через структурирование времени и пространства. В настоящее время, роль медиатора требует большей проработки и анализа.

Для поддержания позитивного Образа Я, тренеру желательно быть включенным в разные профессиональные сообщества. В результате таких взаимодействий с коллегами, знание тренера о себе постоянно дополняется новым содержанием.

Образ Другого может быть сформирован у тренера при реализации трех условий, которые нами заимствованы у гуманистических психологов: искренности и конгруэнтности, уважении и принятии другого, а также эмпатического понимания (умение поставить себя на место другого). Часто эмпатия считается синонимом идентификации. В принципе, между этими механизмами взаимодействия людей друг с другом есть общее, но есть и существенное отличие. В случае идентификации, происходит полное отождествление с другим человеком, что приводит к обезличиванию своего Я. Когда мы в общении проявляем эмпатию, это значит что мы прислушиваемся к мнению другого, но действуем в соответствии со своими принципами. Тренер, наблюдая за участниками группы, старается объяснить себе причины их поведения. При этом Г. Келли выделил три возможные причины поступков людей:

Личностную (когда причина приписывается лично совершающему поступок);

Объектную (когда причина приписывается тому объекту, на который направлено действие);

Обстоятельственную (причина совершающегося приписывается обстоятельствам).

Таким образом, не всегда причина лежит в самом человеке, который совершает тот или иной поступок.

Третья составляющая структуры личности - Образ Группы. Как и в первом случае, рассмотрим этот компонент с двух разных сторон.

Во-первых, в образе группы тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики. А именно, о стадиях развития группы, групповой сплоченности, особенностях группового давления, принятия групповых решений и т.д.

Во-вторых, тренер должен уметь идентифицировать ролевую структуру группы. Каждому участнику группы присуща определенная роль и, скорее всего не одна. Групповые роли могут быть представлены в виде трех ролевых блоков: роли в выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т.д.), роли при организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т.д.), роли для создания благоприятной социально - психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т.д.).

Таким образом, целостность личности тренера складывается из гармоничного сочетания перечисленных выше трех подструктур. Это демонстрирует социальную зрелость тренера, которая во многом расширяет его поведенческий репертуар и позволяет фокусироваться на осознании своего поведения в различных ситуациях и оптимально использовать имеющийся у него личностный и методический ресурс. В этом случае создаются условия для формирования новых, более эффективных знаний, умений и навыков.

В.М. Аллахвердов в своей книге Методологическое путешествие по океану бессознательного к таинственному острову сознания" отмечает, что человек воспринимает, хранит и перерабатывает гораздо больше информации, чем осознает. Один из способов в рамках компании актуализировать максимальное количество знаний, хранящихся внутри нас - обучение. Но не традиционные, а доказавшие свою эффективность активные методы обучения персонала: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т.д.

Таблица 1.

Особенности обучения взрослых и рекомендации по проведению тренинга

┌───────────────────────────────┬──────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Особенности │ Рекомендации │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Стремление к самостоятельности│- Предоставлять возможность проявлять инициативу │

│и самореализации │- Создавать возможности для личностного включения в обучение │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Концентрация на профессиональ-│- Прояснять намерения и цели учащегося (проводить оценку│

│ных целях, проблемах и задачах │потребности в обучении до тренинга и сбор ожиданий от тренинга во│

│ │время обучения) │

│ │- Идти в обучении от профессиональных проблем иопыта слушателей │

│ │- Предлагать актуальные и обоснованные темы обучения │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Интерес к практическому приме-│- Стремиться активизировать обучение, сделать его исследователь-│

│нению новых знаний │ским │

│ │-Связывать результаты обучения с профессиональной деятельностью,│

│ │переносить приобретенные знания и навыки в рабочие условия │

│ │- Использовать метод проб и ошибок, аналогии │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Наличие профессионального и│- Идти "от частного к общему" или "от общего к частному", в│

│личного опыта │зависимости от целей и задачгруппы │

│ │-Поощрять вопросы об общих принципах, устанавливать общее в│

│ │конкретных положениях │

│ │- Связывать новый материал с имеющимися знаниями и опытом │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Наличие конкурирующих интересов│- Учитывать наличие ограничений в учебе (социальных, временных,│

│ │финансовых) │

│ │- Создавать мотивацию для дальнейшего обучения │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Наличие стереотипов и предпоч-│- Широко использовать активные методы:деловые игры, моделирование,│

│тений относительно стилей и ме-│анализ практических ситуаций │

│тодов обучения │- Поощрять и подкреплять достижения студентов на основе обратной│

│ │связи │

│ │- До начала обучения проводить оценку потребности в обучении. │

│ │- При закреплении материала полагаться на понимание, а не память │

│ │- Учитывать различия в стилях обучения │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Краткосрочность обучения │- Ориентироваться на краткие периоды учебной активности │

│ │- Создавать компактные и эффективные циклы обучения │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Сопротивление процессу обучения│- Высокие требования к личности преподавателя │

│ │- Вовлечение в обучение, создание соответствующей мотивации │

│ │- Учитывать ожидания и потребности, возможности и ограничения │

│ │- Учитывать профессиональные и личностные особенности │

├───────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Личностные особенности участни-│- Создавать комфортную, "безопасную" атмосферу │

│ков (страх оценки, закрытость и│- Соблюдать правила подачи обратной связи │

│т.д.) │- Развивать коммуникативные навыки │

└───────────────────────────────┴──────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Именно перечисленные выше методы позволяют учитывать особенности взрослых людей. В первую очередь, к которым относятся следующие:

- осознанное отношение к процессу своего обучения;

- потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;

- практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;

- наличие жизненного опыта - важного источника обучения;

- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они видят необходимость обучения и возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стремятся соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами.

Основываясь на описанных выше особенностях обучения взрослых, можно сформулировать основные рекомендации, соблюдение которых обеспечивает успех тренинга (см. Табл. 1).

"Включение" процесса обучения в совершенствование компании ставит новые задачи перед организаторами обучения и ведущими. При этом становится ясно, что "реактивный подход", когда руководители организации определяют проблемы, а затем специалисты в области обучения формулируют задачи, решаемые с помощью несистематичных курсов по планированию, финансам, вычислительной технике и психологии общения т.д., совершенно не эффективен. Из этого следует, что специалист в области обучения должен привлекаться к анализу проблем на самых ранних его стадиях. В связи с необходимостью решения этих задач была выдвинута идея многофазовой модели обучения. Мы предлагаем модель, которая включает в себя семь последовательных этапов (см. рис. 1).

"Рисунок 1. Многофазовая модель обучения"

Эффективность инвестиций в повышение квалификации сотрудников давно просчитана и уже не подвергается сомнению. Но обучение взрослых людей всегда связано с изменением и преобразованием, поэтому эффективным оно может быть только в том случае, если ведется с учетом не только возрастных и профессиональных особенностей, но личных интересов человека и строится на партнерских основаниях.

В заключении хотелось бы напомнить суждение Дж. Коулмана: "Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов. Так же как физический и человеческий капиталы, социальный капитал облегчает производственную деятельность. Например, группа, внутри которой существует полная надежность и абсолютное доверие, способна совершить много больше по сравнению с группой, не обладающей данными качествами".

Г. Базарова

"Управление персоналом", N 5, март 2007 г.

Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации