Чижиков В.М., Чижиков В.В. Введение в социокультурный менеджмент - файл n1.doc

Чижиков В.М., Чижиков В.В. Введение в социокультурный менеджмент
скачать (9150.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc9151kb.02.11.2012 20:38скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   13
§ 3. Подготовка менеджеров социально-культурной деятельности
Менеджер как субъект социокультурных процессов играет огромную роль в деятельности профессиональных и самодея­тельных культуроформирующих, творческих и культуросохраняющих организаций и учреждений.

Он выступает при этом в двух ипостасях: в качестве регуля­тора и организатора, советчика и подсказчика в социокультур­ной самоорганизации, саморазвитии и самовыражении человека в различных культурных формах; в качестве носителя культур­но-ценностных эталонных образцов, создателя и транслятора этих образцов, культурных форм и ценностей, составляющих содержание социокультурных процессов.
Востребованность профессии менеджера СКС
Профессионально подготовленный специалист культуры выступает в качестве менеджера творческой деятельности в культуре и в качестве творца ее ценностей. Данные функциональные роли специалист культуры часто совмещает (особенно в условиях села из-за не­хватки разнопрофильных специалистов), но в других случаях (в условиях города) данные функции исполняются разными спе­циалистами, имеющими конкретно заданную квалификацию.

Число людей, активно пользующихся плодами деятельно­сти учреждений культуры, а также самих создателей этого про­цесса - менеджеров, режиссеров-постановщиков, хореографов, педагогов и др. - постоянно возрастает. Роль и значение культу-

184

ры в жизни человека велики и, несомненно, будут возрастать с повышением материального, экономического уровня его жизни и общества в целом.

Большое значение в этой связи имеют организаторские, творческие, гражданские и нравственные качества специалиста культурно-досуговой деятельности. Профессиональное мастер­ство этого специалиста по своей природе также уникально.

Рассматривая признаки, лежащие в основе профессиональ­ного мастерства специалиста культуры, Н.К. Бакланова указы­вает, что деятельность специалиста культуры профессионально целесообразная, индивидуально-творческая и оптимальная, а профессиональное мастерство - это качественный уровень про­фессиональной деятельности, носящей творческий характер, ориентированной на социально значимый конечный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения.

В различных сферах деятельности учреждений культуры выделяется система профессиональных знаний, умений и навы­ков, профессиональных способностей и качеств личности.1

Профессиональное мастерство не может быть сформирова­но только в ходе обучения, в студенческой аудитории, здесь лишь закладываются его основы. Оно представляет собой сово­купность теоретических знаний и практического опыта, полу­ченного в результате профессиональной, порой длительной, деятельности.

Следовательно, проблемы формирования основ профессио­нального мастерства специалиста необходимо связывать, с од­ной стороны, с освоением теоретических знаний, а с другой сто­роны, с овладением методами и приемами, умениями и навыка­ми профессиональной деятельности.

Синтез теоретических профессиональных знаний, практи­ческих умений и навыков в совокупности со способностями и качествами личности является базовой основой профессиональ­ного мастерства специалиста, необходимого для успешного ре­шения разноплановых профессиональных задач культурной дея­тельности.

_________________________________

1 Бакланова Н.К. Профессиональное мастерство работника культуры. М., 1994. С. 8-9.

185
Одним из главных свойств профессионального мастерства специалиста является владение несколькими видами деятельно­сти, характерными для взаимодействия человека с целостным объектом-системой.

Так, для современной деятельности специалистов в области культуры характерно стремление воссоединить традиционные, а иногда и забытые формы работы с новыми технологиями куль­турного процесса, ориентированными на конечный "продукт культуры" в его общественном значении.

Профессиональная деятельность менеджера социально-культурной деятельности весьма разнообразна и, как всякая дея­тельность, имеет мотивацию, цель и средства. Мотивы деятель­ности, побуждения такого специалиста представляют собой сложное психологическое явление.

Оно обусловлено, во-первых, осознанием общественной полезности и значимости своего труда в развитии культуры, создании условий для культурного развития людей, во-вторых, состоянием творческой удовлетворенности, радости успеха и оценки людей, в-третьих, психологическими свойствами спе­циалиста: желанием быть с людьми, вести их за собой в творче­ском процессе, занимать лидирующее положение среди людей, всегда быть на виду, осознавать себя нужным людям.

Мотивация профессиональной деятельности не ограничива­ется перечисленным. Устойчивость перечисленных мотивов ма­лоэффективна, если не будет реализовываться один из ведущих мотивов деятельности - материальная заинтересованность.
Системный характер подготовки специалистов
Цель профессиональной деятельности ме­неджера культуры обусловлена необходимо­стью формирования с помощью управленче­ских механизмов духовно-нравственных цен­ностей личности, ее эстетического, интеллек­туального потенциала, развития творческих способностей людей. Это определяет и набор средств, с помощью которых менеджер включает людей в раз­личные виды культурной деятельности.

В быстро меняющемся современном мире высшему культу­рологическому образованию принадлежит уникальная роль в сохранении и приумножении культурных богатств. Подготовка менеджеров социально-культурной деятельности сегодня осу-

186
ществляется в определенной системе. Сеть вузов культуры и ис­кусства дает возможность готовить кадры с высшим образова­нием для различных областей культуры.

За последние годы произошли крупные преобразования в системе подготовки специалистов культуры. В основу преобра­зований положена новая концепция высшего образования, сме­стившая акцент с узкопрофессионального подхода в подготовке специалистов на личность студента с учетом его многообразных социальных качеств и ролей в обществе.

Основополагающей базой развития университетского обра­зования стал закон Российской Федерации "О высшем и после­вузовском профессиональном образовании", в котором говорит­ся, что государственная политика в образовательной сфере должна основываться на принципах гуманизма, приоритете об­щечеловеческих ценностей, способствовать охране жизни и здо­ровья человека, свободному развитию личности, воспитанию учащейся молодежи в духе высокой гражданственности.1

Например, в Московском государственном университете культуры и искусств практическая реализация новой концепции привела к демократизации внутренней жизни вуза, приблизила к обретению академических свобод, созданию многоуровневой системы образования, позволяющей студентам выбирать про­граммы обучения исходя из своих интересов, способностей и жизненных ситуаций.

Несомненно, большую роль в укреплении общекультурных, духовных и гражданских принципов учебного и воспитательно­го процесса в вузе играет общегосударственный образователь­ный стандарт, который способствует фундаментализации выс­шего образования, преодолению однобокости и прагматическо­го подхода.

Государственный стандарт позволяет готовить действи­тельно широкообразованных, творчески мыслящих специали­стов, способных к разностороннему, целостному видению и анализу сложных проблем, поиску новых решений.

Государственный стандарт занимает важное место в жиз­ненных интересах преподавателей и студентов, стремящихся к

___________________________________

1 Закон РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Бюллетень Государственного комитета по высшему образованию. М, 1996. № 10. С. 1-59.

187
активному международному общению, к беспрепятственному признанию своих знаний, документов об образовании в зару­бежных странах.

Статистические данные Министерства культуры РФ пока­зывают, что в государственных клубных учреждениях страны в 2000 году работало всего 8,6 процента специалистов с высшим образованием, из них только 2,8 процента - с высшим специ­альным образованием. С высшим специальным и средним спе­циальным образованием штатных работников государственных клубных учреждений культуры насчитывается всего по стране 61 процент1.

Следовательно, полное разрешение проблемы обеспеченно­сти учреждений культуры специалистами, имеющими доброт­ную специальную подготовку, еще впереди.
Модель специалиста и модель обучения
Успешная деятельность специалиста во многом зависит от того, насколько хорошо он знает свойства, объекта - системы деятельно­сти, умело пользуется соответствующим науч­ным "багажом". При этом, чем сложнее связи объекта системы, тем большим кругозором и знаниями должен обладать специалист.

Естественно, что каждое высшее учебное заведение культу­ры накопило определенный опыт подготовки таких кадров и каждый такой опыт достоин обобщения и использования в рабо­те.

Вместе с тем, быстро меняющаяся социально-культурная ситуация, новые пути и приоритеты в общественном развитии заставляют вузы культуры искать не только адекватные направ­ления в подготовке специалистов культуры, но и новые методы обучения.

И, естественно, каждое высшее учебное заведение имеет свои собственные научные и методические находки, положи­тельный опыт, свое видение перспектив в подготовке специали­стов-менеджеров, свою уникальную особенность. По-другому быть и не должно, ибо процесс обучения является процессом творческим, а творчество всегда индивидуально.

__________________________________

1 Культурно-просветительные учреждения РФ в цифрах за 1999, 2000 годы. М, 2000 С. 138.

188

Формирование профессионального мастерства специалиста культуры предусматривает развитие профессиональных качеств будущего специалиста в ситуации деятельности, где обеспечи­вается высокий уровень профессиональной самоорганизации личности.

Деятельностно-личностный подход создает условия инди­видуально-творческого обучения, раскрытия индивидуальных качеств будущего специалиста, его профессиональных способ­ностей, развития коммуникативных качеств в реальной работе с людьми.

В этой связи возрастает необходимость повышения внима­ния не только содержанию учебных дисциплин, предметов, но и вопросам целеполагания, организации обучения. Определение конечных целей обучения, моделирование структуры деятель­ности специалиста и вытекающих из них предметных связей: комплексное обучение, научно обоснованные учебные планы и программы, непрерывная система - школа, колледж, вуз - тре­буют такого же пристального к себе внимания, как содержание самих учебных дисциплин.

Опыт работы вузов культуры и искусств, методика обуче­ния и основные направления подготовки специалистов культу­ры позволяют сформулировать методологические основы обу­чения профессиональному мастерству.

Концептуальную основу профильных учебных дисциплин в подготовке менеджеров составляет объективная социально-общественная потребность в воссоздании содержательно насы­щенной культурной среды, за счет высокого уровня профессио­нального мастерства, способности моделировать и осуществлять разнообразные виды культурной деятельности.

Исходя из этого возникает необходимость создания концеп­туальной системной модели специалиста сферы культуры, кото­рая способствовала бы подлинному углублению связей обуче­ния с практикой, обеспечивала фундаментальность и глубину теоретических знаний, точность научного предвидения, пер­спективность, динамичность, возможность непрерывного об­новления и совершенствования.

Сама по себе концептуальная системная модель специали­ста сферы культуры, в силу специфики деятельности, носит со­циологический характер, она позволяет проникнуть в сущность,

189
внутреннюю структуру явлений, происходящих как в культуре в целом, так и в учебном процессе профессиональной подготовки специалистов.

Она объединяет в себе свойства не только практического руководства оптимизацией учебного процесса, но и теоретиче­ского метода исследования явлений в области культурной прак­тики управления, способствует комплексному развитию науч­ных исследований в этой области, образуя ее теоретический фундамент.

Следовательно, концептуальная системная модель подго­товки специалиста сферы культуры должна включать, с одной стороны, основные характеристики его деятельности, с другой, -раскрывать особенности личностно-профессионального ком­плекса качеств специалиста.

Идеальная системная модель специалиста в концентриро­ванном виде должна включать потребности общества в данных специалистах. Тем самым в самой модели специалиста заклады­вается определенная программа организации и осуществления учебного процесса, связанная с целевой установкой на будущую практическую деятельность.

Такая программа включает последовательность и взаимо­связь следующих объектов: модель будущего специалиста; мо­дель системы обучения; модель цикла учебных дисциплин; мо­дель каждой учебной дисциплины; модель содержания разделов дисциплины. Эффективность организации и развития процесса обучения зависит во многом и от установления взаимосвязей между преподавателем, студентом и учебным материалом.

Специфика социокультурной деятельности, проблемы и за­дачи, которые здесь решаются, не всегда адекватно осознаются всеми, особенно молодыми людьми, садящимися на студенче­скую скамью. Система непрерывного образования "лицей-колледж-вуз" срабатывает пока малоэффективно.

Для большинства первокурсников освоение профессии по существу начинается только в вузовской аудитории. Уровень подготовки специалистов в училищах культуры и колледжах не всегда высок, часто бывает канонизирован и однообразен.

Однобокость профессиональной начальной подготовки в среднем звене обучения ставит вузы перед необходимостью уже на первых занятиях с первокурсниками осваивать азы будущей

190
профессии, а порой и исправлять неправильно сформированные представления.

Естественно, процесс подготовки специалистов культуры - не застывшее явление, он развивается и совершенствуется, но при этом приходится преодолевать и трудности роста, решать проблемы и устранять недостатки.
Квалификационные характеристики специалиста
Цели подготовки специалиста сферы культуры отражаются в квалификационных характеристиках, которые определяют область и виды профессиональной деятельности выпускника. Со­держание предметно-практической деятельности специалиста с высшим и средним специальным образованием имеет разные уровни.

Деятельность специалиста с высшим образованием включа­ет не только отдельный объект деятельности, а систему объек­тов. Преобразовательная и познавательная деятельность этого специалиста может охватывать как всю систему в целом, так и отдельные ее подсистемы.

Однако всякий раз в профессиональной деятельности спе­циалиста с высшим образованием должна учитываться система связей объекта, как внутрисистемных, так и внешних. В этом за­ключается принципиальное отличие деятельности специалиста с высшим образованием от деятельности специалиста со средним специальным образованием.

Заканчивая обучение, специалист сферы культуры получает профессию, которая интегрирована одной общей целью - обес­печивать оптимальное управление процессами в социокультур­ной сфере. Эта профессия представляет собой род практической деятельности по решению разного типа культурологических за­дач и проблем, имеющей свой особый технологический процесс, произведенный своими особыми методами и средствами.

В рамках этой профессии существует много специально­стей, а само понятие "специальность" объединяет обобщенные типичные характеристики общественно полезной деятельности людей, с одной стороны, а с другой, - характерные особенности видов деятельности и условий труда (город, село).

Так, обучаясь по специальности "Социально-культурная деятельность", студенты овладевают той областью профессио-

191
нальной деятельности, которая ограничена предметным полем, включающим проблемы социально-культурного, духовного, нравственного развития общества. Данная специальность имеет достаточно широкое, может быть, чрезмерно обширное пред­метное поле, и в рамках этой специальности развиваются более узкие области деятельности со своими характерными предмета­ми и методами.

Квалификация специалиста культуры представляет собой интегральную характеристику уровня сформированной профес­сиональной деятельности, которой специалист может достичь в результате образования или опыта работы, возможно, и того, и другого вместе. В основу каждой квалификации, требующей специальной подготовки к профессиональной деятельности (как конечная цель) в университете, обоснованно положен объектно-деятельностный подход.

Для определения особенностей деятельности в рамках каж­дой квалификации определены: целостная система, являющаяся объектом деятельности специалиста; цикл взаимодействий спе­циалиста с этой системой, виды деятельности, характерные для разных этапов этого цикла, типы профессиональных задач для каждого этапа, место непосредственного предмета деятельности в общей структуре системы, и, конечно, организационно-управленческие, социально-экономические, социально-культурные аспекты.

Двойственный характер деятельности массовых учрежде­ний культуры предопределен природными свойствами поведе­ния человека в условиях свободного времени: учеба, образова­ние, художественное творчество, любительская, клубная формы самоорганизации, интеллектуальная деятельность, другие виды культурного, духовного, эстетического саморазвития; развлече­ния, игровая деятельность, просветительская, информационная, публицистическая, организаторская деятельности как социаль­но-нормативный культурный процесс.

Как мы отмечали, эти два природные свойства личности за­полнения свободного времени определяют специфику деятель­ности учреждений культуры и характер профессиональных ка­честв менеджера социокультурной деятельности.

192

Вопросы для самопроверки

1. В чем проявляются профессиональные качества менед­жера социокультурной деятельности?

2. В чем заключается системность и преемственность подготовки кадров для социокультурной сферы?

3. Раскройте основные параметры современной модели менеджера социокультурной сферы.

4. Почему содержание и методы подготовки специалиста должны соответствовать концептуальной модели спе­циалиста?

5. В чем заключается сущность деятельностного подхода в обучении?

6. Дайте характеристику квалификационным признакам менеджера СКД.
§ 4. Система повышения квалификации и аттестация кадров
Стремительные преобразования в экономической, социаль­ной и культурной жизни общества вносят радикальные измене­ния в содержание социально-культурной деятельности, застав­ляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, по­стоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адек­ватные новым условиям.

Таким образом, непрерывное образование и переподготов­ка кадров стали непременным атрибутом и задачей каждого со-

193
циокультурного учреждения и государственных органов управ­ления этой сферой.

Установлено, что полученные в данный момент знания ус­таревают примерно за 4-5 лет. Категории работников культуры, искусства, социальной сферы в силу творческого характера тру­да, его многофункциональности, изменчивости форм, методов и содержания более всего нуждаются в систематическом попол­нении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом. Однако обновление знаний требует значительных ма­териальных затрат.

Но все же повысить квалификацию или переподготовить работника гораздо дешевле, чем заменить его. По расчетам не­которых экспертов, например, затраты на переподготовку одно­го продюсера концертной организации втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой организации работника, прошедшего переподготовку, су­щественно ниже, чем только что принятого работника.
Формирование системы непрерывного образования
Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квали­фикации всех занятых специалистов в про­цессе перехода от одного уровня имеющих­ся знаний и навыков к другому - более вы­сокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных про­грамм, Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" фи­нансирование профессиональной переподготовки и дополни­тельного образования возложено на Министерство труда и со­циальной защиты, которое выделяет средства на эти цели от­раслевым министерствам и субъектам федерации.

Особо подчеркивается необходимость развития самофи­нансирования переподготовки кадров за счет предприятий, ор­ганизаций, в том числе частного сектора.

В данном варианте представляется следующая схема по­вышения квалификации: государство выделяет деньги, опреде­ляет важнейшие задачи и приоритеты федеральных программ

194

("Образование и карьера", "Президентская программа подготов­ки управленческих кадров" и др.) и оставляет простор для осу­ществления переподготовки специалистов хозяйствующим субъектам на хоздоговорных началах.

Похоже, что данный механизм переподготовки кадров в со­временных условиях является наиболее оптимальным и он соз­дан не на пустом месте.

Еще в 1969 году специальным постановлением Совета Ми­нистров СССР были заложены основы современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.

Эта система включает в себя отраслевые институты повы­шения квалификации, курсы, институты, факультеты перепод­готовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству.

Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:

а) имеющих специальную профессиональную подготовку;

б) имеющих не специальную профессиональную подготов­ку;

в) не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.

Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех категорий работников;

б) непрерывность образовательного процесса;

в) разносторонность- повышение профессионального и об­щекультурного уровня кадров.

Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:

- распространение новых научных знаний;

- создание условий для обмена идеями и опытом работы;

- поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия работников и общественности в управлении социокультурной сферой;

- повышение профессионального мастерства;

- развитие творческого потенциала работника.

195
Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:

- разноплановый состав обучающихся (по образованию, за­нимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям ра­боты и др.);

- методика преподавания (акцент на активные формы обу­чения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);

- привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

- насыщение учебных планов и программ актуальной тема­тикой и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить не­которые принципиальные педагогические требования, относя­щиеся к системе повышения квалификации.

1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда не­посредственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эф­фективное, чем практика.

3. Лучший результат дает активное обучение в неоднород­ных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учрежде­ний.

5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабо­чем месте.
Обучение через деятельность
Указанные принципы формируют осо­бый метод обучения — обучение через дея­тельность, в котором люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, рабо­тая над проблемами и используя свой опыт. Обучение через деятельность преодолевает проблему транс­формации знаний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм - районные семинары работников культуры.

Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год, как правило,

196

начинается в сентябре и заканчиваются в июне. Занятия район­ного семинара посещают все работники учреждений культуры. Работу семинара целесообразно разделить на пленарные заня­тия для всей аудитории и на занятия по секциям, в зависимости от категорий приглашенных на семинар.

Учеба работников культуры в других формах повышения квалификации не освобождает от занятий в районном семинаре. Тематика семинаров разрабатывается на весь учебный год, но по необходимости в нее могут вноситься изменения. При акту­альности программы семинар не должен носить характера про­изводственного совещания, что часто встречается на практике.

Безусловно, в план семинара могут включаться доклады, в которых излагаются задачи, связанные с теми или иными ак­циями, но главная учебно-практическая задача семинара - раз­вить профессиональные умения, распространить передовой опыт.

Работников социокультурной сферы необходимо ознако­мить с предполагаемым годовым планом семинаров, учесть при окончательном утверждении плана их предложения. Тему оче­редного семинара следует заранее сообщить слушателям с тем, чтобы они имели возможность подготовиться и высказаться по ней. Подготовка к семинару требует усилий не только методи­ста-организатора, но и главным образом обучаемого.

Одно из необходимых требований к семинару - обязатель­ное проведение практических занятий, показательных социаль­но-культурных мероприятий. Целесообразно также на основе показанного дать задание участникам семинара провести анало­гичное мероприятие в своих учреждениях по месту работы.

Практика показывает, что многие отделы культуры, РДК проводят районные семинары непосредственно на базе учреж­дений культуры. Это стимулирует работников учреждений не только в деле подготовки практических мероприятий, но и в решении вопросов материального состояния самого учреждения культуры. После окончания семинара проводятся анализ, обмен мнениями участников семинара, вносятся коррективы в учеб­ный план.

Непременным условием эффективности работы семинара является участие в нем представителей администрации города, района, области, края, республики, руководителей вышестоя-

197
щих органов культуры, общественных организаций, культурных фондов и ассоциаций и т.д. Целесообразным является участие в семинарах представителей профсоюзов работников культуры, а также молодежных организаций. Это придает семинарам необ­ходимую авторитетность и значимость, позволяет устанавли­вать с этими организациями обратную связь.

Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания эффективной помо­щи в решении вопросов укрепления материальной базы соци­ально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в постоянно действующих районных семина­рах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции. Пробле­мы для обсуждения на конференциях должны отличаться акту­альностью и глубиной содержания, отражать научные и мето­дические аспекты социально-культурной деятельности.

Научно-методические конференции являются эффективной формой повышения профессионального мастерства работников культуры. Их подготовка и проведение требует от организато­ров семинара серьезной подготовки, теоретических и методиче­ских знаний, практических навыков.

В настоящее время еще многие клубные учреждения стра­ны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В сред­нем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75. Например, даже в Московской области клубные уч­реждения укомплектованы специалистами со средним и выс­шим образованием лишь на 58 %.

Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры. Полезны стажировки и для руководите­лей коллективов художественной самодеятельности на базе лучших народных самодеятельных коллективов.

Такая форма повышения квалификации многое дает и вы­пускникам вузов и училищ культуры. Многие из них в практи­ческой работе ощущают нехватку полученных знаний, так как многообразие проблем, которые они вынуждены решать, трудно предусмотреть учебной программой.

198
На уровне района используются и другие формы повыше­ния квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоя­тельному изучению материалов. Это условие является изна­чальным в системе повышения квалификации.

Аттестация кадров
Важно привить желание и выработать умение пользоваться специальной литературой, периодической печатью, отраслевыми журналами. В этом деле большую помощь могут оказать библиотечные работники. Они помогут организо­вать на семинарах систематические библиографические обзоры новых материалов, подготовят рекомендательные списки, вы­ставки методической и репертуарной литературы.

Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является аттестация кадров. Атте­стационные комиссии, как правило, предъявляют высокие тре­бования к профессиональным качествам работников культуры. Это обязывает последних серьезно готовиться к аттестации.

Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес.

Имеют место случаи, когда комиссия не аттестует работни­ка, но оставляет его в данной должности на определенный срок, одновременно ставя условие повысить профессиональный уро­вень, используя разные формы: заочное обучение специально­сти, самообразование, изучение передового опыта.

Аттестация сотрудников проводится по решению руково­дителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оце­нивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель уч­реждения намечает систему мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т.д.

199
Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации1, но не на квалификации, ко­торая записана в дипломе или другом документе об образова­нии (это имеет значение в большей степени при подборе кад­ров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на ква­лифицированном исполнении поставленных задач.

Необходимо остерегаться распространенных ошибок, когда материальное вознаграждение, размер заработной платы осно­вывается на стаже работы, на выслуге. Вопрос заключается в том, что действительно приобрести высокий уровень квалифи­кации, позволяющий сотруднику претендовать на более высо­кую оплату своего труда, можно только проработав определен­ное время в одном и том же учреждении, лучше узнав его про­блемы и научившись решать их.

Здесь как раз неважно, какой образовательный уровень имеет сотрудник. Немало примеров, когда сотрудник со сред­ним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образование изначально, по определению имеет значительно большие возможности для ус­пешного участия в решении творческих и производственных за­дач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение де­ловых переговоров, руководство творческим коллективом, ре­шение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство лю­дей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.

Вывод один. Оплата труда базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической, на квалифика­ции как способности работника не только выполнять свои непо­средственные служебные обязанности, но и на способности

___________________________________

1 Квалификация - это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной деятельности, которого специалист может достичь в ре­зультате образования и практического опыта работы (менеджер социально-культурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, арт-менеджер и т.д.)

200

участвовать в решении творческих, хозяйственных вопросов всего учреждения. Приобрести же такие способности можно не только на университетской или институтской скамье, а главным образом, участием в конкретном социокультурном процессе конкретного учреждения.

Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное руководство работой и людьми, кон­троль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключается необходимость в повышении квали­фикации специалистов?

2. Системообразующие субъекты непрерывного образова­ния.

3. Каковы задачи непрерывного образования и переподго­товки кадров?

4. Особенности учебного процесса в системе повышения квалификации.

5. Раскройте суть метода "обучение через деятельность".

6. Для чего проводится аттестация кадров?

201
§ 5. Информационные ресурсы социо­культурного менеджмента
Информация как инструмент управления
Важность информации для управле­ния настолько очевидна, что, кажется, нет необходимости останавливаться на этом вопросе. Но на самом деле информацион­ные управляющие системы, электронное технологическое оснащение развиваются настолько динамично, что малейшее отставание в их изучении и освоении непременно выводит организацию, учреждение, предприятие на периферию развития.

Кроме того, предметом изучения и интереса в данном учебном пособии являются не крупные компании, опыт кото­рых широко освещен, а социокультурная сфера и ее отдельные учреждения, информационные технологии менеджмента кото­рых практически не подвержены анализу и описанию.

Следовательно, в данном параграфе будет уделено внима­ние двум аспектам: информационно-управляющим системам общего характера и информационным технологиям конкретного социокультурного менеджмента.

Информация - основная часть того, что передается в про­цессе связи. Связи внутри учреждения преследуют две основ­ные цели.

Первая заключается в том, чтобы предоставить информа­цию, необходимую для принятия решений, направленных на выполнение поставленных задач, а вторая - в том, чтобы ока­зать влияние на деловое поведение сотрудников, направить их усилия на достижение целей учреждения и в разумных пропор­циях сочетать личные интересы и интересы организации. Таким образом, в первом случае на передний план выступают знания, во втором - мотивация.

В информационных технологиях наиболее широко исполь­зуется термин "связь", или "общение". Оба эти термина означа­ют процесс передачи сообщения, имеющего смысловое содер­жание, от одного сотрудника, или просто человека, к другому. Через слово, символы, жесты можно осуществлять любые виды

202
воздействия на ум и сознание любого человека. Связи между людьми, отдельного человека с группой людей обеспечивают, по крайней мере, три важных аспекта:

- происходит передача информации и идей;

- существует определенное средство передачи информации;

- имеется адресат, который понимает, что имеет в виду корреспондент.

Y В процессе административного или служебного общения связь между сотрудниками учреждения культуры представляет собой процесс, который включает передачу и точное воспроиз­ведение идей для того, чтобы вызвать действия, которые будут способствовать достижению целей всего коллектива. Точное воспроизведение идей предполагает высокий уровень понима­ния между сослуживцами.

Стало быть, управление имеет дело с механизмами переда­чи информации в учреждениях культуры. Информационные технологии управления включают в себя элементы многих дис­циплин: наука управления, наука поведения, математика, синематика, психология, экономика, социология и др. Менеджмент формируется на основе указанных дисциплин, а информацион­ные технологии влияют и часто трансформируют сам процесс менеджмента.

Информация - это преобразованные в определенном кон­тексте (в данном случае управленческом) содержательные и по­лезные для управленцев данные.

Информация, следовательно, характеризуется своими каче­ствами, которые и определяют ее полезность. В каждой кон­кретной ситуации анализ качества информации сводится к оценке ее значимости для учреждения и ее сотрудников.
Информационные технологии
В современной теории и практике информационные технологии трактуются как аппаратное обеспечение, программное обеспечение, телекоммуника­ции, системы управления базами данных и другие технологиче­ские средства хранения, обработки и передачи коммуникации.

Эти технологические категории позволяют менеджерам создавать и обеспечивать доступ к сложным базам данных об учреждении, его деятельности, посетителях, потребителях куль­турной продукции. Они позволяют сотрудникам учреждения

203
культуры общаться друг с другом способами оперативной свя­зи.



204
квартал и т.д. Периодичность поступления информации может быть ритмичной, но может диктоваться необходимостью по ус­мотрению руководителя и в зависимости от состояния творческо-хозяйственной деятельности.

Как отмечалось, в информационных системах наряду с компьютерными сетями, аппаратным и программным обеспечением, важнейшим фактором является человек, человеческий ре­сурс. Люди формируют и поддерживают необходимый инфор­мационный банк и этот же информационный банк помогает лю­дям а реализации их управленческих функций.)

(Информационные системы менеджмента обеспечивают принятие стратегических, тактических и операционных реше­ний/Обращаясь к предыдущему источнику, использование ин­формационных систем в различных уровнях менеджмента мож­но представить следующим образом.

Информация, заложенная в информационных системах ме­неджмента, имеет несколько признаков, которые характеризуют ее полезность.

1. Информация к действию и информация к сведению. Как следует из самого названия, информация, требующая действия, обязывает предпринимать определенные шаги деятельности! Например, когда учреждение культуры получает заявку от предприятия, фирмы, банка на проведение праздничной про­граммы, или торжественного вечера по случаю важного для данного коллектива события, или когда ставятся под угрозу срыва детские культурные новогодние программы из-за неожи­данного отказа участвовать в них приглашенных артистов.

Информация, не требующая действия, принимается к све­дению, когда, скажем, директор учреждения культуры инфор­мирует сотрудников о состоявшихся событиях, о своей точке зрения, о приказах, распоряжениях и иных директивных доку­ментах, методических рекомендациях вышестоящих органов о деятельности других учреждений культуры.

2. Неповторяющаяся и повторяющаяся информация. При­знаком неповторяющейся информации является уникальность, одноразовый характер информации, которая может быть полу­чена в результате социологических и иных исследований в кол­лективе, среди населения, и служит основой для принятия ради­кальных решений. К типичным видам повторяющейся инфор-

205
мации следует относить отчеты учреждения, в которых отра­жаются вопросы творческой деятельности, финансовой и хозяй­ственной работы, кадровые вопросы, объем социально-культурных и культурно-досуговых мероприятий, участие в них населения и т.д.



3. Документированная информация фиксируется в пись­менной форме, на электронных носителях, источником же недо­кументированной информации служат личные наблюдения, устные коммуникации между людьми.

4. Следует различать внутреннюю и внешнюю информации, которые также служат целям планирования и контроля, марке­тинга, управления кадрами и т.д.

В небольших коллективах, к которым можно отнести прак­тически все учреждения социально-культурной сферы, в том числе учреждения культуры и искусства, информационные сис­темы довольно просты. В центре их оказываются в основном

206
руководители (административные и творческие), заведующие отделами и секторами.
Адресное распределение информации
Директор учреждения культуры ежедневно общается со своими сотрудниками, часто посещает хозяйственные и творческие участки и имеет сведения о состоянии дел в своем учреждении, что называется, из "пер­вых рук". Не имея средств на создание специальной системы сбора и распространения информации, он постепенно создает неформальные системы, удовлетворяющие его профессиональ­ные потребности.

Чем многочисленнее и крупнее становится учреждение, тем более сложными становятся все производственно-творческие операции и все большее значение приобретают потоки инфор­мации о состоянии дел как внутри, так и вне учреждения.

Вместе с тем, даже в небольшом учреждении главным ус­ловием создания хороших информационных потоков является степень понимания самим руководителем, какая информация нужна ему и его сотрудникам. Существует аксиома: информа­ция становится управленческой только в той степени, в какой она нужна руководителю.

Для руководителя полезность информации зависит от его собственных представлений о ценности информации, от его личной ответственности и заинтересованности в делах учреж­дения, от его знаний и опыта.

Собственно вопрос стоит так: Зачем руководителю нужна информация? Ответ прост: для того, чтобы руководить, а значит выполнять свои функции планирования, организации, подбора и расстановки кадров, контроля. Ему нужна информация для того, чтобы решать самые разнообразные задачи:

- выработки основной миссии (цели) учреждения;

- разработки долгосрочных (перспективных) планов;

- определения направлений стратегии и идеологии для дос­тижения конкретных целей;

- выявления новых возможностей;

- знания положения дел в учреждении культуры;

- подготовки отчетов, отчетных мероприятий перед населе­нием;

207
- информирования населения о деятельности учреждения культуры и его коллектива;

- информирования сотрудников учреждения;

- знания проблем и трудностей, которые еще предстоит ре­шать в будущему

- совершенствования творческого потенциала и имиджа уч­реждения культуры;

- осуществления контроля за ходом решения текущих во­просов.

Данный перечень указывает на широкий круг вопросов, ко­торые решаются с помощью информации, но, на самом деле, в реальной практике этот список гораздо объемнее и сложнее. Потребности в информации различаются по характеру ситуаций и факторов, в которых работает каждое социокультурное учре­ждение.

В силу разнопрофильности таких учреждений, а также уни­кальности условий работы даже однотипных учреждений (раз­ные регионы, материальная база, кадры, состав населения и т.д.) выделяются области деятельности, в которых принимаются свои решения. Такие области являются областями принятия ключевых решений.

Например, комитет социальной защиты населения уделяет основное внимание малообеспеченному населению, инвалидам, престарелым, ветеранам и т.п. Парк культуры и отдыха должен уделять основное внимание организации культурного досуга населения, развлечений, детским и подростковым играм, созда­нию природно-ландшафтной среды. Области принятия решений в каждом случае неповторимы и требуют эксклюзивной инфор­мации.

Однако, решив задачи принятия решений в области дея­тельности того или иного учреждения, необходимо разобраться с потоками информации для различных уровней управления. Очевидно, что на различных уровнях управления нужны не только разные виды информации, но даже одна и та же инфор­мация должна поступать в различных формах.

Скажем, информация, поступающая директору учреждения культуры, существенным образом отличается от информации, которая поступает художественному руководителю, осуществ-

208

ляющему повседневное руководство художественным и творче­ским процессом этого учреждения.

Более того, директору дома культуры или художественно­му руководителю информация нужна в форме, отличной от той, которая нужна заведующему хозяйством или руководителю коллектива самодеятельного творчества.

Заведующему постановочной частью ежедневно нужно знать отдельные виды затрат на его сценической площадке: из­готовление декораций, костюмов, реквизита, художественно-оформительские расходы, затраты на освещение, звук, занавес, ткани.

Директору дома культуры эта же информация нужна с не­дельной периодичностью, в виде сводок по всем подразделени­ям. Руководитель художественного коллектива имеет оператив­ную информацию о творческом состоянии своего коллектива, его репертуаре, посещаемости участников, концертах, смотрах, гастролях.

Художественный руководитель должен получать информа­цию о состоянии работы всех художественных коллективов до­ма культуры, их репертуаре, концертах, творческом уровне.

Четкость, полнота и своевременность информации в боль­шой степени зависит от организационной структуры, распреде­ления властных полномочий и ответственности в учреждении. На каждом уровне руководства необходимо четко определить права и ответственность сотрудников, их взаимоотношения по вертикалям прав и обязанностей. В противном случае трудно будет разобраться кому и какая информация нужна.

Распределение информации, ее содержание и форма зави­сят от руководителя, стиля руководства, субъективных черт его характера и предпочтений. В практике встречаются руководи­тели, имеющие разное отношение к информации - от пристра­стия к грудам информации до использования минимальных све­дений.

Известно, что одни руководители старательно читают письменные отчеты, другие стремятся заслушивать информа­цию в устной форме, большинство руководителей немногочис­ленных коллективов социокультурных учреждений стараются больше непосредственно контактировать с подчиненными со­трудниками, но есть и такие руководители, которые общаются с

209
работниками через бумажные каналы. Кроме того, в стиле рабо­ты руководителей наблюдается и такая особенность, как про­фессиональная предрасположенность к той или иной информа­ции.

Скажем, директор учреждения культуры с базовым искус­ствоведческим образованием требует, чтобы в представленных ему отчетах акценты делались на художественно-творческой информации.

Руководитель такого же учреждения с образованием в об­ласти менеджмента социально-культурной деятельности обра­щает внимание на вопросы культурного обслуживания населе­ния, данные социологических исследований, статистические данные бухгалтерии, цифровые показатели работы подразделе­ний и всего учреждения.

Таким образом, разрабатывая и внедряя информационную систему в каждом социокультурном учреждении, специалист по менеджменту потерпит неудачу, если не будет внимательно изучать и учитывать стили руководства в учреждениях, мнение руководителей, от которых и зависит, в конечном итоге, устой­чивость выбранной информационной системы.
Основные подсистемы информации
Информационная система, как правило, состоит из нескольких подсистем, отражающих основные информационные потоки деятельности каждой организации, учреждения, предприятия, фирмы и т.д. Центральной под­системой, в которой концентрируются важнейшие статистиче­ские данные, отражающие деятельность учреждения, является бухгалтерско-статистическая информация.

Она включает годовые, квартальные и месячные финансо­вые планы, планы по труду и заработной плате, годовые, квар­тальные бухгалтерские отчеты и балансы, банковские и кассо­вые документы, документы по оценке основных фондов (акты, расчеты, заключения, ведомости и др.), акты о приеме, сдаче и списании имущества и материалов, акты финансовых ревизий, аудиторских проверок, трудовые соглашения и хозяйственные договоры, договоры о материальной ответственности, лицевые счета сотрудников, авансовые отчеты, главная бухгалтерская и кассовые книги, книга и инвентарные карточки учета основных средств, доверенности на получение денежных средств и товар-

210

ных ценностей, гарантийные письма, журналы регистрации сче­тов, кассовых ордеров, доверенностей, платежных поручений, переписка о финансово-хозяйственной деятельности.

Информационная подсистема бухгалтерского и статистиче­ского учета обеспечивает все уровни управления учреждением показателями финансово-хозяйственной деятельности, на осно­ве которых создаются другие информационные подсистемы.

К их числу относится подсистема учета и работы с кад­рами. Нет такого учреждения или организации, где бы не соби­ралась и хранилась информация о своих сотрудниках. Такая информация включает данные о численности работников, за­мещенных и вакантных должностях, квалификации и образова­нии, заработной плате и т.д.

Реально эта информация сосредоточена в таких докумен­тах, как: приказы о приеме на работу, переводах и увольнениях, поощрениях и премировании, которые регистрируются в книге учета, приема, перемещения и увольнения работников; личные дела сотрудников, контракты и договоры с сотрудниками.

По вопросам работы с кадрами составляются отчеты, ве­дутся и сохраняются протоколы аттестационных или квалифи­кационных комиссий, документы о подготовке и переподготов­ке специалистов, нарушениях трудовой дисциплины, команди­ровках, больничных листах и т.д.

Другой важнейшей информационной подсистемой социо­культурных учреждений является документация по организации труда и производственно-творческой деятельности.

В эту подсистему включаются годовые отчеты по труду, численности сотрудников, нормативы по труду (если такие имеются), расценки, разработанные учреждением, должностные инструкции, справки об условиях труда и техники безопасно­сти, коллективный договор между администрацией и профсою­зом, документы, свидетельствующие о выполнении условий коллективного договора, договоры о творческой и финансовой деятельности с другими организациями, целевые программы социально-культурного развития, документация об инвесторах, меценатах и спонсорах, творческие паспорта, планы и програм­мы коллективов художественной самодеятельности, любитель­ских объединений и клубов, хозяйственные паспорта на здания и объекты социокультурных учреждений.

211
К документам, определяющим принципы организационной деятельности (как делать), являющимся продолжением страте­гии (что делать), относятся источники управленческой инфор­мации: устав, положение, договор, учреждающий юридический статус организации, штатное расписание, положения о струк­турных подразделениях.

И, наконец, каждое учреждение, организация на основе ут­вержденного вышестоящими органами Классификатора дел и документов осуществляет документационную поддержку управления, для чего в специальных журналах ведет регистра­цию приказов, распоряжений, поручений; поступающих и от­правляемых документов, телеграмм, телефонограмм, факсов; составляет реестры и описи на отправляемую корреспонден­цию; ведет журнал учета бланков строгой отчетности; номенк­латуру дел; формирует фонд документов для передачи в архив на длительное хранение.

Приведенный перечень не исчерпывает существующие подсистемы информации. В каждой организации, учреждении информационные подсистемы изменяются и не всегда похожи одна на другую.

Не следует думать, что все информационные системы и подсистемы являются до конца продуманными, полными и окончательными. Таких систем просто не существует.

Однако каждая система обладает свойством координации и упорядочения информации. Но всегда следует видеть различия в наполняемости информационных потоков, адресованных для конкретных видов управления.

Например, информационные подсистемы в планировании существенно отличаются по своим характеристикам от подсис­тем, используемых для контроля. Информация для планирова­ния всегда:

- проходит через границы структурных подразделений уч­реждения;

- раскрывает основные тенденции и охватывает продолжи­тельные промежутки времени;

- опускает мелкие подробности и детали;

- ориентирована на будущее.

Информация, предназначенная для организации контроля:

212

- совпадает с рамками подчиненности в организационной структуре учреждения;

- охватывает короткие отрезки времени;

- имеет подробный и детальный характер;

- направлена на прошедший период времени.

Любое учреждение социально-культурной сферы, как от­мечалось, не является замкнутой структурой, в которой осуще­ствляется автономная деятельность по производству какого-то продукта для каких-то отдельных потребителей.

Деятельность этих учреждений касается жизни, социаль­ных, моральных, культурных устоев множества людей, трудо­вых коллективов, общественных организаций, групп людей и отдельных личностей, а также состояния отношений между людьми.

Одним словом, они соприкасаются и влияют на социально-культурный климат общества. Поэтому в структуре управленче­ской информации социально-культурных учреждений особое значение имеет социальная информация, которая позволяет изу­чать социальные процессы, протекающие во внешней среде, и полнее учитывать их в практической деятельности.

Содержанием социальной информации являются факты, события, процессы общественной жизни, включая материаль­ные, духовные, культурные, нравственные и бытовые взаимоот­ношения групп людей.

Содержание и назначение социальной информации следует рассматривать в широком и узком контексте. В широком толко­вании социальная информация выглядит как сведения о наибо­лее широких и разнообразных социально-культурных процессах в обществе, в узком - социальная информация в пределах само­го коллектива социокультурного учреждения.

Тесная взаимосвязь задач учреждения с социокультурными процессами в обществе является условием эффективной работы каждого коллектива социокультурного учреждения.

Информационные сети
Характерным признаком отличия социальной подсистемы информации от других видов информации является ее репрезентативная оценка субъективных дан­ных: мнения людей относительно объема и качества социально-культурной деятельности, реактивность их поведения, вовле-

213
ценность в культурные, культурно-творческие процессы, дея­тельность общественных организаций, демократических инсти­тутов, социальные и социально-психологические процессы; о потребностях и интересах людей, уровне их культуры и воспи­танности.

Таким образом, информационные системы в современных социокультурных учреждениях все больше интегрируются в своеобразную информационно-управляющую систему в виде сети объединенных подсистем, способствующих решению задач по управлению.

Такие сети представляют собой единую цепочку людских, материальных и технических ресурсов для достижения общих целей.

Создание интегрированной информационной системы предполагает сотрудничество, по меньшей мере, трех групп, а именно: специалистов по информации, профессионалов по во­просам управления и самих управляющих. Не исключается уча­стие в этом деле счетных работников, плановиков и менеджеров всех уровней.

Все возрастающее влияние на информационные процессы в учреждениях социокультурной сферы оказывает компьютерная техника. В каждом учреждении культуры, искусства появляется все больше персональных компьютеров.

Однако проблема заключается в том, что специалисты, ра­ботающие в этих учреждениях, имеют обыкновение рассматри­вать информационную систему в целом и компьютерную тех­нику исключительно с точки зрения своего собственного опыта. А его, опыта, как правило, и нет.

Отсюда, даже в крупных организациях компьютерный парк работает разрозненно, не внедряется единая компьютерная сеть, да и каждый отдельный персональный компьютер используется в основном как инструмент набора и выведения различных тек­стов в виде докладов, справок, писем, отчетов и т.д., что состав­ляет тысячные доли от заложенного в этой технике интеллекту­ально-вычислительного, информационного и аналитического потенциала.

Не является откровением, что сотни тысяч персональных компьютеров в отделах, секторах, у секретарей в приемных ру­ководителей светятся экранами пустопорожних электронных

214
игровых забав. Слишком часто представляемые компьютерами данные отвечают, скорее, возможностям самих компьютеров, прикладных программ, но никак не потребностям пользовате­лей.

Компьютерщики же часто стремятся загрузить свою техни­ку на полную мощность, упуская из виду необходимость пред­ставления небольших объемов полезной информации, пригод­ной для принятия решений.

Соорудить мостик через пропасть, разделяющую компью­терных специалистов и менеджеров, возможно лишь при усло­вии активного участия в этом деле пользователей.
Требования к информационным системам управления
Чем больше их вовлекается в разработку и внедрение информационной ком­пьютерной системы, тем быстрее и лучше они поймут ее преимущества, и будут про­изводительно использовать эту новую сис­тему.

Сегодня можно говорить об интегрированной информаци­онной системе в учреждениях социокультурной сферы, которая обладала бы координационными связями и отношениями внут­ри сети и взаимодействовала с внешней средой, с определенной долей авансирования в будущее.

Полное воплощение оптимальной модели информационной системы возможно при соблюдении определенных требований.

1. Информационная система будет эффективной, если ока­зывает помощь в осуществлении процесса управления. Она должна обеспечить руководителей всех уровней информацией для анализа и выбора альтернативных решений в планировании, оценки результатов собственной деятельности и работы подчи­ненных.

2. Система должна опираться на конкретные факты, обра­батывать нужные данные, отсеивать ненужную информацию.

3. Система должна объективно отражать результаты работы каждого подразделения в соответствии с организационной структурой учреждения.

4. Потоки информации на более низком уровне всегда бо­лее детальны, конкретны и укрупняются с повышением статуса адресата. Типы информации имеют различный объем и цен-

215
ность в зависимости от уровня требований и ответственности потребителей.

5. Информация для планирования отличается от информа­ции для контроля, но каждая из них разрабатывается с учетом знания другой. Информация должна быть полной, долгосрочной и краткосрочной, отражать прошлое, настоящее и предвидеть

6. Особенно большое значение в информационной системе социокультурных учреждений имеют сведения о внешних факторах, на основе которых выстраивается, корректируется со­держание, объем и характер деятельности указанных учреждений.

7. Информация должна соответствовать стилю работы ме­неджеров, что вызовет желание экспериментировать с новыми компьютерными программами, находить более приемлемые модели информации, а, соответственно, и оптимальные модели управления.

Стремительные положительные изменения в информационных системах, насыщение информационного потока электронными носителями, печатными текстами, графической про­дукцией, появление персональных компьютеров на столах ме­неджеров всех уровней дают им возможность использовать ин­формацию по своему выбору в реальном масштабе времени

Менеджер, который имеет доступ ко всей необходимой ему. Для служебных целей информации, обретает чувство уверенно­сти в разумности информационной системы, частью которой он является.
Вопросы для самопроверки

1. Почему нельзя эффективно управлять без объективной ин­формации?

2. Какими измерительными свойствами обладает высококаче­ственная информация?

216

3. Какими методами обеспечиваются информационные техно­логии?

4. Почему в информационных системах важнейшим фактором является человеческий ресурс?

5. Почему информация должна быть адресной?

6. Перечислите основные подсистемы управленческой инфор­мации.

7. Что представляют собой современные информационные се­ти?

8. Назовите основные критерии оптимальной модели информа­ционной системы управления.

217
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   13


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации