Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом - файл ypravlenie personalom.doc

Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом
скачать (324.1 kb.)
Доступные файлы (1):
ypravlenie personalom.doc1396kb.03.06.2004 18:43скачать

ypravlenie personalom.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20


Министерство образования и науки Российской Федерации
Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет

-------------------------------------------------------------------------------------------------

Институт открытого дистанционного образования
А.Н. Носов,

А.Е. Куделин

Управление

персоналом
Утверждено редакционно-издательским

советом университета

в качестве учебного пособия


Нижний Новгород - 2004


ББК 65.050.9(2)2

Н 84

К 88
Рецензенты:


  1. Доктор экономических наук, профессор Н.Ф. Пермичев (Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет);

  2. Кандидат экономических наук, доцент Г.В. Федорова (Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет)



Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2004. – 103 с.

ISBN 5-87941-338-1
Учебное пособие содержит краткое изложение основных вопросов учебного курса «Управление персоналом», включены литература и глоссарий по дисциплине.


ББК 65.050.9(2)2

ISBN 5-87941- 338-1 © Носов А.Н., 2004,

© Куделин А.Е., 2004,

© ННГАСУ, 2004


ВВЕДЕНИЕ



Цель настоящего курса – обучить студента навыкам активной деятельности в области управления персоналом, методам стимулирования, регулирующим трудовое поведение, проведению анализа поведения персонала и его отдельных представителей, объясняющего реальные проблемы и показывающего пути их решения.

Дисциплина «Управление персоналом» опирается на экономическую теорию, применяемую для анализа того, что реально происходит в поведении персонала и показывающую, как должно быть, а также на математическое моделирование инвестиционных процессов на основе предельных экономических показателей и действующее законодательство по труду, что обеспечивает фундаментальную подготовку специалиста.

По окончанию обучения выпускник должен овладеть следующими знаниями, умениями и навыками:

  1. На микроэкономическом уровне, опираясь на теорию выбора:

  1. На макроэкономическом уровне:

С общественной точки зрения:

Программа «Управление персоналом» должна охватывать следующие тематические блоки:



1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ




1.1. Важнейшие понятия управления персоналом: «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы»



В по­следние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работни­ков предприятия. Данная категория характеризует не качество от­дельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештат­ных сотрудников.

Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику со­держания. Понятие «персонал» происходит от лат. рersonalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и времен­ных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношени­ях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управ­ленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкрет­ного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персо­нал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании по­нятия «управление персоналом» заостряется внимание на опера­тивной работе с кадрами.

В 50-60-е г. XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического про­гресса, появляется новое понятие – «человеческий капитал». Г. Бекер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образо­вание, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого капитала затраты – своего рода капиталь­ные вложения, позволяющие индивиду, организации, обществу в целом до­стигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. – называются инвестициями в челове­ческий капитал. Данный термин является вторым ключевым понятием теории человеческого капитала.

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капи­тал можно выделить следующие группы:

Руководители преуспевающих компаний стали сознавать, что ста­новится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке. Таким образом, суть теории человеческого капитала можно опре­делить следующим образом: исследование взаимосвязи между инве­стициями в человеческий фактор и доходами.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «че­ловеческие ресурсы».

Ресурсы, согласно традиционной в эко­номической науке типологии, подразделяются на материальные, трудовые, финансовые, энергетические и информационные. При этом ре­сурсы имеются в ограниченном количестве. Эта ограниченность от­носительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удов­летворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому одна из ключевых проблем экономики – проблема эффективности поиска путей наилучшего использования ограничен­ных ресурсов, с целью удовлетворения потребностей. Это предполагает необходимость выбора – отказа от одних альтернативных решений и жертв, связанных с ним благ. Теория выбора позволяет анализировать и предсказывать поведение людей.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состо­ит в том, что люди действуют рационально, с помощью максимизации полезности. Рациональность предполагает последовательность в реакции на общие экономические стимулы и приспособляемость поведения в тех ситуациях, когда стимулы претерпевают изменения. Из практики нам известны случаи нерационального поведения некоторых работников. Действительно, появление на работе в пьяном виде, грубое нарушение техники безопасности, нельзя назвать рациональным. Но это исключения, которые только подтверждают представленное выше правило рационального поведения. Управление персоналом имеет дело не с отдельными частными случаями, а моделью поведения, которая справедлива только, в общем, применительно к условиям массового исследования и имеет вероятностную природу.

Прогноз моделирования поведения зависит от двух факторов:

Специалисты, как правило, исходят из того, что, совершая свой выбор, и предприниматели и наемные работники руководствуются желанием максимизации собственной полезности или прибыли. Однако более важную роль в управлении персоналом играет не конкретная цель, а то, что перед каждым конкретным человеком стоит задача оценки издержек и выгод различных альтернативных сделок в контексте достижения той или иной поставленной цели.

Когда пытаемся объяснить поведение человека и результат его деятельности, то создаем модель. Модель снимает все случайные и несущественные факторы и сосредоточивает внимание на главных принципах. Моделирование цены на услуги работника в рыночных условиях основывается на понятии альтернативной стоимости.

Альтернативная стоимость – оценка наиболее предпочтительной из отвергнутых альтернатив или возможностей – существует как для работодателя, так и для наемного работника. В первом случае – это альтернативная стоимость спроса на требуемые услуги, во втором – это альтернативная стоимость предложения на оказываемые услуги.

Альтернативная стоимость спроса – это минимальная стоимость на аналогичные услуги из отвергнутых работодателем альтернатив, на которые у него существует спрос. Альтернативная стоимость предложения – это максимальная стоимость на аналогичные услуги из отвергнутых наемным работником альтернативных вариантов. Альтернативная стоимость спроса лежит в основе закона спроса, а альтернативная стоимость предложения определяет закон предложения.

Именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов. Это их ключевая и стра­тегическая роль в современной организации. В производственной си­стеме все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. И, на­оборот, каждый отдельный ресурс не может раскрыться полностью, не будучи связан с другими составляющими ресурсами. Закон убывающей отдачи, или закон убывающей производи­тельности ресурса, утверждает, что, начиная с определенного момента, последова­тельное присоединение единиц переменного ресурса к фиксированному ресурсу дает уменьшающийся добавочный, или предельный, продукт в расчете на каждую после­дующую единицу переменного ресурса. Пусть капитал К будет фиксированным ресурсом, а персонал N – переменным. Анализ таблицы 1 позволяет сделать вывод, что в результате наращива­ния лишь одного персонала объем производства растет, но растет все медленнее.

Предельный продукт (МР) выражает изменение общего объема выпуска за счет введения одной дополнительной единицы переменного фактора (в данном случае персонала):


(1)

.
Средний продукт (АР) выражает количество произведенного продукта на 1 единицу переменного фактора (в данном случае персонала):

(2)
.


Данные таблицы 1 представлены на графиках (рис. 1, 2).

Т а б л и ц а 1

Результаты производства при изменении только L


Затраты (К)

Затраты при (N)

Выпуск продукта (Q)

Предельный продукт (МР)

Средний продукт (АР)

1

0

0







1

1

10

10

10

1

2

30

20

15

1

3

55

25

18

1

4

65

10

16

1

5

75

10

15

1

6

80

5

13

1

7

83

3

12

1

8

82

–1

10






QАР

I

II
III






АР

 

МР



На рис. 1 быстрый первоначальный рост общего объема выпуска на I участке объясняется эффектом разделения труда. На этом участке предельный продукт возрастает, на II участке – убывает, а на III участке МР отрицателен. В управлении персоналом I и II участки называют эффективной частью производственной функции, т.е. той частью кривой общего объема выпуска, где предельный продукт имеет неотрицательное значение.

Кроме того, выделяют  участок, на котором предельный продукт имеет положительное, но убывающее значение и его величина превосходит значение среднего продукта (рис. 2).

На первом участке предельный продукт также имеет положительное значение, превосходящее величину среднего продукта, но в отличие от  участка, на I участке функция предельного продукта возрастает. Кривая предельного продукта на рис. 2 пересекает кривую среднего продукта в точке максимума среднего продукта. На втором участке величина предельного продукта неотрицательна, но имеет убывающую функцию. На третьем участке (скорее теоретическом, чем практическом) величина предельного продукта неположительная, т.е. каждая дополнительная единица персонала не увеличивает объем выпуска.

В управлении персоналом выделяют следующие основные взаимосвязи между кривыми предельного и среднего продукта:

  1. Всегда начинаются из одной точки.

  2. На начальном этапе кривая предельного продукта всегда возрастает быстрее, чем кривая среднего продукта.

  3. Пока кривая предельного продукта выше кривой среднего продукта, величина последнего будет возрастать. Следовательно, кривая предельного продукта пересекает кривую среднего продукта в точке максимально значения последней.

Количество персонала, используемого рациональным предпринимателем, будет находиться в интервале , а объем выпуска – интервале . В этом случае привлечение дополнительного работника сулит хоть и падающий, но еще положительный прирост выпуска.

На предприятиях, находящихся в собственности самих работников, целью является максимизация не прибыли, а среднего дохода работников, поэтому объем выпуска установится на уровне QАР. Следовательно, на самоуправляемых предприятиях объем выпуска и занятость персонала будут (при прочих равных условиях) ниже, чем на предприятиях, максимизирующих прибыль.

Эмпирические исследования организации управления персоналом показали, что весьма часто между зонами возрастающей и убывающей отдачи лежит зона постоянной отдачи персонала. Условием подобной ситуации является делимость другого постоянного ресурса при сохранении его однородности, так что его часть может быть свободно переведена в резерв.

Например, дан участок земли в 1000 га. Привлечение дополнительных работников посте­пенно начнет давать, как обычно, уменьшаю­щуюся отдачу (рис. 3). Владелец участка, однако, сможет поступить иначе. Ес­ли один работник наилучшим образом справляет­ся с обработкой 50 га, то при наличии только 1 работника целесообразно дать ему для обработ­ки именно 50 га, оставив 950 га необработанны­ми.








  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации