Нохріна Л.А., Александрова С.А. Тексти лекцій з дисципліни Управління персоналом (укр.яз) - файл n1.doc

Нохріна Л.А., Александрова С.А. Тексти лекцій з дисципліни Управління персоналом (укр.яз)
скачать (790 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc790kb.02.11.2012 23:05скачать

n1.doc

  1   2   3   4


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКА НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

Л. А. Нохріна, С. А. Александрова
Тексти лекцій

з дисципліни «Управління персоналом»

(для студентів 4 курсу всіх форм навчання

напряму підготовки 6.030601- «Менеджмент»

галузі знань 0306 - «Менеджмент і адміністрування»

Харків – ХНАМГ- 2007
УДК

Л.А. Нохріна, С.А. Александрова. Тексти лекцій з дисципліни «Управління персоналом» (для студентів 4 курсу всіх форм навчання напряму підготовки 6.030601-«Менеджмент» галузі знань 0306 – «Менеджмент і адміністрування»). – Харків:ХНАМГ, 2007 р. – 47 с.

Рецензенти: доцент кафедри Менеджмента ХДУХТ

к.екон. наук Ткачова С.С.
доцент кафедри Управління проектами ХНАМГ

к.екон. наук Г.В. Висоцька

© Нохріна Л.А., Александрова С.А., ХНАМГ, 2007.

ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………………4

ТЕМА 1. РИНОК ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ…………………………………….6
ТЕМА 2. КЛАСИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЗА КАТЕГОРІЯМИ…………….9
ТЕМА 3. ЕТАПИ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ……………...14
ТЕМА 4. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ……………………………………………....22
ТЕМА 5. РОЗМІЩЕННЯ ПЕРСОНАЛУ……………………………………....25
ТЕМА 6. МОТИВАЦІЯ Й ПОТРЕБИ…………………………………………..32
ТЕМА 7. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ…………………………………………….35
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ………………………………………………………...46

ВСТУП
Опорний конспект лекцій призначений для студентів спеціальності 6.050200 «Менеджмент організацій» спеціалізації «Менеджмент готельного курортного і туристського сервісу» при вивченні нормативної дисципліни «Управління персоналом». Конспект є одним із важливіших складових елементів методичного забезпечення дисципліни. Він призначений для самостійної роботи студентів і закріплення знань за темами, підготовки до практичних занять і проведення підсумкового контролю.

Дисципліна «Управління персоналом» має практичну спрямованість – її метою є підготовка студентів до ефективного управління співробітниками, персоналом, тобто для формування у студентів комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки й здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добору й розміщення персоналу, його оцінювання й навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.

Предметом вивчення є загальні закономірності й особливості формування, функціонування й розвитку персоналу організації.

Основними завданнями, що мають бути вирішені в процесі викладання дисципліни, є теоретична підготовка студентів із наступних питань:

У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні навички й уміння:

ТЕМА 1. РИНОК ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
Ринок праці – сукупність соціально-економічних відносин між державою, роботодавцями й працівниками з питань купівлі-продажу робочої сили, навчання працівників і використання їх у процесі виробництва. В «Економічній енциклопедії» ринок праці розглядається ширше, як «сфера контактів продавців і покупців трудових послуг, де протистоять один одному ті, хто бажає працювати (зайняті й безробітні) і ті, хто наймає працівників для виробництва товарів і послуг».

Ринок робочої сили – включає соціально-економічні відносини зайнятих і незайнятих працівників, тобто все економічно активне населення країни. Таким чином, у цей ринок включаються безробітні.

Ринок трудових ресурсів – сукупність соціально-економічних відносин із приводу найму, навчання й використання трудових ресурсів (зайнятих, незайнятих і учнів). Це поняття розширює розміри ринку, тому що включає не тільки економічно активне населення, але й учнів у сфері професійної освіти (трудовий резерв).

Трудові ресурси – «населення обох статей у працездатному віці (для чоловіків у віці від 16 до 59 років, для жінок – від 16 до 54 включно), за винятком непрацюючих інвалідів війни й праці І і ІІ груп і індивідів, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах, а також особ у непрацездатному віці (підлітки й населення старше працездатного віку), що зайняті в економіці».

Економічно активне населення (робоча сила) – «це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. Чисельність економічно активного населення включає зайнятих і безробітних».

Зайнятими є особи обох статей, які в певний період виконували роботу по найму за винагороду на умовах повного або неповного робочого дня, не по найму, самостійно або з декількома компаньйонами, виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві або тимчасово були відсутні на роботі (через хворобу, догляду за хворим, відпустку, страйк тощо).

Безробітними вважаються особи 16 років і старшого віку, які в певний період не мали роботи (дохідного заняття), займалися пошуком роботи в державних або комерційних службах зайнятості, вживали заходів до відкриття власної справи, були готові приступити до роботи.

Сукупний попит на робочу силу визначається кількістю й структурою робочих місць, що існують в економіці й потребують поповнення. Попит на робочу силу охоплює всю силу суспільної праці й включає як укомплектовані працівниками, так і вільні робочі місця. При цьому розрізняють: ефективний попит, обумовлений числом економічно доцільних робочих місць і сукупний попит, що включає в себе й неефективні робочі місця, що заповнені працівниками. Різниця між ефективним і сукупним попитом являє собою надлишкову чисельність зайнятих, складовою частиною якої є приховане безробіття. Попит на робочу силу на поточному ринку визначається потребою в працівниках для заповнення вакантних місць на умовах основної діяльності або сумісництва, а також для виконання разових робіт.

Сукупна пропозиція робочої сили охоплює всі категорії працездатного населення, що претендують на роботу за наймом (чоловіки, жінки, молодь, пенсіонери), а також осіб, що бажають працювати не за наймом, а на правах самозайнятості або підприємництва. Пропозиція робочої сили на ринку праці має три основні складові: особи, що не зайняті трудовою діяльністю й шукають роботу; особи, що мають намір змінити місце роботи; особи, що бажають працювати у вільний від роботи або навчання час.

Робоча сила – здатність людини до праці, тобто сукупність фізичних і духовних сил, які застосовують у процесі виробництва. Робоча сила в ринковій економіці є товаром і має споживчу вартість і грошову вартість (ціну).

Праця – розумовий і фізичний процес, що здійснюється за допомогою зусиль (здатностей) людини, що спрямовані на виробництво товарів і послуг. Розрізняють такі різновиди праці: інтелектуальний і виробничий, простий і складний, корисний і абстрактний, прибавочний і минулий.

Вартість робочої сили – це ціна матеріальних і духовних благ, що необхідні для відтворення робочої сили, тобто для повного задоволення потреб працівника й членів його родини.


ТЕМА 2. КЛАСИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЗА КАТЕГОРІЯМИ
Робітники, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування.

Виробничий персонал можна розділити на 2 складові частини:

основний персонал - робітники, які зайняті переважно в складальних цехах підприємства;

допоміжний персонал - робітники, які зайняті переважно в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

Службовці або управлінський персонал здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з застосуванням технічних засобів управління. Основним результатом їхньої трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміни її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником варіанта, що найбільш ефективний - реалізація й контроль виконання рішень. Управлінський персонал поділяється на 2 основні групи: керівники й фахівці.


Система роботи з персоналом – це сукупність принципів і методів управління кадрами робітників і службовців на підприємстві.

Система роботи з персоналом організації складається з взаємозалежних підсистем:

кадрова політика;

підбор персоналу;

оцінка персоналу;

розміщення персоналу;

адаптація персоналу;

навчання персоналу.
Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є:

Загальна декларація прав людини;

Конституція України;

Цивільний кодекс України;

Трудовий кодекс України;

система управління підприємством;

плани економічного й соціального розвитку.

Кадрова політика визначає генеральну лінію й принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державну кадрову політику формує парламент, правляча партія й уряд і в значній мірі вона визначається типом влади в суспільстві. Тип влади впливає на стратегію й стиль керівництва, а також на вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки супроводжується процесом демократизації управління й знаходить висвітлення в філософії організації. На підприємстві кадрову політику формує рада директорів, правління й директор підприємства.

Підбор персоналу полягає в формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбор персоналу має вміщувати в собі процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативний опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, що здатні в найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи із внутрішньої мотивації, матеріальних або моральних стимулів. Підбор персоналу в значній мірі визначається вимогами, що висувають до кадрів, які сформовані в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих місць.

Оцінку персоналу здійснюють для визначення відповідності працівника вакантній або займаній посаді. При заміщенні вакантної посади важливо встановити потенціал працівника, тобто його професійні знання й уміння, життєвий і виробничий досвід, соціально-психологічний тип особистості, рівень загальної культури, стан здоров'я й працездатності та ряд інших характеристик. Оцінка потенціалу дозволяє оцінювати перспективу застосування здатностей конкретної людини на певній посаді. Аналіз відповідності працівника займаної посаді (атестація) необхідний після закінчення певного періоду й є можливим шляхом спільної оцінки творчого потенціалу й індивідуального внеску з урахуванням результатів праці.

Розміщення персоналу має забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального внеску, кар'єри, що планується, віку, строків зайняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. Науково обґрунтоване розміщення кадрів передбачає планування службової кар'єри з обліком їхніх життєвих інтересів; раціональне поєднання призначення, конкурсності й виборності залежно від категорії працівників і резерву кадрів; планомірний рух працівників апарату (підвищення, переміщення, зниження й вибуття) залежно від результатів оцінки; визначення строків зайняття посад і віку кадрів управління; наукову організацію робочого місця, визначення умов і оплати праці.

Адаптація персоналу- це процес пристосування колективу до умов, що змінюються, зовнішнього й внутрішнього середовища організації, а окремих індивідуумів - до робочого місця й трудового колективу. Адаптація працівників включає такі ключові елементи як критерії адаптації, організація випробувального терміну, адаптація молодих фахівців, методи наставництва й консультування, розвиток людських ресурсів. Адаптація завершується вступом співробітників у посаду на постійну роботу.

Навчання персоналу призначено для забезпечення відповідності професійних знань і вмінь працівників сучасному рівню виробництва й управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вищих навчальних закладах, що передбачає одержання базової спеціальності; підвищення кваліфікації в навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто одержання нових знань за базовою спеціальністю працівника; перепідготовка персоналу для придбання нової спеціальності; професійна освіта після закінчення ВНЗ (магістратура, аспірантура, докторантура). Взаємодія зазначених видів навчання дозволяє забезпечити можливості для безперервного підвищення освіти кожного працівника, вчасно регулювати відповідність між кількістю працівників і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу.

Підбор кадрів. Загальними критеріями щодо підбору кадрів є освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі. Керівні кадри в фірмі призначають. Особливу увагу приділяють забезпеченню фірми кваліфікованими робочими кадрами таких професій, як наладчики, інструментальники, ремонтний персонал.

Умови праці. Впровадження автоматизації у виробництво внесло істотні зміни в умови праці персоналу:

заміна переліків професій і посадових інструкцій більше широкими, прийнятними й зручними для працівників;

зменшення обсягу роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарата;

перехід на гнучкі форми оплати праці;

об'єднання інженерів, учених і виробників у наскрізні (від конструювання до виготовлення виробів) колективи - проектно-цільові групи.

ТИПИ ВЛАДИ

Охлократія – ( від грецького ochlos – юрба; буквально – керівництво юрбою) характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі, коли суспільна поведінка визначається на стихійних зборах, мітингу, сходці людей. Охлократія виникла в період розпаду первіснообщинного ладу й пройшла всі історичні епохи. Вона існувала в Древній Греції, Ізраїлі й Німеччині, у військах під проводом Робін Гуда, С. Разіна, Е. Пугачова й Жанни Д'арк. У СРСР охлократія теж мала місце - жовтневі події 1917 року. В її основі є критика й заперечення існуючих законів держави, суспільної моралі, інститутів влади й апеляція до примітивних, часто низинних інтересів людей: «Грабуй награбоване», «Ми старий світ зруйнуємо» і т.д. Охлократія завжди виникає в період катастроф імперій, держав, інститутів влади.

Автократія – означає необмежену владу в суспільстві однієї особи (від греч. athor – автор). Вона виникла в первісному суспільстві як влада сильного вождя і її «золоте століття» - рабовласницький і феодальний лад, коли влада трималася на караючому мечі. Залежно від форми й ступеня примушування народу можна виділити модифікації автократії з найбільш яскравими представниками:

Тиранія - Нерон, Калигула, Іван Грозний;

Диктатура - Робеспьер, Гітлер, Сталін, Франко;

Монархія - Петро І, Наполеон, Вільгельм І Завойовник, Катерина ІІ.

Автократія доречна тоді, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, державі, на підприємстві й потрібно зламати опір «юрби», строю традиції й підкорити політику головній меті нового лідера (наприклад, мета Петра І - вихід Росії до Балтійського моря: «Прорубати вікно в Європу»). Спокуса необмеженої влади велика і далеко не всі з нею справляються успішно. Однак, коли лідер держави або підприємства прогресивний та розумний, автократія - єдиний спосіб швидкого введення новацій.

Демократія (від грец. demos- народ) передбачає владу народу на основі громадського самоврядування. Демократичний принцип самоврядування. Демократичний принцип організації держави відомий із часів Древньої Греції, Новгородського віче й Паризької комуни. Демократизація дозволяє широко використовувати внутрішній потенціал людини, перейти від методів примусшування до методів переконання тому, що «пряник» завжди краще «батога». Демократія звичайно будується на принципах громадського самоврядування, виборності керівника, змінюваності органів влади, підпорядкування меншостей більшості.

СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії й інтереси, практично не радиться із трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців. У прийнятті рішень займає тверді позиції, активно використовуючи методи адміністративного й психологічного впливу на людей. Опозицію не приймає, може звільнити неугодних співробітників. Завжди впевнений в особистій правоті, спирається на власні знання й уміння, особистий капітал і зовнішні зв'язки в державних органах і підприємницькому середовищі. Керівник такого типу може привести свою фірму до великого успіху, але також і до повного краху («одноособовий хазяїн»).

Демократичний стиль заснований на поєднані принципу єдиноначальності й громадського самоврядування. Керівника такого типу як правило обирають на зборах трудового колективу або власників і має виражати інтереси більшості. Як правило, він може вдало виявити, прийняти й реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, об`єднуючи групові інтереси. Це гарний політик, дипломат, стратег, «хитра лисиця», що прораховує варіанти набагато кроків уперед, що з`єднує методи переконання й примуси. Це доброзичлива й відкрита людина, як правило, не піддається спокусам (гроші, жінки, влада), тому що вони вкрай дратують заздрісників і сприяють росту опозиції. В своїй роботі постійно спирається на групу однодумців в особі дирекції, правління, президії, ради.

Ліберальний стиль полягає в тому, що керівник в ухваленні рішення орієнтується на цілі й інтереси окремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати, щоб дотриматися паритету інтересів, часто займає різні позиції сторін, «зіштовхує» їх між собою, намагається бути «добрим шефом», але іноді мимоволі стає маріонеткою в руках «Сірого кардинала» або всемогутньої «Марії Іванівни», які фактично управляють підприємством. Перевага ліберального стилю полягає в груповому прийнятті управлінських рішень, однак, часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети, глибоких знань, занадто захоплений своїм хоббі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що відрізняється від охлократії.

Змішаний стиль передбачає об`єднання перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть проявлятися в більшому ступені в того або іншого керівника, але ніколи не досягають абсолюту, так само як і в природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди проявляються в людини в певній пропорції з перевагою одного з них. Наприклад, Президент СРСР М.Горбачов у різний час проявляв всі три стилі керівництва.
ЗАПИТАННЯ ДО ТЕМИ


  1. Які документи Ви б використали для формування кадрової політики Вашого підприємства?

  2. Який стиль керівництва Ви вважаєте найбільш ефективним?

  3. Які позитивні й негативні якості, на Ваш погляд, у найбільшому ступені притаманні працівникам у нашій державі?

ТЕМА 3. ЕТАПИ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Професійний відбір кадрів в організації є одним з найбільш важливих етапів підбору персоналу й включає наступні етапи:

створення кадрової комісії;

формування вимог до робочих місць;

оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

медичне обстеження здоров'я й працездатності кандидатів;

оцінка кандидатів на психологічну стабільність;

аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку;

висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакантну посаду;

затвердження в посаді, складання трудового договору;

оформлення й здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємство:

листок по обліку кадрів;

резюме;

особиста заява про прийом на роботу;

трудова книжка;

рекомендаційний лист (характеристика);

копія документа про освіту;

фотографії співробітника;

бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після оформлення перерахованих вище кадрових документів і здачі їх у відділ персоналу необхідно провести комплексну оцінку потенціалу й якостей кандидатів. Обсяг і ступінь деталізації оцінки залежать від категорії працівника й важливості кандидатів. Обсяг і ступінь деталізації оцінки залежать від категорії працівника й важливості його робочого місця. Чим вище рівень управління, тим більша має бути деталізація й вірогідність оцінки. На це звичайно витрачається час - 2-3 тижня. Після аналізу оцінки й позитивного вирішення питання про прийом на роботу керівником підприємства у відділі кадрів оформлюються інші документи:

Наказ про прийом на роботу.

Трудовий договір співробітника.

Посадова інструкція.

Договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб).

Акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Регламент «Порядок прийому персоналу до організації» наведений у табл/ 3.1 .

ЗАПИТАННЯ ДО ТЕМИ

  1. Які елементи Ви застосуєте для підбору кадрів на своєму підприємстві?

  2. Для чого необхідний резерв кадрів і з яких джерел його формуєть?

  3. Які види співбесіди Ви знаєте?

ЗАТВЕРДЖУЮ

керівник організації

_______________________

(ПІБ)

«___»_____________200_р.

Таблиця 3.1 – Регламент «Порядок прийому персоналу до організації»

Заходи

Строк

Посадові особи

Документи

Оголошення про наявність вакантних місць (газети, радіо, телебачення)

За 1 місяць до звільнення робочого місця або введення нової штатної одиниці

Зам. директора, інспектор ВК, секретар-референт

Рекламні оголошення, штатний розклад, розрахунок потреби в кадрах

Надання документів до кадрової комісії

За 3 дні до засідання

Інспектор ВК

Особиста заява, листок з обліку кадрів, документ про освіту, рекомендаційний лист

Співбесіда

У день проведення співбесіди

Кадрова комісія: зам. директора, юрисконсульт, інспектор ВК, начальник служби безпеки

протокол засідання кадрової комісії, особисті справи співробітників, звіт про проведення співбесіди

Оцінка працівників, що пройшли кадрову комісію (співбесіда)

Тиждень від дня проведення кадрової комісії

Начальник ВК, керівник, юристконсульт, інспектор ВК, лікар-терапевт, соціолог, психолог

Оцінка працівника: психологічний портрет, медична довідка, тести на професійну придатність

Оформлення документів, необхідних для прийому на роботу

У день прийому на роботу

Зам. директора, керівник, інспектор ВК, юристконсульт

Наказ про прийом на тимчасову роботу (з випробним терміном), трудова книжка, трудовий договір, свідоцтво державного пенсійного страхування, посадова інструкція

Одержання робочого місця й вивчення внутрішніх документів підприємства

Близько тижня після прийому на роботу

Керівник підрозділу, інспектор ВК, бухгалтер, юристконсульт

Договір про матеріальну відповідальність, документи для службового користування, акт приймання-передачі робочого місця

Прийом на роботу з випробним терміном

Проведення випробного терміну (від двох тижнів до шести місяців)

Зам. директора, керівник підрозділу, інспектор ВК, юристконсульт

Наказ про прийом на роботу з випробним терміном

Таблиця 3.2

Моделі робочих місць для управлінського персоналу

підприємств малого бізнесу

Елементи моделі

Директор

Заступник директора

Головний бухгалтер

Секретар – референт

Менеджер

1

2

3

4

5

6

1. Кадрові дані

1.1. Стать:
















чоловіча

+

+










жіноча







+

+




не має значення













+

1.2. Вік:
















до 20
















від 20 до 30










+

+

від 30 до 40

+

+

+







від 40 до 50

+













понад 50
















1.3. Сімейний стан:
















холост, незаміжня
















одружений, одружена

+

+

+







розведений, розведена
















не має значення










+

+

1.4. Соціальний стан:
















з робітників
















із службовців

+

+




+




із селян







+







не має значення













+

1.5. Зовнішність співробітника:
















гарна










+




приємна







+







чарівна

+










+

нормальна




+










вразлива
















2. Досвід співробітника

2.1. Виробничий стаж:
















до 1 року
















1-5 років










+

+

5-10 років







+







більше 10 років

+

+










2.2. Суспільний досвід:
















партія

+

+










профком




+

+

+




рада підприємства

+

+

+







інше
















3. Професійні знання в області

соціології

+







+

+

економіки

+

+




+

+

управління

+

+

+




+

психології

+

+

+

+

+

права




+




+




дизайну










+




будівництва




+










організації

+










+

комерції

+

+

+

+

+

педагогіки

+













іноземної справи













+

бухобліка

+




+







маркетингу

+

+

+

+

+

торгівлі




+

+




+

механіки




+










фінансів

+

+

+







4. Професійні вміння в області

роботи з людьми

+

+

+

+

+

машинопису







+

+

+

ведення особистих справ

+







+




телефонних переговорів

+

+

+

+

+

договірної роботи

+

+

+




+

методичної роботи










+




архівної справи










+




комп'ютерів







+

+

+

складання розкладів

+

+




+




розробки програм













+

презентаційної роботи

+

+




+




контрактної роботи

+




+







реклами

+







+

+

маркетингових досліджень

+

+







+

комерційних операцій




+

+




+

бізнес-планів

+




+







пошуку партнерів

+

+




+




знання ринку

+

+

+







водіння автомобіля

+

+







+

ремонту й експлуатації




+







+

експедиторської роботи










+




постачання




+







+

5. Особистісні якості

5.1. Моральні:
















доброзичливість

+

+

+

+

+

чуйність




+




+




уважність

+




+




+

чесність

+

+

+

+

+

порядність

+

+

+

+

+

принциповість справедливість

+




+




+

вихованість

+

+

+

+

+

скромність










+

+

життєрадісність

+

+




+




терпимість







+

+




пунктуальність

+

+

+







здатність сприймати критику

+

+







+

5.2. Ділові:
















ретельність







+

+

+

діловитість

+

+










заповзятливість

+

+










працьовитість

+

+

+

+

+

хазяйновитість

+




+

+




цілеспрямованість

+

+







+

організованість

+

+

+

+

+

комунікабельність

+







+

+

дипломатичність

+

+




+

+

дисциплінованість

+

+

+

+

+

наполегливість

+




+







уміння доводити доручену справу до кінця




+

+

+

+

уміння бачити перспективу

+

+







+

уміння слухати людей

+

+




+




широта кругозору

+

+










6. Психологія особистості

6.1. Тип особистості:
















экстраверт – спрямований на зовнішній мир

+

+







+

інтроверт – спрямований на внутрішній мир







+

+




6.2. Темперамент:
















сангвінік

+

+

+




+

флегматик

+

+

+

+

+

холерик

+

+




+

+

меланхолік







+

+




6.3. Рівень інтелекту:
















високий

+

+

+







середній










+

+

низький
















7. Здоров'я й працездатність

Здоровий










+

+

Практично здоровий

+

+

+







Хворий
















8. Рівень кваліфікації

8.1. Освіта:
















неповна середня
















середня загальна










+




1

2

3

4

5

6

середня спеціальна







+




+

вища

+

+










8.2. Спеціальності (для службовців):
















економіст

+













філолог










+




бухгалтер







+







механік




+










математик













+

юрист

+













історик










+




менеджер













+

комерсант




+










фінансист







+







радіофізик
















8.3. Підвищення кваліфікації:
















інститут бізнесу

+













школа менеджерів




+







+

курси підвищення







+

+




9. Службова кар'єра

«Трамплін»




+

+







«Сходи»

+













«Змія»










+

+

«Роздоріжжя»
















10. Хоббі (захоплення)

Спорт

+

+




+

+

Мистецтво

+




+

+




Театр і кіно

+




+




+

Полювання




+










11. Шкідливі звички

Алкоголь

+

+

+




+

Паління




+




+

+

Обжерливість




+










Наркоманія
















Токсикоманія
















12. Організація праці

Офіс площею, м2

12

6

4

4

3

Окремий стіл і стілець

+

+

+

+

+

Користування бібліотекою

+

+

+

+

+

Службовий транспорт

+

+










Комп'ютер

+




+

+

+

Службовий телефон

+

+

+

+




Факс

+

+




+




Ксерокс

+

+

+

+

+

Аудио- й відеоапаратура

+













13. Оплата праці

Посадовий оклад, грн.

5000

4000

3500

1500

2000

Квартальна оплата до окладу, грн.

2500

2000

1500

1500

1000

Відсоток із прибутку, %

5




3







Відсоток з виторгу, %













5

Відсоток з доходу, %




5










Оплата відрядних видатків

+

+

+

+

+

Оплата представницьких видатків

+

+










Компенсація за використання особистого транспорту в службових цілях

+

+







+

14. Соціальні блага

Матеріальна допомога для придбання путівки в будинок відпочинку

+

+

+

+

+

Компенсація видатків на харчування

+

+

+

+

+

Оплата фірмового одягу










+

+

Кредит фірми

+

+

+







Оплата дитячих установ

+

+

+

+

+

Подарунки до ювілеїв і днів народження, допомога у випадку весілля

+

+

+

+

+

15. Соціальні гарантії

Щорічна відпустка, днів

36

36

30

30

30

Оплата лікарняних листів

+

+

+

+

+

Страхування життя

+

+










Додаткова пенсія

+

+










Допомога у випадку звільнення в зв’язку зі скороченням штату працівників




+

+

+

+

Допомога у випадку смерті співробітника

+

+

+

+

+




  1   2   3   4


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации