Трилицкая О.Ю. Лекции по менеджменту - файл n1.doc

Трилицкая О.Ю. Лекции по менеджменту
скачать (201.8 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1279kb.26.10.2008 21:42скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8
Тема: Сущность и эволюция менеджмента.
1. Содержание менеджмента и характерные черты

2. Основные школы, подходы, модели менеджмента
1. Содержание менеджмента и характерные черты

Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства профессионала менеджера, широкого арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки ныне связываются огромные экономические достижения, революционные технические и техно­логические изменения, совершенно новые подходы к человеку труда, его раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных, хозяйственных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента.

Менеджмент означает и сферу деятельности, связанную с организацией работы людей на предприятиях различного рода. В то же время — это область знаний, в рамках которой изучаются возможности эффективного управления. Кроме того, термином "менеджмент" часто обозначается управляющий персонал предприятий и фирм.

Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию компании на удовлетворение потребностей рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и способны при­носить фирме прибыль. Для современного менеджмента характерны:

Термин "менеджмент" по сути является аналогом термина "управление", хотя последний намного шире, поскольку применя­ется к самым разным видам человеческой деятельности. В последнее время в силу сильной конкуренции между предприятиями и перенасыщенности рынков в стиле руководства предприятиями происходят существенные изменения. Если ранее отличным менеджером был тот, кто быстрее всех реагировал на изменение ситуации на рынке, то сейчас хорошим менеджером считается специалист, который для своего предприятия создаст новые рынки, который не только реагирует на изменения на рынке, но и сам меняет рынок. Задача менеджмента состоит именно в том, чтобы вначале сделать желаемое возможным, а потом реальным. От менеджера, особенно в России, зависит очень многое. Данные исследований убеждают, что абсолютное большинство банкротств предприятий, случаев возникновения у них кризисных ситуаций зависит прежде всего от неумелого руководства.

Все чаще использование потенциала менеджмента приносит компаниям большой хозяйственный эффект при относительно минимальных затратах. Менеджмент выступает в качестве важного фактора и при решении социальных проблем коллектива предприятия. Условия бизнеса сегодня в России настолько отличаются от развитого рынка, что использование его возможностей не может не носить творческий, новаторский характер при максимальном учете особенностей, традиций и специфики всей страны в целом, каждого региона, отрасли и трудового коллектива.

Термин "менеджмент" по-разному трактуется у нас и за рубежом. Можно дать следующее общее его определение менеджмент это система программно-целевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнозирования научно-технических разработок, организации производства, реализации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствования, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения прибыли.


2. Основные школы, подходы, модели менеджмента

Предпосылки возникновения менеджмента

Первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к началу двадцатого века.

Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным. Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться с середины XIX века. Первой объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии. Однако идея того, что само управление может реально внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США. В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностях получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления.

Третья предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце начале XX века и превратило Америку в самый крупный (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как области научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

  1. Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.). В силу этого менеджмент как управление организацией приобрел междисциплинарный характер. По мере того, как развивались эти области знаний, теоретики и практики управления получали все больше информации о факторах, влияющих на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью (табл.1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на эволюцию ориентацию научных школ управления


Доминирующие факторы первой половины XX века

Ориентация научных школ

Отделение управления от собственности.

Рост крупных организаций.

Развитие наук о человеке

Развитие точных наук.

Утверждение рыночных отношений

Закономерности и принципы построения организаций.

Разделение труда, функций и ответственности.

Человеческие отношения, мотивы и стимулы.

Социальные системы

Доминирующие факторы второй половины XX века

Ориентация научных школ

Революционные перемены в технологии.

Сложность и наукоемкость продуктов.

Глобализация производства и рынков.

Информационные технологии.

Многообразие потребительского спроса.

Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций.

Системный подход к управлению.

Организационный потенциал и культура.

Бихевиоризм. Маркетинг. Реинжиниринг.

Концепция внутренних рынков.

Теория институтов и институциональных изменений.

Теория альянсов.

Приоритет социальных целей и развития.


В первой половине XX века получили развитие четыре школы, существенно повлиявшие на развитие управленческой мысли. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений (школа научного управления, классическая школа, школы человеческих отношений и поведенческих наук) полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки приме­нить теоретические выводы школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правиль­ными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции, принципы и приемы, разработанные в рамках этих школ. Концепции, подходы и школы 1940—1960 гг. расширили понимание проблем менеджмента.

1. Школа научного управления (1885—1920 гг.)

Научное управление связано с работами Фредерика У. Тейлора, Франка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Школа научного управления получила развитие в США в начале XX века.

Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собран­ных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

  1. Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.

  2. Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.

  3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

  4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления».

2. Классическая (административная) школа (1920—1950 гг.)

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Исходная идея концепции административной школы сводилась к тому, что существуют определенные универсальные принципы управления, следование,которым приведет рганизацию к успеху.

Авторами и видными последователями этой концепции школы в целом были: А. Файоль, Ф. Урвик, Д. Муни, М. Вебер и Ральф С. Дэвис. А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, впоследствии орга­низовал Французский центр административных исследований. Ф.Урвик основал одну из крупнейших консультационных фирм в Англии, в разные годы был директором Международного института по управлению в Женеве и вице-президентом Британ­кого института управления. Дж. Муни работал под руководством Альфреда П. Слоуна в «Дженерал Моторс». Макс Вебер (немецкий социолог), сформулировал принципы рациональной бюрократии. Р.С.Дэвис был президентом Американской академии управления, занимал многие руководящие посты в Американском обществе совершенствования управления. Основными направлениями при формировании новой концепции стали: разработка рациональной системы управления организацией; построение структуры организации и управления ее работниками.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.

Управлять (по А. Файолю) — значит предвидеть, организовать, а также сопрягаться, согласовывать, контролировать (1923 г.).

А. Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством, которые не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте. В силу этого школу административного управления называют также классической школой. Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации (табл.2). А. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше.

Принципы управления (20-е годы XX века)


Принцип

Содержание принципа

Разделение труда

Специализация работ для эффективного использования труда работающего

Полномочия и ответственность

Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы

Дисциплина

Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины

Единоначалие

Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником

Единство действий

Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану

Подчиненность личных интересов

Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами

Вознаграждение

Получение работниками справедливого вознаграждения за работу

Централизация

Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией

Скалярная цепь

Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд («цепь начальников»)

Порядок

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте

Справедливость

Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи

Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу

Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ

Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации («в единении – сила»)


Бюрократическая теория организации

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, кото­рая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам.

  1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

  2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

  3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд.

  4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

  5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личным достижениям.

3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930—1950 гг.).

В годы первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Вестерн электрик" под руководством известного в то вре­мя специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880—1949).

Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производитель­ность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать; производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы.

Для их выявления на втором этапе эксперимента, который про­водился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производитель­ности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно — в формировании коллек­тива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтя­нуться и максимально увеличить свою производительность.

Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих об­щие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на при­нципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, который некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая зара­ботная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношении, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. В соответствии с этой тео­рией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции, не представляю­щие собой до сих пор единого целого, были направлены на то, что­ы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интереам организации. Подробно мы познакомимся с некоторыми из них в соответствующих главах настоящей книги, а сейчас для примера рассмотрим так называемые теории "X" и "Y" одного из крупней­их представителей данного направления американского социоло­га Дугласа Мак-Грегора (1906—1964).

Первая теория описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Сложнос­ти этого в свете данной теории обусловлены еще и тем, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько те­ми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеа­ла даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать. Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, что и отражается во второй его теории — теории "Y". Согласно ей затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности для человека столь же естественна, как например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. При соответствующих условиях работа может и должна служить источником удовлетворе­ния, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать, добровольное выполнение делает ненужными принуждение и контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самос­тоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, что са­ло по себе становится наградой за приложенные усилия. Как утверждает теория "Y", нормальный человек в обычных ус­ловиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспо­койство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Школы менеджмента в 1940—1960-х г.г.

1940—1960 гг. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были: эмпирическая или прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями технократического менеджмента и школа науки управления. Эти школы оставили определенный след в развитии управленческой мысли, но в основном они носили характер частного развития определенных сфер и проблем управления организацией.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Спе­циалисты этой школы не отрицали значения теоретических при­нципов и использования достижений конкретных наук, но счита­ли более важным анализ непосредственного опыта управления. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

  1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

  2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.

  3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70—80-е годы (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

  1. Профессионализация менеджмента.

Теории технократического менеджмента. В 1950—1960-е гг. наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

  1. Теория элит. В основе этой концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении такому подходу соответствует выделение квалифицированных руководителей и неквалифицированных масс.

  2. Теория технократии. Суть концепции: грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Менеджмент будущего станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).

3.Теория индустриального общества. Положения этой теории включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества. При разрешении проблемы предпочтение отдано групповому решению.

Теории технократического управления внесли новые элементы управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

Школа науки управления. Получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Следует обратить внимание на различие переводов двух понятий scientific management (научное управление), которое в американской литературе прямо связано со школой Тейлора и его последователями, и management science (наука управления), которая связана с применением количественных методов в управлении.

Количественные методы под общим названием «исследование операций» были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны (эффективное использование средств противовоздушной обороны, война подводных лодок при сопровождении конвоев, минирование японских портов и др.).

Исследование операций по своей сути представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические мо­дели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Управленческие концепции современного менеджмента

Развитие научной мысли и практического менеджмента с 60-х годов по настоящее время принято называть современным менеджментом.

Условно этот период можно разделить на два этапа: I960—1980-е годы и 1980—1990-е годы и настоящее время.

Менеджмент 1960—1980-х годов характеризуется дальнейшим одновременным развитием различных подходов к управлению включая: процессный подход, системный и ситуационный, а также использованием количественных методов в управлении.

Менеджмент с 1980—1990-х годов по настоящее время характеризуется развитием различных концепций, направленных на решение проблем адаптации организации к изменениям внешней среды и повышения эффективности современного менеджмента в высоко динамичных условиях развития современного общества. Важнейшее значение в теории организационного управления приобретают проблемы взаимодействия организации с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний ориентации и адаптации организации в сложившихся условиях ее функционирования.

Наиболее известны следующие современные концепции менеджмента:

Таблица 3

Вклад в науку управления концепций различных школ и научных направлений


Научные направления и ключевые положения концепций

Основные идеи, используемые современным менеджментом

Научное управление и Классическая (Административная) школа (20-е годы)

Научные принципы организации труда

Рационализация трудовых операций

Разделение труда в управлении

Процессный подход к управлению

Научный подход к менеджменту и его принципам

Анализ способов выполнения работ

Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий

Школы Человеческих отношений (30-е гг) и Поведенческих наук (50-е гг)

Коллектив как особая социальная группа Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника

Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства

Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

Теория принятия решений и Количественный подход (50-е - 60-е гг.)

Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов

Применение методов количественных измерений

Субъективный подход к оценке рациональности решений

Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений

Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы

Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации

Учет воздействия факторов окружающей среды

Анализ ситуационных переменных

Рассмотрение организации как целостной системы

Значение анализа внешней среды для организации

Принятие решений с учетом сложившейся ситуации

Теории Стратегии (70-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-е - 90-е гг.)

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

Инновационность как основа конкурентоспособного развития

Лидерство вместо менеджеризма

Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности Инновационный подход к изменениям в организации

Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством


Основные подходы к менеджменту

Процессный подход

Как отмечалось выше, процессный подход возник в рамках школы административного управления. А.Файоль первым в предложенной им концепции рассматривал управление как единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций. Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Сегодня существует много подходов и вариантов перечней конкретных управленческих функций. Почти каждая публикация по управлению содержит перечень управленческих функций, который в той или иной степени имеет свои авторские отличия, но большинство экспертов в области менеджмента рассматривают управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Системный подход в менеджменте

Теория систем разрабатывалась и впервые применена в точных науках и технике. Однако ее применение в менеджменте в конце 50-х годов стало поворотным пунктом в развитии управленческой мысли и в развитии практического менеджмента.

Система определяется (в теории систем) как некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Люди являются социальными компонентами организаций, вместе с другими внутренними компонентами они составляют социотехнические системы - подсистемы организации.

Системы бывают двух типов: открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Возможные объекты обмена с внешней средой: информация, энергия, материалы и др. Открытая система зависит от информации энергии, материалов и других факторов, воздействующих на систему из внешней среды. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна это делать для обеспечения своего функционирования.

Развитие системного подхода явилось поворотным моментом в развитии управленческой мысли. Организации тоже представляют открытые системы, так как функционирование и выживание любой организации зависит от внешней среды. Организацию стало невозможно рассматривать как закрытую систему в силу того, что ее деятельность уже нельзя отделить от взаимодействия с внешней средой.

Составляющие части (элементы) сложных систем сами могут являться системами. Эти составляющие части называют подсистемами. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем.

Применение системного подхода в менеджменте позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно связаны с внешней средой. При этом необходимо иметь в виду, что системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению, помогающий руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь ее целей.

В упрощенном виде организацию можно представить как открытую систему которая через входы получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы и оборудование (технологию), и возвращает во внешнюю среду продукцию или услуги. В процессе функционирования этой системы осуществляется преобразование входов (поступающих на входы ресурсов) в выходы. При эффективном преобразовании ресурсов образуется добавочная стоимость выходов по отношению к входам, в результате чего формируются дополнительные выходы: увеличиваются продажи, формируется прибыль, увеличивается доля рынка, реализуется социальная ответственность организации, удовлетворяются потребности сотрудников, обеспечивается рост организации и т.д. Для оптимальности и целенаправленности процесса должна быть обеспечена реализация необходимой функции управления.

Декомпозиция системы, реализуемая в рамках системного подхода, является основным способом, позволяющим проникнуть в существо конкретного объекта, проблемы, не нарушая комплексного подхода при формировании управленческих решений. Системный подход позволяет учитывать взаимосвязи между элементами системы (то есть организации) и конкретными факторами внешней среды в их взаимосвязи. Декомпозиция и структуризация системы, ее подсистем и элементов в сочетании с интеграцией оценки последствий принимаемых решений являются главными инструментами системного подхода при сложной работе по управлению организацией.

Ситуационный подход в менеджменте

Ситуационный подход разработан в конце 1960-х годов и внес большой вклад в развитие теории управления. Центральным моментом в нем является ситуация, включающая конкретный выбор внутренних и внешних по отношению к организации ситуационных факторов, которые существенно влияют на результативность ее деятельности в рассматриваемый момент времени. Ситуационный подход не содержит предписываемых руководств для флективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах организации и их решениях.

Суть ситуационного подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих, определяя и выделяя значимые для данной си­туации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности конкретной организации.

Методология ситуационного подхода может быть описана в виде четырехзвенного алгоритма мышления руководителя:

  1. Понимание процесса управления, группового и индивидуального поведения, задач и содержания системного анализа, методов планирования и контроля, включая количественные методы принятия решений. Понимание должно быть сформировано в процессе ознакомления (обучения) со средствами профессионального управления, которые показали свою эффективность.

  2. Умение предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) при использовании конкретной методики или концепции в конкретной ситуации, базирующееся на четкой оценке сильных и слабых сторон известных и применяемых управленческих концепций и методик.

  1. Правильная интерпретация и анализ конкретной ситуации, направленные на определение наиболее важных в данной ситуации факторов и оценку вероятного эффекта, который может повлечь за собой изменение одной или нескольких ситуационных переменных.

  2. Умение увязать конкретные приемы (концепции, методы) принятия решения, которые вызвали бы наименьшие отрицательные последствия, с рассматриваемой ситуацией для достижения целей самым эффективным (рациональным) путем.

Национально-исторические модели менеджмента

Американская модель менеджмента

На протяжении всей истории менеджмента в эволюции научных подходов США играли одну из главных ролей. Так, в конце XIX в. в этой стране были созданы благоприятные условия для формирования научного подхода к решению проблем управления производством. И по сей день, на наш взгляд, США не потеряли лидирующего положения в менеджменте в силу ряда обстоятельств.

В американском обществе основополагающими принципами рыночной экономики считаются свобода предпринимательства и приоритет частной собственности. Все ведущие страны мира (включая Россию) развивают экономику при многообразии форм собственности, но в США модель национальной экономики отличается минимальным прямым вмешательством государства, частный сектор во всех отраслях является преобладающим. По мнению многих исследователей, развитая инфраструктура играет одну из важнейших ролей в создании американского образа жизни. Федеральная власть на всех уровнях экономики и во всех уголках страны стремится создать одинаковые условия для бизнеса, полноценной жизни и безопасности граждан. С одной стороны, государство гарантирует соблюдение прав бизнеса и человека, а с другой — воздействует на пото­ки капитала, товаров, услуг и миграции рабочей силы. С конца 1990-х гг. почти одна треть потребления ВВП находится под непосредственным воздействием различных рычагов управления государственных структур. Устойчивость спроса и последовательная реализация стратегических направлений экономики достигается с помощью государственного рынка товаров и услуг, федеральной контрактной системы, финансирования научно-исследовательских и конструкторских разработок (НИОКР) и фундаментальных научных исследований, поддержки аграрного сектора.

Большой удельный вес среди занятых на постоянной основе — в государственных институтах всех уровней (15,1% всего трудоспособного населения страны), 61% трудится в местных органах власти, 14 % — гражданские служащие федеральных органов, 86 % — работники штатных и местных органов. В государственных структурах работает почти такое же количество человек, сколько и в обрабатывающей промышленности. Таким образом, США через процедуры регулирования и объем потребления работников общественного сектора воздействуют на весь воспроизводственный процесс.

О том, какие рычаги используются в процессах регулирования экономики, можно увидеть непосредственно на примере налогового законодательства. Федеральное законодательство и законодательство на уровне штатов включают возможность стимулирования развития науки, образования, здравоохранения, культуры и благотворительной деятельности. Корпорации могут исключать из прибыли (облагаемой годовым налогом) финансовые отчисления, способствующие расширению доступности образования, медицинских услуг и пр. Во многих штатах ежегодно освобождаются от налога с продаж лекарства или продукты питания, при этом производителям данных продуктов предоставляются льготы по выплате налога на прибыль корпораций, в связи с расходами на переподготовку или повышение квалификации персонала. Считается, что таким способом укрепляется здоровье нации и интеллектуальный потенциал страны. В качестве способа, объединяющего общество, используется распределение полномочий между разными уровнями власти по принятию программ социальной поддержки. Важным фактором в обеспечении условий для реализации подоб­ной деятельности является широкое использование принципов разделения социальной ответственности между всеми уровнями власти. Это позволяет экономно распределять ресурсы и нести ответственность за эффективность их использования. Научный менеджмент, разработанный американскими исследователями, используется в органах власти для мобилизации предпринимательской активности. Безусловной заслугой научного менеджмента является и то, что в США уважают и почитают труд менеджеров. Они немало сделали для повышения статуса американского менеджера и развития качеств высокого уровня самообеспеченности, индивидуализма и личной инициативы.Большую поддержку начинающим американским предпринимателям и менеджерам оказывают университеты, правительственные лаборатории и крупные компании. Кроме реализации постоянно растущего числа образовательных программ, они предоставляют помощь в сфере передачи прогрессивных технологий, поддержке рационализаторства и изобретательства, объединении ресурсов для создания инновационных продуктов и услуг.

Японская модель менеджмента.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха умение работать с людьми. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии, с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов. В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму дол­жен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особеннос­тям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, при­сущих только японским менеджерам. Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работника­ми, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры — одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников всемирно известной фирмы «Сони Корпорэйшн» показали, что 75—85% опрошенных считают себя одной «командой», усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу.

Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя — невозможно лишь изменить фирме. Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих, условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала ком­паний редко более чем в 7—8 раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика. Система «пожизненного найма» тесно переплетается с «системой оплаты за труд «по выслуге лет».

На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отве­денные места для парковки машин и т.п.

В основу японской системы управления заложена концепция «тотального» контроля в рамках фирмы. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники-фирмы, включая секретаря и машинистку.

Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя систему «Канбан» («точно во время»), комплексное управление качеством, ориентацию только на по­требителя, методы «участвующего управления» и «опережающего мышления», гибкую оргструктуру, систему управленческого контроля и др.

Европейская модель менеджмента

- Концепция социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда. Индикативное планирование. Второй канцлер ФРГ, ученый и политик Людвиг Эрхард (1897— 1977) в 50—60 гг. двадцатого века провел в Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны. «Сегодняшняя система, — писал Эрхард, — должна либо принять форму более свободного рыночного хозяйства, либо повернуться в сторону абсолютного тоталитаризма».

Теоретические взгляды Эрхарда были основаны на теории «социального рыночного хозяйства», возведенной в ранг официальной государственной доктрины и являвшейся основой экономической программы.

Идеология «социального рыночного хозяйства» была использована Эрхардом для обоснования концепции «сформированного общества», целью которого объявлялось преодоление плюрализма противоречивых общественных интересов путем приведения их к общему знаменателю всеобщего благополучия. Эрхард осуществил полноценную и полнокровную экономическую реформу, основанную на принципе социальной ориентации рынка, которая предполагала прежде всего выбор общественных приоритетов, целенаправленное стимулирование определенных сфер и направлений деятельности.

Относительно самостоятельным элементом социально ориентированного рынка было создание системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование рабочих мест, развитие общественных работ и другие зве­нья этой системы. Были приняты действенные меры по увеличению количества рабочих мест и сокращению безработицы. Социальная ориентация рынка предполагала включение в его механизм специальной системы социальной защиты населения.

Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая политика: освобождение от налогообложения всех малообеспеченных слоев общества, отказ от повышения косвенных налогов, осуществление финансирования социальных программ за счет высокого налогообложения и лишения некоторых субси­дий наиболее богатых граждан. Одновременно во имя улучше­ния условий жизни малоимущих обсуждались законопроекты о пособиях для квартиросъемщиков, социальной помощи престарелым и т.д. За время реформы пенсии и другие государствен­ные пособия возросли в несколько раз.

Социальная ориентация рынка предполагала усиление государст­венного регулирования всех сфер общества, и прежде всего его экономический основы. Эрхард исходил из идеи сильного государства как «конституирующей», «управляющей» и «регулирую­щей» силы, способной формировать общество. И действительно, государство при Эрхарде целенаправленно и активно вмешива­лось в социально-экономический процесс с четкой ориентацией на формирование «социального рыночного хозяйства».Именно при Эрхарде в широкий научный обиход вошел термин «социальное государство» в противоположность государству монетаристского типа.

При Эрхарде усилилось воздействие государства на механизм функционирования рынка посредством разносторонней и взаи­мосвязанной социально-экономической, валютно-финансовой, научно-технической, инвестиционной и экологической политики, обеспечивающей необходимое развитие производства и решение социальных проблем общества. Вместо административно-директивного планирования вошло в практику так называемое индикативное планирование, предусматривающее установление вместо директивных подробных показателей определенных индикативных показателей.

«Шведская модель социализма» Г. Мюрдаля в условиях рыночной экономики.

Концепция «социального рыночного хозяйства» Л. Эрхарда имеет много общего с концепцией другого социал-демократического теоретика, лауреата Нобелевской премии Гуннара Карла Мюрдаля, создателя так называемой шведской модели социализма. Социал-демократы почти 70 лет бессменно находились у власти в Швеции — стране с высоким уровнем материальной и социальной обеспеченности граждан. Мюрдаль был приверженцем социальной ориентации рынка, социально регулируе­мой экономики, теории социального государства и социально­го партнерства.

Подчеркивая регулирующую роль государства, Мюрдаль считал его способным преодолеть стихию рынка. Особая модель социального государства в Швеции основывалась на сложной системе прямых и косвенных налогов, изымаемых у населения.

По мнению Мюрдаля, главное в «государстве благосостояния» — это социальная защита населения, под которой он понимал систему законодательных, экономических, социальных и социально-психологических гарантий, равные условия для повышения благосостояния за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства — для трудоспособного населения и создание определенного уровня жизнеобеспечения для нетрудоспособных граждан. Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало следующие направления деятельности государства: обеспечение членам общества высокого прожиточного мини­мума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объек­тивных причин она необходима; установление привилегий ма­лоимущим и изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается; создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать средства для полноценной жизни любыми не противоречащими за­кону способами; создание условий, обеспечивающих удовлетворение высоко­го уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.

  1   2   3   4   5   6   7   8


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации