Контрольная работа - Система планирования повышения продуктивности за счет усовершенствования методов организации труда - файл n1.doc

Контрольная работа - Система планирования повышения продуктивности за счет усовершенствования методов организации труда
скачать (129.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc130kb.03.11.2012 04:45скачать

n1.doc





КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент продуктивности.

По теме: Система планирования повышения продуктивности за счет усовершенствования методов организации труда.


Выполнил:

Ф46-12-09 С5УЕП (1.3з)
Проверил:


Содержание.
стр
Введение……………………………………………………………………….3
1.Продуктивность производства и продуктивность труда. Определение

и сопоставление понятий, показатели и методы измерения труда………..4

2. Пути повышения продуктивности труда: факторы и резервы………….6

3.Рациональная организация трудового процесса…………………………..9

4.Планирование мер и методов совершенствования

организации труда для повышения его продуктивности…………………...14
Заключение…………………………………………………………………….19
Список литературы…………………………………………………………….20


Введение.
Измерение, оценка, контроль и повышение продуктивности являются ключевыми проблемами дисциплины «Менеджмент продуктивности» и требуют досконального изучения специалистами в области управления производством, его продуктивностью. Повышение продуктивности предприятия и продуктивности труда находятся в тесной зависимости от целого ряда факторов. Этого можно достичь за счет более рационального использования оборудования и мощностей, за счет внедрения инноваций, за счет сокращения затрат материалов и энергии на единицу продукции и др.

Тема данной работы «Система планирования повышения продуктивности за счет усовершенствования методов организации труда» требует раскрыть именно этот аспект достижения эффективности производства и прибыльности предприятия. Отправной точкой исследования является численность персонала и нормирование труда при прочих неизменных условиях производственного процесса. Цель данной работы аргументировано изложить безусловную важность этих двух факторов, поскольку рациональная численность и качество нормирования выполняемых работ являются оптимальными методами повышения продуктивности труда. Важность планирования этих двух направлений в тактике и стратегии развития производства в целом и конкретного предприятия в частности, в противовес произвольному подходу в современных условиях совершенно очевидна. Это подразумевает планирование конкретных мер, под которые следует выделить ресурсы в текущий момент, если это тактическое планирование. При стратегическом планировании эти меры должны быть рассчитаны на 2-5 лет с соответствующим материальным и финансовым подкреплением.

В работе даны индексы динамики, которые дают представление о темпе повышения продуктивности труда за конкретный период, основываясь на совершенствовании организации труда.


  1. Продуктивность производства и продуктивность труда.

Определение и сопоставление понятий, показатели и

методы измерения труда.
Продуктивность показывает, насколько эффективен процесс производства товаров и услуг, которые имеют соответствующий рыночный спрос. Этот показатель является ключевым и базируется на изменении на разных уровнях: экономики вообще, в отдельных секторах и отраслях хозяйства страны, на уровне предприятия или отдельного его подразделения.

Измерение обычно производится путем определения количества труда, которое было затрачено на производство продукции. В пределах одного предприятия в отношении «труда» существует тенденция выделения его как одного и едва ли не единственного фактора производства, который к тому же легко измеряется количеством работников или рабочего времени. В рамках производства технологические или организационные изменения служат для повышения эффективности и действенности фактора труда.

«Продуктивность труда» является только частью «общей продуктивности». Общая продуктивность определяет, насколько хорошо все факторы производства (труд, капитал, ресурсы и т.п.) используются для изготовления продукции, которая имеет рыночный спрос. Продуктивность труда не означает только вклад труда как отдельного фактора производства. Наоборот, она отражает результат совместного влияния многих факторов, включая новые технологии, инвестиции, использование производственных мощностей и энергии, уровень квалификации руководящего состава предприятия (менеджеров), а также квалификацию и активность персонала.

Производство должно развиваться, это закон хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики. А условием развития производства является рост продуктивности труда. Повышение продуктивности труда проявляется в том, что уменьшается общая сумма труда, которая вмещается в единице продукта, при уменьшении доли затрат живого труда и увеличении доли предшествующего труда.
Понятие и методы измерения продуктивности труда.
Следует отметить, что продуктивность труда – это качественный показатель. Он, как и любой другой качественный показатель представляет собой частное от деления одного объемного количественного показателя на другой. Следовательно, величина и динамика любого качественного показателя зависит от «физического» возрастания числителя и знаменателя, которые создают этот качественный показатель.

Продуктивность труда в любой организационной системе может повышаться, если наблюдается одно из приведенных условий:

  1. объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

  2. объем продукции возрастает быстрее, чем затраты;

  3. объем продукции не меняется, при этом затраты уменьшаются;

  4. объем продукции растет при неизменных затратах;

  5. объем продукции уменьшается более замедленными темпами, чем затраты.


Интенсивность и экстенсивность прироста.
При этом на уровень продуктивности труда влияют экстенсивность использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологический уровень производства.

Экстенсивным называют прирост, полученный за счет роста объемного показателя, который представляет собой тот или иной ресурс. Интенсивный же прирост проявляется как следствие роста прямого качественного показателя или снижения обратного качественного показателя (затрат какого-либо ресурса на единицу продукции).

Экстенсивность труда характеризует степень использования рабочего времени и его продолжительность за рабочую смену при прочих постоянных характеристиках. Чем меньше простоев, непродуктивных затрат рабочего времени (имеются в виду потери), т.е. чем полнее используется рабочее время и чем более продолжительна смена, тем выше продуктивность труда. Но экстенсивное использование труда имеет пределы: законодательно установленные продолжительность рабочего дня и рабочей недели, и имеет лимит – если в течение рабочего дня по КЗоТ рабочее время полностью используется на продуктивный труд.
Интенсивность труда характеризует количество труда, которое тратится работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата (продукта). Определяется он затратами физической, нервной и умственной энергии за единицу времени. В основе уровня интенсивности труда лежат социально-экономические условия – длительность рабочего времени и его использование, уровень развития и использования техники и технологии производства, нормирование и оплата труда, уровень жизни, отношение работника к труду и т.д. Чем выше интенсивность труда, тем выше его продуктивность.

Интенсивность труда – важный фактор продуктивности, но он имеет физиологические пределы. Иначе говоря, уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма. Ведь требуется соблюдение физиологических норм затрат человеческой энергии, т.е. такого расходования жизненной энергии в течение рабочего времени за смену, которое обеспечит при действующей системе здравоохранения, реально доступному качеству питания и рациональному использованию свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления трудоспособности к началу нового трудового дня.



  1. Пути повышения продуктивности труда:

факторы и резервы
В системе продуктивных сил насчитывают до 60 факторов роста продуктивности труда. Необходимость изучения всех факторов, которые влияют на уровень продуктивности труда, и нахождение резервов ее повышения обусловлены тем значением, которое имеет повышение продуктивности труда для отдельных предприятий и для общества в целом.
Различают 2 группы факторов повышения продуктивности:

  1. субъекты хозяйственной деятельности (менеджмент –стратегические решения, организационные, кадровые вопросы, технология, средства производства, качество продукции, условия труда, информация), которые находятся в рамках управления;

  2. субъекты хозяйственной деятельности (меры правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, трудовые ресурсы, культура, социальные ценности), которые находятся вне рамок управления.


В зависимости от характера влияния на уровень продуктивности труда факторы, по мнению многих специалистов можно объединить в 3 группы: материально-технические, организационно-технические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.
Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень продуктивности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

- энерговооруженность труда – потребление всех видов энергии на одного промышленного работника;

- техническая оснащенность труда – объем основных производственных фондов, который приходится на одного работника;

- уровень механизации и автоматизации – доля работников, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

- объем капиталовложений в развитие инфраструктуры (к примеру, шоссейные дороги, мосты, аэропорты, системы водоснабжения).

Отдельное место среди материально-технических факторов принадлежит повышению качества продукции. Во-первых, удовлетворение общественных потребностей осуществляется меньшими затратами средств и труда, потому что изделия высокого качества заменяют большое количество изделий низкого качества. Во-вторых, повышение качества означает повышение долговечности изделий, а это равнозначно увеличению спроса на них и, соответственно, увеличению их выпуска. Материально-технические факторы повышения продуктивности труда являются самыми важными, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но овеществленного труда.

Среди организационно-экономических факторов повышения производительности труда отдельное место занимает профессиональная (кадровая) подготовка. Инвестиции и человеческий капитал – важное средство повышения продуктивности труда. Вполне можно сказать, что частично повышение продуктивности труда зависит от уровня квалификации. По оценкам экономистов, в среднем около 30% прироста ВНП (внутренний национальный продукт) и более 20 % прироста продуктивности труда обеспечивается за счет повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

При этом необходимо отметить, что уровень квалификации работников кадрового состава производства в значительной мере зависит от уровня общеобразовательной подготовки, т.е. обязательного среднего и среднетехнического образования.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что с созданием цивилизованных рыночных отношений влияние уровня квалификации на повышение продуктивности труда во много раз увеличивается ВНП, и уровень жизни в таких странах растет (германия, Швеция, Япония). В связи с этим иностранные фирмы тратят на повышение квалификации своих работников от 5 до 10% общего фонда заработной платы.

Среди организационно-экономических факторов повышения продуктивности труда отдельное место занимают условия труда. Это совокупность факторов производственной среды, которые влияют на здоровье людей, их трудоспособность, результаты их труда. Условия труда существенно влияют на отношение человека к труду, морально-психологический климат в коллективе, его стабильность. Со временем условия труда меняются. Сокращается доля ручного и физического труда и работ, которые выполняются в неблагоприятных условиях, появляются новые производства, технологические процессы, вещества, материалы, виды энергии.

Резервы повышения продуктивности труда.
Под повышением продуктивности труда понимают неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (товаров, работ, услуг) за счет усиления творческого элемента в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения любых производственных потерь.

Резервы возникают, могут быть выявлены и использованы под влиянием научно-технического прогресса. Это не исключает необходимости поиска резервов за пределами предприятия (например, связанных с поставщиками материалов и сырья, с потребителями, с работой общественного транспорта и т.д.). Но поскольку предприятие является самостоятельным субъектом рынка, основная забота использования резервов лежит именно на нем, а не на внешних субъектах хозяйственной деятельности.

Резервы повышения продуктивности труда различаются по двум признакам – по характеру используемых факторов (экстенсивный и интенсивный труд) и по характеру влияния.

Резервы улучшения экстенсивного использования ресурсов определяются разницей между имеющимися в наличии ресурсами (по качеству, объему) и фактически задействованными.

Резервы улучшения интенсивного использования ресурсов определяются разницей между возможным (расчетным) критерием и фактическим.

Есть еще пример классификации резервов, связанный с повышением эффективности труда – по уровню их возникновения: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Если взять конкретно внутрипроизводственные, то они связаны с недостаточным использованием на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Для устранения такого «недоиспользования» на предприятии должны приниматься меры по рациональному использованию всех видов ресурсов. Здесь большое значение имеет систематическое проведение оперативного анализа, диагностики, выявление и устранение узких мест и потерь в производстве. При этом необходим расчет производственных мощностей предприятия и его подразделений как основы планирования и анализа их использования.


  1. Рациональная организация трудового процесса.


Каждое предприятие создается и существует для того, чтобы, включившись в процесс общественного разделения труда, заняв свою нишу на рынке товаров, вырабатывая продукцию для удовлетворения потребностей общества, заработать необходимые средства для собственных потребностей всех участников производства.

Это обязывает предприятие и прежде всего его собственника хорошо наладить производственный процесс, организуя труд так, чтоб он был экономически эффективен, обеспечивал каждому материальное благосостояние, давал моральное удовлетворение.

Организация труда на предприятии – процесс многогранный и сложный, направленный на оптимальное соединение интересов участников производства и создания необходимых условий для эффективного функционирования средств самого производства.

В производственный процесс человек включается исходя из экономических интересов, видя в нем единственную возможность для себя заработать на жизнь. Следовательно, основным звеном, которое соединяет человека со средствами производства, является доход. Его получают наемные работники в виде заработной платы, а собственники средств производства – в виде прибыли.

Для обеспечения надежной эффективности производства крайне важно оптимизировать затраты всех видов ресурсов, которые для этого используются: живого труда, сырья и материалов, топлива и энергии, инструментов и т.п. Первым шагом к такой оптимизации является нормирование, т.е. обоснованное определение количества конкретных ресурсов, объективно необходимого для ведения экономически результативного производства при достигнутом уровне самого предприятия и уровне развития производительных сил общества.

Значит, речь идет об определенной объективной мере затрат ресурсов на единицу продукта, который выпускается на данном предприятии и в целом в отрасли. Любой излишек в затрате ресурсов (занятого персонала, рабочего времени, материально-технических средств, финансов) сразу же увеличит себестоимость продукции и тем самым уменьшит прибыль предприятия. Неоправданная экономия ресурсов также невыгодна, так как приводит к ухудшению качества продукции, а это в рыночных условиях для предприятия может обернуться большими убытками, чем те средства, которые были сэкономлены на экономии ресурсов.

Все это в полной мере касается и живого труда. Лишние люди на производстве – это низкая продуктивность труда и высокая себестоимость продукции за счет неоправданных выплат заработной платы. Меньшая (в сравнении с объективной необходимостью) численность персонала дает определенную экономию заработной платы, но приводит к диспропорциям между разными производственными отделами, структурными подразделениями, другими словами, ведет к нарушению производственного ритма со всеми его негативными последствиями.

Сущность нормирования труда заключается именно в том, чтобы определить затраты живого труда на выполнение определенного вида работы в конкретных технико-организационных условиях и установить на этом основании меру труда.
Поскольку любой процесс труда длится в течение какого-то времени (периода), то универсальной мерой количества живого труда является рабочее время. Но ведь не всегда фактически затраченное на конкретную работу время может служить обоснованной мерой труда. Фактически затраченное время может включать простои по разным причинам, необязательные перерывы, обусловленные небрежностью или недостаточной квалификацией как самих исполнителей, так и руководителей.
Таким образом, мерой труда можно считать только такое количество рабочего времени, которое объективно необходимо для выполнения конкретной работы квалифицированными исполнителями при благоприятных организационно-технических условиях.
Принципиально важным вопросом организации труда является обеспечение соответствия трудового дохода, как индивидов, так и отдельных коллективов именно в том количестве и качестве труда, который вложен ими в общий результат коллективных действий. Такое соответствие в экономической литературе трактуется как соотношение между мерой труда и мерой заработной платы.

Следует отметить, что необходимость установления прямой зависимости между мерой труда и мерой заработной платы встает на том этапе развития общественного производства, когда возникает наемный труд. К примеру, рабовладельцу нет необходимости сравнивать то, что он направил на поддержание жизни раба, с количеством его трудовых затрат, помещик вообще не думал о содержании крепостных, поскольку они сами себя кормили и определяли, сколько им надо работать для этого.
Радикальные изменения в содержании и функциях нормирования труда происходят с возникновением наемного труда. Передача наемным работникам работодателю своей способности к труду в «аренду» на определенный период и за определенную цену актуализировала потребность определения объема работ, который его работник должен выполнить в обмен на заработную плату. При этом во всей полноте встал вопрос разрешения противоречивых интересов, поскольку работодатель желал, чтобы объем выполняемых работ был как можно большим, а работник – наоборот.
В рыночной экономике, основанной на наемном труда, нормирование труда – это определение объема работ заданного качества (содержания), который работник может выполнить за цену услуг своей рабочей силы. Норма труда как базовый элемент нормирования – это выраженная в единицах труда цена услуг рабочей силы.

В условиях рыночной экономики нет и не может быть организации заработной платы без нормирования труда. Труд за определенное вознаграждение в форме заработной платы – это, прежде всего, оценка результатов труда с позиции их соответствия нормам (мере) труда.

Значит, поскольку через нормирование определяется мера труда, то в системе хозяйствования, основанной на наемном труде, его следует рассматривать как один из главных элементов организации труда и, соответственно заработной платы. В то же время нормирование труда, с одной стороны, является средством становления и обеспечения контроля над мерой труда, и его помощью – над мерой потребления, а с другой стороны – средством, направленным на повышение продуктивности труда, эффективное выполнение работы.
Оптимальное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты способствует позитивной мотивации труда, росту его продуктивности, правильному соотношению между фондом потребления и накопления, а значит, является необходимым условием нормального развития экономических процессов.

В то же время значительное опережение темпов роста фонда накопления в противовес темпам роста фонда потребления приводит к ухудшению условий воспроизводства рабочей силы, замедлению роста, а то и к прямому снижению жизненного уровня населения.
Неоправданное опережение темпов роста потребления над темпами роста фонда накопления также имеет комплекс негативных последствий: замедление темпов роста продуктивности труда, нарушение баланса между спросом и предложением на товарном рынке, инфляцию и т.д.
Снижение качества норм трудовых затрат неминуемо приводит к накоплению недостатков в оплате труда. Результатом этого является, прежде всего, снижение тарифной части в заработной плате работников. Большой % перевыполнения норм создает иллюзорное представление о повышении продуктивности труда. Поскольку уровень напряженности норм и их перевыполнение разный в разных профессиях, в группах работников, то это приводит к несоответствию уровней заработной платы работников со сдельной оплатой, необоснованной разнице в оплате труда работников в целом. При этом такая «продуктивность» негативно отражается на соотношениях уровней заработной платы работников со сдельной оплатой и служащих. Необоснованная разница в заработной плате нарушает принцип одинаковой, равной оплаты за равный труд и на практике превращается мощный фактор-демотиватор.

Отсюда следует, что нормирование как процесс определения объективных затрат рабочего времени во всех сферах деятельности человека является одной из важнейших составных общественной организации труда.
На предприятиях нормирование труда должно выполнять целый ряд функций, а именно:

- создавать основы планово-экономических расчетов текущего, перспективного и прогнозного характера;

- формировать основы рациональной организации труда, производства и оперативного управления предприятием;

- быть исходной базой учета затрат и результатов производства;

- средством установления равноинтенсивных норм, обеспечения общественно необходимой интенсивности труда, обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.
Таким образом, функции нормирования труда достаточно широки, они выходят за пределы его использования только как элемент организации заработной платы. Как эффективное средство мотивации труда всех категорий работников, нормирование (в сочетании с другими элементами организации труда) способствует рационализации трудовых процессов, устранении. Потерь рабочего времени, оптимальному объединению коллективных усилий на основе прогрессивных форм кооперирования труда.

Успешное выполнение с помощью нормирования труда этих функций возможно лишь при условии надлежащей организации производства. Как свидетельствует зарубежный опыт, организация производства и нормирование труда традиционно считаются важными составными внутрипроизводственного управления.

Совместное исследование, проведенное во второй половине 80-х гг. ХХ в. Европейской ассоциацией продуктивности, свидетельствует о том, что предприниматели ведущих стран (США, Англии, Швеции, Японии, Италии и др.) не только не снижают требования к нормированию труда, а еще и расширяют сферу его применения и повышают качество действующих норм труда. Так, в США нормирование труда осуществлялось на всех обследуемых предприятиях машиностроения, на 88% предприятий пищевой промышленности, 93% - текстильной,, 85 – химической.

Важным направлением экономической деятельности западных фирм является усиление контроля и учета затрат живого труда. Учитывая, что затраты на рабочую силу имеют тенденцию к увеличению, исключительно важное значение придается вопросам планирования рабочей силы и загрузке работников на основе норм труда. Используются специальные нормативные документы, где содержится описание всех видов работ с указанием соответствующих затрат труда на их выполнение. В нормировании труда все шире применяется электронно-вычислительная техника и разработка норм с помощью микроэлементных нормативов. Создание автоматизированных систем проектирования и нормирование трудовых процессов в настоящее время, по мнению аналитиков-специалистов, становится определяющим направлением развития нормирования труда.

  1. Планирование мер и методов совершенствования

организации труда для повышения его продуктивности.
Анализ уровня продуктивности на предприятии должен проводиться в двух противоположных ситуациях: и когда наблюдается повышение этого показателя, и когда имеет место ее снижение. И в том, и другом случае предусматривается доскональное изучение всей совокупности взаимосвязанных факторов повышения продуктивности труда.

Оценивается их влияние на общий результат - объем продукции, финансовые затраты, качество продукции (работ, услуг) и прибыльности предприятия. Кроме того, в процессе анализа продуктивности труда оцениваются еще не использованные возможности экономии, как живого, так и овеществленного труда непосредственно в самих изделиях. Имеются в виду резервы продуктивности труда.

Другими словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем продуктивности труда при сформированных экономических условиях, поскольку изменение экономической ситуации, как в стране, так и на фирме может в любой момент существенно изменить соотношение и соответственно влияние ранее выявленных факторов и резервов, которые так или иначе влияют на уровень продуктивности труда.

Планирование и анализ продуктивности труда осуществляется по факторам на основании экономии численности работников и снижения трудоемкости продукции.

Среди основных факторов, которые влияют на рост продуктивности труда можно выделить следующие:

- структурные изменения в производстве – ввод новых видов продукции или перепланирование предприятия;

- технический уровень производства – механизация, автоматизация производственных процессов, использование новых материалов, сырья, ввод новых технологий и др.

Особо следует выделить такой фактор, как усовершенствование управления, организации производства и труда. Сюда входит:

- совершенствование управления производством;

- увеличение норм и зон обслуживания;

- сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев);

- сокращение потерь от брака;

- уменьшение количества работников, которые не выполняют нормы выработки;

- изменение рабочего периода в рабочих отраслях.

При этом влияние каждого отдельного фактора оценивается по относительной экономии рабочей силы. Расчет и последующее влияние на рост продуктивности труда изменения конструкций изделий, качества сырья, материалов и топлива базируется на предельно допустимых уровнях затрат живого труда на производство продукции, установленных при проектировании, и перспективах дальнейшего снижения трудоемкости.

Относительная экономия рабочей силы достигается также благодаря принятию мер по усовершенствованию управления, организации производства и труда. Эти меры могут осуществляться в комплексе с техническим усовершенствованием производства. Но есть меры, которые обеспечивают рост продуктивности труда вне связи с ростом технического уровня производства. Это новые методы управления персоналом, рост уровня специализации, сокращение потерь фонда рабочего времени и потерь от брака продукции, сокращение численности работников, которые не выполняют установленные нормы.
Большой резерв в относительной экономии рабочей силы заложен в оптимальной организации труда на предприятии, т.е. ликвидации или сокращении потерь рабочего времени. Такую экономию можно рассчитать по формуле:

Fпл - Fб

Эчп = Чп усл Кчр ——— ,

Fпл
где Эчп - относительная экономия персонала (рабочей силы);

Fпл и Fб - соответственно плановый и базисный фонд рабочего времени на одного работника, дней или часов;

Чп усл – условная численность персонала, человек;

Кчр – коэффициент численности работников в общей численности персонала предприятия – управленцы, служащие, рабочие.

К резервам относится экономия рабочей силы в результате сокращения потерь от брака, которую можно рассчитать по формуле:
Бб – Бпл

Эчп = ——— Чсб ,

100
где Бб и Бпл – потери от брака в % к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периоде;

Чсб - численность работников-сдельщиков в базисном периоде.


При расчете относительной экономии рабочей силы за счет сокращения численности работников, не выполняющих норм выработки, следует исходить из показателя среднего выполнения норм этими работниками,их удельного веса в общей численности работающих и коэффициента выполнения норм в плановом периоде. Она рассчитывается по формуле:
100

Чn усл Кчр Кчс Кн Чрн —— · 0,5

Нв

Эчп = —————————————

100
где Кчс - коэффициент численности сдельщиков;

Кн - коэффициент численности работников, не выполняющих нормы;

Чрн - численность работников, не выполняющих нормы;

Нв - процент выполнения норм группой работников, не выполняющих нормы;

0,5 - постоянный коэффициент, принятый для корректирования относительной экономии рабочей силы в связи с оценкой влияния этого фактора.
Все вышеизложенное представляет собой фактографию, необходимую для планирования повышения продуктивности за счет совершенствования организации труда. И здесь необходима разработка целевых программ.
Управление продуктивностью – это процесс, который предусматривает стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективностью использования методов существующей системы повышения продуктивности.

Программы управления продуктивностью труда предусматривают:

  1. измерение и оценку продуктивности;

  2. планирование контроля и повышения продуктивности на основании информации, полученной в процессе измерения и оценки;

  3. принятие мер контроля и повышения продуктивности;

  4. измерение и оценка влияния этих мер.

По существующей практике менеджеры разрабатывают план стратегических мер в области управления продуктивностью труда. Применяемые ими методы ее измерения, оценки, контроля и конечного повышения могут быть идентичны тем, которые используются в других организациях. Но характер использования этих методов и их объединение в систему является уникальным в каждой организации (фирме, предприятии), потому что каждая организация имеет свои особенности.

Планирование мер в области управления продуктивностью труда – сложная задача, которая не зависит от величины и структуры организационной системы. В условиях рыночной экономики, обостренной конкуренции все больше работников аппарата и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки, внедрения и сопровождения программ в области организации труда и повышения его продуктивности.

Качество процесса планирования и последующей реализации методов повышения продуктивности за счет организации труда имеет существенное значение для успеха долгосрочных программ управления, поэтому к их разработке надо подходить подготовлено и скрупулезно.

В мировой практике программы повышения и управления продуктивностью часто построены на итерации (повторении уже апробированных) ряда этапов, а их последовательное выполнение обеспечит повышение продуктивности на конкретном производстве.
Поскольку подход к формированию программ повышения и управления продуктивностью в основе своей одинаков, и только особенности или специфика того или иного предприятия накладывает свой отпечаток на этапы планирования, то можно привести семь последовательных этапов процесса стратегического планирования.
Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка.

На этом этапе стратегического планирования внимание следует сосредоточить на внутренних аспектах организационной системы для которой разрабатывается программа.

При этом следует ответить на вопрос:

- какие внутренние факторы (слабые и сильные стороны, проблемы, возможности и наличие других планов-программ) необходимо учитывать при планировании и осуществлении мер по повышению продуктивности труда за счет его организации?
Этап 2. Внешняя стратегическая оценка.

Следует исходить из внешних факторов (тенденции, ограничения, возможности поставщиков, технологии, конкуренты, люди и др.), которые надо включать или учитывать в процессе планирования требуемых мер.
Этап 3. Формулировка и отбор предпосылок плана.

Тут надо сосредоточить внимание на основных предпосылках. Из многих внешних и внутренних факторов отобрать наиболее существенные и конкретные и разместить их в план по степени важности или первостепенности.
Этап 4. Стратегическое планирование.

Здесь уже обеспечивается согласование целей или задач: выделить стратегические (на 2-5 лет) цели и задачи, коротко и четко формулируя их. Причем на этом этапе полезно выделить первоочередные, или «обязательные» цели от «желательных».
Этап 5. Разработка критериев.

Тут надо указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) этих мер. Но результаты будут использоваться на более поздней стадии разработки программы.
Этап 6. Планирование мер.

На этом этапе внимание следует сосредоточить на разработке конкретных мер, чтобы под них выделить ресурсы в следующем году. Это не обязательно оперативные меры, могут быть меры и стратегического характера. На выполнение их необходимо 2-5 лет, но приступить к ним надо в следующем году.
Этап 7. Завершение этапа 5.

Цель его в том, чтобы свести воедино результаты от разных групп менеджеров (плановиков, экономистов, кадровиков и др.)

На основании изложенного следует сделать вывод о важности планирования повышения продуктивности труда за счет совершенствования методов его организации. Это главная задача менеджера по управлению производством на современном предприятии.

Заключение.
В данной работе по проблеме совершенствования труда за счет его организации на предприятии коротко изложены основные составляющие любого производства – общая продуктивность и продуктивность труда. Именно они обеспечивают эффективность хозяйственной деятельности промышленного, строительного или сельскохозяйственного производства и прибыльность предприятия в любой из отраслей хозяйства. Эти составляющие включают в себя: персонал, технико-технологическое оснащение, инвестиции, уровень труда. В комплексе они обеспечивают продуктивность производства, хотя степень их участия в производственном процессе различна.

Основным фактором и резервом повышения продуктивности является уровень организации труда. Чем он выше на предприятии, тем выше экономические показатели: объем и качество продукции (товаров, работ, услуг), ее конкурентоспособность, тем меньше непроизводительные затраты и, соответственно, выше прибыли.

Проблема повышения продуктивности туда особенно остро стоит в украинской промышленности. Ее уровень за последние 30 лет был низким, и особенно снизился за последнее десятилетие. Это следствие многих ошибок и промедлений в проведении экономических реформ, в частности в приватизации. В связи с этим перед будущими специалистами по управлению производством, персоналом, финансами предприятия первостепенной является задача поиска путей повышения производительности труда в реальных экономических условиях.


Список литературы.
1. Бухалков М., Эффективная занятость персонала как фактор рост продуктивности труда: В том числе о типах безработицу //Человек и труд,2001, № 10.- с.51-53.

2. Волков О., Девяткина О., Экономика предприятия. Учебник для вузов – М.: ИНФРА – М 2003.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1999;

4. Кибанов А.Я, Дуракова И. Б. «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;

6. Производительность труда "белых воротничков" Пep, с англ. Общ. ред. вступ. ст. Б. Зотова.- М.: Прогресс 1989.- 248с.

7. Раицкий К.А., Экономика предприятия Учебник для вузов.- М.: Изд. торг. корпорация "Дашков и К" 2002.- 1012с.

8. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5.- с.48-49.

9. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о

нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8.- с.20-22

10. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я.

Кибанова – М.: Инфра – М 2003.

11. Экономика предприятия Учебник для вузов. Под ред.А.Е.Карлика, М.Л.Мухпальтер.- М.: Инфра-М 2001.- 432с.

12. Экономика предприятия (фирмы) Учебник, Под ред. О. Волкова,

О.Девяткина,- М.: ИНФГА-М 2003.- 601с.

Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации