Формы и методы профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров - файл n1.doc

Формы и методы профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров
скачать (76.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc77kb.03.11.2012 09:58скачать

n1.doc



ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ


КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ


КАФЕДРА МАРКЕТИНГА И МЕНЕДЖМЕНТА

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Формы и методы профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров»





Выполнил:

студентка группы 4367

Лукьянова И.Г.

Проверил:

старший преподаватель

Хайруллина Г.А.


Набережные Челны

2010

Содержание


Введение

Глава 1. Эволюция хозяйственных руководителей в СССР и России

Глава 2. Методы профессиональной подготовки руководителей в СССР

Глава 3. Современные формы и методы подготовки руководителей и их применение в России

Глава 4. Подготовка менеджеров на заводе ОАО "КАМАЗ"

Заключение

Список литературы


3

4
6
8

10

11

12

ВВЕДЕНИЕ
Тема «Формы и методы подготовки и переподготовки менеджеров» выбрана мной из-за того, что в современных рыночных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

По мере распространения идеологии управления и фиксации задач управления как социальной и общественной ценности, все более и более важным для различных сфер деятельности становится труд руководителя и организатора. Однако на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей, анализ которых, как нам кажется, может помочь в понимании современной ситуации в области управления.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.



  1. Эволюция хозяйственных руководителей в СССР и России


Уже в конце прошлого столетия в развитых капиталистических странах стали возникать Общества и Ассоциации по управлению, основной целью которых было повышение культуры управления и организации. В рамках данного общественного управленческого движения, наряду с правовой, экономической, а затем психологической и социологической интерпретациями процессов руководства, зарождаются элементы и формы организационных подходов, представлений и понятий. Уже в 1908 году на базе Гарвардского университета возникает первая школа бизнеса, в которой компетентные преподаватели начинают целенаправленно готовить менеджеров, а затем управляющих высшего и среднего звена. В 1914 году создается вторая Слоуновская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте. Анализ содержания подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей. Однако, уже к середине 20-х годов формируется достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и предметную организацию его подготовки.

Процесс выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был инспирирован несколькими причинами, из которых мы выделим три.

Первая причина. Развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных социальных и хозяйственных позиций. Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из названных позиций на процессы принятия решений и управления. Происходило разоформление, распредмечивание понятий "управление" и "организация" и формировалась новая идеология организационно-управленческой деятельности.

Вторая причина. В условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и концепцией поведения фирмы становилось ясно, что основной функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление, опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное, многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу "ситуаций" требовал совершенно новых принципов деонтического мышления и иных способов подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей понимания, мышления, самоанализа.

Третья причина. Постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы. Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением, включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование, оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование и т.д. Таким образом, понимание множественности "связей управления" в общественных системах и многообразия отношений "рефлексивного управления", развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к утверждению деятельностного подхода в области организационного управления.

2. Методы профессиональной подготовки руководителей в СССР
В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в работе с людьми, осуществлять функции руководителя. Подобное суждение, с одной стороны, сложилось еще в 20- З0-е годы в связи с практикой замещения руководящих должностей в промышленности, сельских хозяйств, торговле и т. д. партийными кадрами, а, с другой стороны, "демократическими иллюзиями" в соответствии с которыми руководящая работа должна осуществляться выборными представителями трудовых коллективов. Профессионализация организационно-управленческой деятельности рассматривалась как нарушение принципов и норм социалистической демократии.

Отказ в середине 30-х годов от помощи иностранных специалистов, а также, вызванные усилением культа личности, преследования против старых специалистов, привели к тому, что на место "классу" организаторов пришла естественно сформировавшаяся прослойка "номенклатурных работников", своеобразная бюрократическая прослойка, мало чем отличавшаяся от "гипотетического класса управляющих", но не имеющая тех специальных знаний и подготовки, которые необходимы подлинным организаторам.

Таким образом, в силу реальных исторических обстоятельств, у нас в стране:

60-70-е годы характеризуются попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих кадров, которые, как сегодня уже понятно, оказались неэффективными. Это связано:



3. Современные формы и методы подготовки руководителей и их применение в России
Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия руководителем, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Рассматривая проблему обучения руководителей, необходимо учитывать в первую очередь, что речь идет об обучении взрослых, то есть людей, которые уже получили образование (как правило, техническое или экономическое) и сформировались как личности. Готовность руководителей использовать результаты обучения в своей работе в значительной степени зависит от того, в какой степени в обучении руководителей удается обеспечить его практическую направленность и стимулировать присвоение руководителями знаний и принципов эффективного управления, усвоенных на занятиях, когда знания, полученные в ходе обучения, становятся их собственными убеждениями.

Необходимость обеспечить практическую направленность обучения требует более тесно увязывать учебный материал, предлагаемый руководителям, с их практикой управленческой деятельности и их личным опытом. В противном случае возникает ситуация, когда тематика обучения слушателям может казаться и интересной, и нужной, а «куда лошадь запрягать» (то есть как это все можно использовать практически) неясно.

Для повышения готовности слушателей присвоить предлагаемые в учебном курсе знания, подходы к управлению и методы воздействия на подчиненных, сегодня все более широко используются методы активного обучения (деловые игры, разбор конкретных ситуаций, групповые обсуждения и др.). Такой подход к обучению не только облегчает соотнесение новых знаний с уже имеющимся опытом, но и повышает уровень мотивации к обучению, так как обучение становится в этом случае для руководителей более понятным и более интересным.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

4. Подготовка менеджеров на заводе ОАО "КАМАЗ»
В управлении персоналом ОАО "КАМАЗ" руководствуется кадровой Политикой ОАО "КАМАЗ" и Концепцией по управлению персоналом ОАО "КАМАЗ".

Для привлечения молодых рабочих и специалистов на производства предприятие работает с базовыми учебными заведениями Набережных Челнов. Среди которых - Камский машиностроительный техникум, Техническое училище 57, профессиональный лицей № 64, Инженерно-экономическая Академия.

Отдельным самостоятельным направлением в системе обучения персонала выступает подготовка резерва руководителей. В ОАО «КАМАЗ» резерв формируется по 2 уровням: высшего и среднего звена управления.

Подготовка резерва осуществляется по индивидуальным планам развития, включающим в себя различные формы повышения квалификации и самообучения.

С целью формирования единого концептуального подхода менеджеров ОАО «КАМАЗ» к управлению предприятие осуществляет целенаправленную подготовку специалистов и руководителей, рассматриваемых как резерв на выдвижение, в Международном институте менеджмента "Линк". Наиболее перспективные молодые руководители ежегодно направляются на обучение по программе "Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ".

Высокий класс знаний, которые получают работники предприятия, в немалой степени зависит от учебной базы. В распоряжении отдела по развитию персонала современные учебные классы, оснащённые техническими средствами обучения. К учебному процессу привлекаются высококвалифицированные специалисты ОАО "КАМАЗ" и преподаватели из учебных заведений города и республики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. Управление персоналом. – М; 2004, №8, с. 61-63.

  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2008 г.

  3. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – 176 с.

  4. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – М.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. – 178 с.



Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации