Дипломная работа - Совершенствование системы оплаты труда персонала муниципальных учреждений - файл n1.doc

Дипломная работа - Совершенствование системы оплаты труда персонала муниципальных учреждений
скачать (185.2 kb.)
Доступные файлы (7):
n1.doc807kb.29.05.2009 14:07скачать
n2.doc25kb.25.05.2009 20:53скачать
n3.doc35kb.25.05.2009 21:22скачать
n4.doc57kb.01.06.2009 17:19скачать
n5.doc28kb.25.05.2009 01:41скачать
n6.doc30kb.17.05.2009 19:52скачать
n7.doc44kb.25.05.2009 21:59скачать

n1.doc

  1   2   3




Оглавление

Введение

6


Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования персонала и его мотивации




1.1. Определение мотивации и ее значение

9

1.2. Современные теории мотивации

11

1.3. Мотивация в управлении производительностью труда

15

1.4. Виды стимулирования трудовой активности

26


Глава 2. Сущность и роль оплаты труда в управлении персоналом




2.1. Сущность оплаты труда

35

2.2. Формы и системы оплаты труда

38

2.3. Общая характеристика муниципального учреждения и его деятельности


52

2.4. Анализ оплаты труда персонала муниципального учреждения

54


Глава 3. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала в муниципальном учреждении




3.1. Внедрение рейтинговой оценки труда педагогов

73

3.2. Внедрение платных образовательных услуг


77

Заключение

81

Библиография

85

Приложения

90

Введение

Актуальность темы. Принципиальная роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых сложных и болезненных в экономике любого типа.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установле­ния и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так­же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и т.д.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнитель­ных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомст­венными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет рядом факторов.

Во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности, которая непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан - права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры.

Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства и экономикой в целом.

В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность.

Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их системы оплаты труда. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

Целью дипломной работы является рассмотреть основы установления заработной платы, исследовать организацию оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие формы и системы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

  1. определить сущность и роль оплаты труда;

  2. рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления различных видов заработной платы;

  3. составить общую характеристику объекта исследования;

  4. проанализировать формы и системы оплаты труда, действующие на объекте исследования, существующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

  5. разработать рекомендации по совершенствованию действующей системе оплаты труда, порядка начисления и размеров премий.

Предметом исследования - система оплаты труда работников муниципального учреждения.

Объектом исследования является Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дворец детского и юношеского творчества» (МОУДОД «ДДЮТ»). ДДЮТ является составной частью единой системы образования и предназначен для духовного и физического развития детей, подростков и юношества в основном от 4 до 18 лет, удовлетворения их образовательных и социо-культурных потребностей, для их разностороннего развития, становления творческой личности и профессиональной подготовки.

В работе использованы труды известных ученых, занимавшихся вопросами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, таких, как А. Маслоу, Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Портера и Лоулера. Также использованы научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, нормативные акты, статьи из периодических печатных изданий, ресурсы сети Интернет.

Информационная база исследования – устав, документация и отчетность ДДЮТ.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования персонала и его мотивации

    1. Определение мотивации и ее значение

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов (материальные, социально-психологические, духовные, творческие).

Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.

Выделяют три вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда - способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

  1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

  2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

  3. популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

  4. применение различных форм признания заслуг;

  5. поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

  6. обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.




    1. Современные теории мотивации

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся:

Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.

Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.

1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).

3. Потребности в причастности (социальные потребности). Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.

4. Потребности в уважении (признании и причастности). Они включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.

Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно: базовые потребности — на 85%, потребности в безопасности — на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании — на 40%, а потребность в самовыражении — менее чем на 10%.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

1) потребность достижения;

2) потребность соучастия;

3) потребность властвования.

Из трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Было выделено две категории факторов: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда (гигиенические факторы) - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.

Мотивирующие факторы – успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности.

Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда - как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно данным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

Теория ожиданий Виктора Врума предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей. Успех усиливает мотивацию.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.

Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.


    1. Мотивация в управлении производительностью труда

Мотивация трудовой деятельности - проблема многоаспектная. Имеет­ся достаточно большое число теорий мотивации, названных, как правило, по фамилиям их авторов - Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Портера-Лоулера. Отечественный вклад в теорию мотивации был ограничен различными идеологическими соображениями.

Обращаясь к зарубежной практике организации заработной платы, нужно отметить, что параллельно с повышением внимания к проблемам производительности стало наблюдаться и повышение интереса к системам стимулирования, в частности таким, которые учитывают распределение выгод от повышения производительности. Одновременно с этим системы по­ощрения стали ориентироваться на коллективную организацию труда.

Наиболее известны следующие зарубежные системы оплаты, увязан­ные с ростом производительности [5].

По системе Скэнлона распределение прибыли опирается на базисный коэффициент. Его формула основывается на доле совокупных расходов на рабочую силу в системе реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотноше­ние относительно стабильно во времени. Для исчисления допустимых рас­ходов на заработную плату для каждого периода используют следующий коэффициент (Кобщ. баз.):


Базисный коэффициент =

С
(1)
овокупные расходы на рабочую силу

Стоимость реализованной продукции



Используя базисный коэффициент, с учетом реализованной продукции за конкретный период находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравнивают с фактической заработной платой. Если факти­ческая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту пре­мию делят между компанией и работниками обычно в соотношении 1:3. Из доли работников часть помещают в резерв премии, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы, а также его используют в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяется таким же образом, как и месячная премия. Если резерв отрицателен, убыток берет на себя компания. Переход к системе Скэнлона обычно закрепляется договором. Принятый в компанию новый работник проходит испытательный срок, равный в среднем 60 дням, прежде чем начинает участвовать в распределении прибыли.

В сущности, система Скэнлона направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате.

В таблице 1 приводится пример расчета премии на основе формулы базисного коэффициента.

Таблица 1

Расчет премии по системе Скэнлона

№ позиции

Показатель

Сумма, руб.

1

Объем продаж

2300000

2

Возвраты, скидки, надбавки

- 74000

3

Чистые продажи (поз. 1 – поз. 2)

2226000

4

Изменение запасов (по стоимости или в продажных ценах)

- 441000

5

Реализованная продукция (поз. 3 – поз. 4)

1785000

6

Допустимые расходы на рабочую силу

общ. баз. х поз. 5 = 0,283 х поз. 5)

505155

7

Фактическая заработная плата

- 470000

8

Премиальный фонд (поз. 6 – поз. 7)

35155

9

Доля фирмы (25 %)

- 8788675

10

Доля работников (75 %)

26366,25

11

Резерв премии (20 % от поз. 10)

- 5273,25

12

Прибыль, подлежащая немедленному распределению

21093

13

Итого партисипативная заработная плата

350000

14

Процент премии (поз. 12 : поз. 13)

6 %


Базисный коэффициент (Кобщ. баз.) определяется на основе данных за прошлые годы и показывает взаимозависимость между издержками на тру­довые ресурсы (включая фонд заработной платы и прибыль) и ценой произ­водства (включая изменения, которые необходимо учитывать при создании товарно-материальных запасов). Используя базисный коэффициент с уче­том реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравниваются с фактической зара­ботной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, выплачивает­ся премия. Премию делят между фирмой и работниками обычно в соотно­шении 25 к 75 % соответственно. Из доли работников часть премии можно положить в резерв, который выполняет две основные функции: он служит "буфером" на случай недостатка средств в последующие месяцы или ис­пользуется в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост производительности труда. В конце года оставшийся резерв, если он имеет­ся, распределяют таким же образом, как и месячную премию. Если резерв отрицателен, убыток берет на себя фирма.

Стоимость продукции может и не отражать фактического объема про­изводства при данной продажной цене из-за возврата товаров и скидок, ко­торые также принимаются в расчет. Изменение запасов учитывают с целью компенсации колебаний или циклических изменений в объеме продаж. В нашем примере произошло снижение запасов, а, следовательно, товаров было продано больше, чем произведено. Базисный коэффициент принят равным 0,283. Если премиальный фонд получается отрицательным, премия не выплачивается, а дефицит покрывается за счет премиального резерва. Таким образом, работников побуждают создавать премиальный фонд еже­месячно. Процент премии - это доля заработной платы, выплаченная каж­дому работнику. Партисипативная заработная плата, по отношению к кото­рой рассчитывается процент премии, не равна фактической заработной пла­те, указанной в позиции 7 (табл. 1). Она не включает дополнительные выплаты, а также заработную плату новых работников, не прошедших испытательный срок и не имеющих право на участие в распределении премии.

Система Раккера в своей основе имеет премирование работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на денежную еди­ницу зарплаты. Методика расчета предполагает первоначальное установле­ние на базе количественного анализа объемов условно чистой продукции (УЧП) и индекса ее роста в компании. Далее определяется так называемый стандарт (или норма) Раккера, которым представляет собой долю фонда за­работной платы в объеме УЧП. Этот стандарт рассчитывается как средняя величина за ряд лет, варьирует, как правило, в пределах 45-55 % и является довольно устойчивым.

Стоимость чистой продукции или добавленная стоимость - это раз­ность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимо­стью сырья, материалов, услуг, потребленных при ее производстве.

Добавленная стоимость продукции принимается в качестве меры про­изводительности. По системе Раккера при расчете используют добавленную стоимость за предшествующие 3-7 лет. Это обеспечивает ограничение мак­симальной величины выплаты премий.

Объем премиального фонда при системе Раккера определяется сле­дующим образом: фактический объем УЧП умножается на стандарт Ракке­ра, из этой величины вычитается сумма заработной платы, выплаченной ра­ботникам. Оставшаяся сумма представляет собой долю прибыли, полученной за счет повышения эффективности производства.

Расчет премии сходен с ее вычислением в рамках системы Скэнлона, однако он более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Пример расчета приведен в таблице 2.

Стоимость продукции рассчитана с учетом поправки на возврат, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения стоимости чистой продукции из стоимости продукции вычитаются издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу «норму Раккера» соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента расчеты такие же, как и в системе Скэнлона, за исключением доли фирмы, - как правило, в системе Раккера она равна 50 %.
Таблица 2

Расчет премии по системе Раккера

№ позиции

Показатель

Сумма, руб.

1

Объем продаж

1800000

2

Возвраты, скидки, надбавки

60000

3

Чистые продажи

1740000

4

Изменение запасов

360000

5

Реализованная продукция

2100000

6

Материалы, сырье, комплектующие

Другие услуги со стороны и расходы, не относящиеся к рабочей силе

930000

400000

Итого:

- 135000

7

Чистая продукция

750000

8

Допустимые расходы на рабочую силу

(норма Раккера – 50,2 %)

- 376500

9

Фактические расходы на рабочую силу

- 340000

10

Премиальный фонд

36500

11

Доля фирмы (50 %)

- 18250

12

Доля работников (50 %)

18250

13

Резерв премии (20 %)

- 3650

14

Прибыль, подлежащая немедленному распределению

14600

15

Партисипативная заработная плата

220000

14

Процент премии (поз. 14 : поз. 15)

6,6 %


Система «Импрошейр» отличается от двух предыдущих участием работников в прибылях, которые получены за счет роста производительности труда. Это повышение измеряется не в денежных единицах, а в единицах затрат рабочего времени. Таким образом, в основе данной системы лежит премирование работников за экономию рабочего времени в человеко-часах, которое затрачивается на выпуск планового объема продукции. Изначально определяется норматив затрат человеко-часов на единицу продукции, а за­тем общее количество отработанных часов рабочего времени делится на ко­личество единиц произведенной продукции. После этого фактическое коли­чество человеко-часов рабочего времени, которое затрачено на выпуск еди­ницы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым (первона­чальным) нормативом. Премия выплачивается в том случае, если фактиче­ское количество человеко-часов меньше базового (т.е. первоначально рас­считанного). В связи с техническим перевооружением базовые нормативы изменяются. Они рассчитываются по формуле:


Нормативное время =

С
(2)
уммарные затраты времени

Число произведенных единиц продукции


Для каждого вида продукции есть свой норматив времени. Указанный норматив используют для вычисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции. При выпуске нескольких видов продукции (или моде­лей) эти произведения суммируют и получают суммарные трудозатраты. Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деле­ния отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:


БКП =

В
(3)
се трудозатраты (производственные и вспомогательные)

Суммарные нормо-часы


В таблице 3 показан пример расчета БКП для фирмы, выпускающей 2 вида продукции.

Таблица 3

Исследование базисных коэффициентов производительности

Показатель

Всего

В том числе

Продукт «А»

Продукт «Б»

Количество производственных рабочих

60

24

36

Количество вспомогательных рабочих

10







Число часов, отработанных каждым рабочим

160







Производственные единицы продукции




1920

2304

Нормо-часы на единицу продукции




24 х 160 :1920 = 2,0

36 х 160 : 2304 = 2,5

Суммарные нормо-часы

9600

2 х 1920 = 3840

2,5 х 2304 = 5760

БКП




(60 + 10) х 160 : 9600 = 1,2





Премии начисляют на основе БКП. Их используют для расчета часов «Импрошейр" - общих трудозатрат, допустимых при некотором объеме производства с учетом базисной информации. Пример расчета премии в системе "Импрошейр" следующий:

производственные единицы продукции: продукт А = 400 ед., продукт Б = 250 ед., БКП = 1,2 (из табл. 3);

Важной особенностью системы "Импрошейр" является установление "потолка" производительности, равном 30 % сверх нормы. Постоянное пре­вышение "потолка" ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит стимулятором для работников, так как фирма производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Для того чтобы прийти к распределению прибыли, связанной с повышением производительности, каждую неделю вычисляют четырехнедельные итоги для фактически отработанных часов и часов «Импрошейр» на основе БКП для каждого продукта. На базе этих итогов можно определить сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение больше 30 %, часы, сэкономленные сверх 30 %, «откладывают» на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30 %-го «потолка». Когда рабочие и администрация приходят к выводу, что производительность постоянно превышает «потолок», и уверены в том, что положение сохранится, прибегают к процедуре «выкупа». От этого выигрывают обе стороны.

Расчеты, связанные с распределение выгод от роста производительности, включая откладываемые сверхнормативные часы, проиллюстрированы в таблице 4.

Если доля работников (гр. 9) превышает 30 % (как в периоде 5), она уменьшается до 30 %. С учетом указанного снижения соответственно корректируют сэкономленные часы. Разность между нескорректированными сэ­кономленными часами представляет собой излишек сверх "потолка", ко­торый откладывают на следующий период (в данном случае - период 6).

Таблица 4

Расчет распределения прибыли от роста производительности


Период (неделя) «П»

Фактически отработанные часы

Нормативные

часы


Кумулятивные часы

(?4-х недель «П»)

Излишние (отложенные) часы

Сумма (гр. 5 +гр. 6)

Сэкономленные часы (гр. 7–гр.4)

Доля работников (гр. 9 – гр.4)

факт

норма

100%

50%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

360

490

 

 

 

 

 

 

 

2

380

700

 

 

 

 

 

 

 

3

360

500

 

 

 

 

 

 

 

4

350

410

1450

2100

 

2100

650

325

22,4

5

380

760

1470

2370

 

2370

882

441

30

6

400

480

1490

2150

18

2168

678

339

22,8

7

370

550

1500

2200

 

2200

700

350

23,3


Непрерывное увеличение числа избыточных часов указывает на то, что про­изводительность постоянно выше «потолка». Если "выкуп" признан необходимым, в системе «Импрошейр» предусмотрен ряд шагов для кор­ректировки норматива, а также для расчета процента "выкупа" и абсо­лютной суммы премии. Они рассчитываются так, чтобы работники имели возможность и после "выкупа" сохранить предельную надбавку, так что за­работки, обусловленные ростом производительности, не снижаются. На от­ложенные часы расчеты не влияют. В расчетах использованы следующие обозначения:

М - множитель, применяемый для корректировки нормативов времени (десятичная дробь);

Д - "потолок" производительности, выраженный в виде десятичной дроби (он включает доли для работников и для фирмы), так что 30 %-ый "по­толок" при 50 %-й доле означает, что Д = 1,6;

А – средняя фактическая производительность в момент "выкупа", вы­раженная в виде десятичной дроби (здесь также включены доли для работ­ников и фирмы);

С - доля для работников при распределении выгод, обусловленных ростом производительности (десятичная дробь);

Р - базисная часовая ставка оплаты;

б - процент "выкупа" в виде десятичной дроби (доля для работников);

В - сумма "выкупа" в расчете на одного работника.

Используя данные обозначения, предлагаются следующие расчеты.

  1. Новые нормативы по продуктам: М = Д / А;

  2. Процент "выкупа" (десятичная дробь): б = (А - Д) / С ;

  3. Сумма «выкупа» в расчете на одного работника: В = Б х Р (= 2000 ч/год).

В качестве примера рассмотрим следующий случай. «Потолок» определен в 30 %, но в рамках системы «Импрошейр» отношения между работниками и фирмой - равные. Доля для работников, в среднем, составляет 50 %. Базисная часовая ставка равна 8 долл. Решение о «выкупе» приведет к таким результатам: С = 0,5; Р = 8,0; Д = 1 + (0,3 / 0,5) = 1,6; А = 1 + (0,5 / С); М = Д / А = 1,6 / 2,0 = 0,8.

Нормы корректируют путем умножения на множитель М, например, если норма времени была равна 3 мин., то после «выкупа» она будет равна 2,4 мин., т.е. 3 х 0,8.

Система "Импрошейр" обеспечивает эффективный способ распределения прибыли, обусловленной ростом производительности. Система может бить использована во всех случаях, когда есть возможность установить нормы времени на единицу работы.

Внедрение систем участия в прибыли направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работника фирмы ощущение партнерства, сотрудничества, снять отчуждение человека от собственности.

Западные экономисты считают, что участие работников в прибылях будет способствовать формированию у них предпринимательского мышления, заинтересованности в развитии фирмы. В результате оказывается положительное влияние на рост производительности труда, снижение затрат фирмы, улучшение качества продукции и снижение текучести кадров.

Участие в прибылях способствует вовлечению работников в процесс принятия решений, обеспечивающих развитие производства, и справедливое распределение доходов. В результате усиливается мотивация работников на достижение целей фирмы.

Западные исследователи выделяют характерные черты, определяющие эффективность системы участия работников в прибылях предприятия.

1) Участие в прибыли не эффективно, если не дополняется привлече­нием работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску решений производственных проблем;

2) Определение размера вознаграждения должно базироваться на показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, прежде
всего в лучшую сторону.

3) Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или в разделении выгод от повышения производительности труда. Рядовым рабочим и служащим намного лучше видно, за счет каких источников можно поднять производительность, какие факторы являются качественными на их участке и, соответственно, за что нужно премировать людей.

Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию, до оговоренного срока или наступления финансовых затруднений.


    1. Виды стимулирования трудовой активности

Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например, заработная плата.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Таблица 5

Стимулирующие системы в организации

Форма стимулирования

Основное содержание

1.Заработная плата (номинальная)

Плата за труд наемного работника, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата отпуска или компенсация) заработную плату.

2.Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) Индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.

3.Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4.Участие в прибылях

Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

Продолжение табл. 5

5.Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия по льготным ценам, безвозмездное получение акций, дивиденды.

6.Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, поэтому более привлекательные.

7.Стимулирование свободным временем

Регулирование времени занятости с помощью:1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска; 2)организация гибкого графика работы; 3)сокращения рабочего дня за счет высокой производительности труда.

8. Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе его удовлетворенности трудом и предполагает наличие в нем творческих элементов, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, помещение фотографий на Доске почета

10.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств на: 1)оплату транспортных расходов; 2)приобретение транспорта для лиц, связанных с частыми разъездами: а) с полным обслуживанием, б) с частичным обслуживанием.

11.Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Личные режимы накопления средств.

12.Организация питания

Выделение средств на организацию питания в фирме, выплата субсидий на питание.

13.Продажа товаров, выпускаемых компанией или получаемых по бартеру

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

14. Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

15.Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

17.Консультативные службы

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.

18.Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

Окончание табл. 5

19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации; привилегированные стипендии.

20.Гибкие социальные выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Иногда этот подход к стимулированию называют «принципом кафе».

21.Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, повлекшем смертельный исход, сумма удваивается.

22. Программы выплат по временной нетрудоспособности

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

23. Медицинское страхование

Медицинское страхование сотрудников и членов их семей.

24.Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсация издержек перехода на службу из других компаний - на переезд, продажу и покупку недвижимости; трудоустройство супруга); премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением. Подчеркивают высокий статус работника.

25.Отчисления в пенсионный фонд

Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

26. Ассоциации получения кредита

Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.


Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия: материальное, моральное, социальное. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества.

Моральное стимулирование трудовой активности

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персонала, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и др.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в будущем.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, получить признание, которое может быть личным и публичным.

К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации.

Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам.

Устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимание внутри коллектива, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Материальное стимулирование трудовой активности

К материальному вознаграждению относят:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии.

Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение определенного результата и носят изменчивый характер.

Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли отчетного периода. Решающим для определения его размера являются экономические итоги каждого отдельного сотрудника. Руководство определяет размер выплаты, путем исчисления определенного процента от объема продаж, выполненных работ, оказанных услуг.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры изменяются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.

Социальные выплаты: субсидирование и льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

При этом возникает вопрос: распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации.

Управление вознаграждениями подразумевает, что в организации проводятся проектирование, построение и поддержка системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работ. Этот аспект управления персоналом обычно связывается с управлением заработной платой.

Правильная организация заработной платы непосредственно влияет и на темпы роста производительности труда и на стимулирование сотрудников в целях повышения своей квалификации. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом.

  1   2   3


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации