Талтынов С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами - файл n1.doc

Талтынов С.М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами
скачать (2619.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc2620kb.03.11.2012 14:14скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи


Талтынов Сергей Михайлов

Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами


ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

Научный руководитель: к.н., проф. Эйтингон В.Н.


Воронеж 2004

СОДЕРЖАНИЕ
Стр.

Введение 3

1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе
управления человеческими ресурсами 11

  1. Эволюция представлений о трудовой мотивации 11

  2. Специфика трудовой мотивации в концепции

управления человеческими ресурсами 41

2. Анализ элементов и методов мотивации в современной
организации 70

  1. Основные элементы трудовой мотивации 70

  2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ 95

3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и
направления его роста 122

  1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации 122

  2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта 142

Заключение 176

Список использованной литературы 179

Приложения 196

з

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей ор­ганизации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.

Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствую­щего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации доста­точно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рын­ке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффектив­ном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адек­ватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.

Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обра­щались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мо­тивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области органи­зации и управления.

Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятель­ности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Иссле­дователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и по­требностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо от­метить Е.П. Ильина, СВ. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, НА. Волгина и др.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследова­ний и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации оста­ется немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования про­блем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как лично-стно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работ­ников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управле­ния человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и на­правлений по совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих

задач:

Область исследования 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отноше­ний (теории мотивации, управления персоналом); 8.17. Управление персона­лом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая по­литика и стратегия.

Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся ме­жду организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и формирующие ее (мотивации) социально-психологический эффект.

Объектом исследования является процесс мотивации как основа фор­мирования трудового поведения работников в организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам трудовой мотивации. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологи­ческую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы мето­ды, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.

Эмпирической базой исследования послужили материалы государст­венной статистики, а также исследования, проведенные автором на предпри­ятиях г. Воронежа.

Концепция исследования. Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена особен­ностями личности, действующей под воздействием извне влияющих на нее факторов. Управление человеческими ресурсами (УЧР) требует достижения не только экономического, но и социально-психологического эффекта мотива­ции, который можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка позво­ляет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации и основные направления ее совершенствования.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключа­ется в следующем:

выявлены тенденции развития представлений о трудовой мотивации в разрезе смены концепций управления людьми, особенности мотивации в УЧР;

уточнено определение трудовой мотивации, отличающееся интегри­рованием содержательных и процессуальных подходов к ее исследованию;

развита концептуальная модель управления человеческими ресурса­ми посредством определения роли и места мотивации труда в системе УЧР;

уточнены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и раз­работана пошаговая схема формирования трудового поведения, включающая показатели социально-психологического эффекта мотивации;

предложена классификация методов мотивации, позволяющая со­единить в единую модель внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование;

разработана и апробирована методика исследования социально-психологического эффекта мотивации, позволяющая оценить ее состояние и отличающаяся инструментарием определения значимых для работников фак­торов мотивации;

выявлена количественная взаимосвязь между показателями социаль­но-психологического эффекта мотивации;

разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мо­тивации в организациях, направленные на повышение социально-психологического эффекта мотивации.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотива­ции, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в отечественных организациях.

Разработанная автором методика апробирована и реализована в управ­ленческой практике воронежских организаций (фирменный магазин-салон «Электроника» и ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» - подтверждено документами) и может быть использована при решении задач повышения эф­фективности мотивационных механизмов в организациях различных отраслей.

Материалы исследования используются в процессе подготовки экономи­стов и менеджеров в Воронежском Государственном Университете и других учебных заведениях г. Воронежа (при изучении курсов «Управление персона­

лом» и «Мотивация трудовой деятельности»).

Апробация результатов исследования. Основные положения и резуль­таты исследования представлялись в виде научных докладов на Международ­ной конференции «Социально-трудовые отношения в трансформируемой Рос­сии (г. Воронеж, 2000 г.), 23-й и 25-й Международных школах-семинарах имени академика С.С. Шаталина «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г. Дивноморск, 2000; г. Королев, 2002 гг.), Между­народной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (г. Новосибирск, 2001г.), II Международной научно-практической конференции «Организация и управление производительностью производственных систем» (г. Новочеркасск, 2003г.), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы в транзитивной экономи­ке» (г.Воронеж, 2002г.), Международной конференции «Социально-психологические проблемы транзитивной экономики» (г. Воронеж, 2004г), научных сессиях ВГУ (2002, 2003 гг.).

Результаты научных исследований изложены в 11 публикациях общим объемом 5,2 п.л. (авторских 3,2 пл.).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы 202 машинописные страницы, имеется 19 таблиц и 18 рисунков. Список литерату­ры включает 226 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами» уточнено понятие мотивации, прослежены и проанализированы причины и тенденции эволюционного разви­тия представлений о мотивации в трудах отечественных и зарубежных авторов, в том числе в контексте развития концепций управления людьми. Сформули­рована управленческая сфера интересов в исследовании проблем мотивации как средства сближения целей, интересов и потребностей работников и рабо­тодателей, инструмента увеличения общей эффективности управления людьми.

Во второй главе «Анализ элементов и методов мотивации в современ­ной организации» уточнены понятия потребности, мотива, стимула, представ­лена модель формирования трудового поведения, введены показатели соци­ально-психологического эффекта трудовой мотивации. Проанализирована классификация методов трудовой мотивации, рассмотрены их преимущества и недостатки, практика применения. Предложен подход к классификации мето­дов мотивации.

В третьей главе «Социально-психологический эффект трудовой моти­вации и направления его роста» сформирована авторская методика оценки уровня трудовой мотивации на основе анализа ее социально-психологического эффекта, выявлены преимущества и недостатки альтернативных методик. Представлены результаты апробации предложенной методики на предприятиях.


В заключении отражены основные теоретические и практические ре­зультаты диссертационного исследования.

1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Понятие мотивации настолько прочно вошло в терминологию психоло­гов, социологов, экономистов и управленцев, что мало кто сомневается в глу­бокой исторической родословной данного термина, хотя впервые он прозвучал в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри».1 Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого этого термина - с момента возникновения организации и необходимости под­чинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с на­чала XX века стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки методов экономического принужде­ния. И именно в двадцатом веке подходы к трудовой мотивации претерпели значительные изменения, связанные с гуманизацией трудовых отношений и сближением целей работников и работодателей.


1 Шопенгауэр А. Избранные произведения / А.Шопенгауэр -Ростов н/Д: Феникс, 1997.- С. 15.

2 Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. - М, 1976. - 231 с.

3 Рубинштейн СЛ. Основы общей психологии / СЛ. Рубинштейн - СПб.: Питер, 1998.-705 с.

Очевидным является тот факт, что изучение мотивации с психологиче­ской, социологической, экономической или управленческой точек зрения имеет не только свои особенности, но и общую канву размышлений. С точки зрения психологии исследуются психологические механизмы мобилизации личности, где мотив или система мотивов выступают в качестве важнейшего фактора, ак­туализирующего поведение индивида в конкретной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В данном контек­сте мотивация рассматривается как специфический вид психической регуля­ции2, как субъективная детерминация человеческого поведения3. Мотиваци-онная система личности изучается как проявление таких свойств, качеств и об­разований, как направленность, ценностные установки, ожидания, социальные притязания, интересы, стремления, эмоции и т.д. При этом психологи, как, впрочем, и представители других наук, не пришли к единому определению мо­тивации. К. Мадсен и Ж. Годфруа рассматривают ее как совокупность фак­торов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение1. К.К. Платонов - как совокупность мотивов , М.Ш. Магомед-Эминов - как про­цесс психической регуляции конкретной деятельности3. В.К.Вилюнас - как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность4.

В социологии при изучении мотивации акцент делается на выделении значимых, фиксируемых в конкретных социологических процедурах измерения и анализа типологически сгруппированных мотивов поведения различных со­циальных групп, а также многообразных условиях, механизмах регуляции по­ведения, особенностях формирования мотивационной доминанты в различных социальных ситуациях и структурах общения5. В данном подходе предполага­ется выявление содержательных компонентов человеческой мотивации, форм перехода «мотивирующего фактора» в «фактор поведенческий».


1 См: Годфруа Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа // Собр. соч.: В 2 т. - М., 1992. - Т.1. -491 с; Madsen К.В. Theories of motivation; a comparative study of modern theories of motivation / K.B. Madsen. - Copenhagen, Munksgaard, 1959. - 352 p.

2 Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов - М., 1986. - 176 с.

3 Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности / М.Ш .Магомед-Эминов -М., 1998.-494 с.

4 Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М., 1990. -283 с.

5 Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под ред. Б.В. Князева, Н.И. Дряхлова, В.И. Верховина. - М.: Изд-во МГУ, 1989. - 112 с.

С экономической точки зрения мотивацией интересуются, прежде все­го, с позиций использования ее в целях повышения экономической эффектив­ности, как средство увеличения эффективности труда для достижения опти­мального соотношения результатов труда работников и произведенных затрат. Управленцев также не может не интересовать экономическая сторона вопроса, но поскольку менеджмент - это наука об эффективном управлении организаци­ей, то в поле зрения управленцев включается и социально-психологический эффект мотивации, связанный с исполнением ожиданий, потребностей и инте­ресов людей в организации и способствующей эффективности экономической.

Нас интересует трудовая мотивация в контексте использования на уров­не организации для достижения стоящих перед ней целей, мотивация как сред­ство сближения целей, потребностей и интересов работников и работодателей, как инструмент повышения общей эффективности управления людьми. Разу­меется, что при этом необходимо опираться также на знание психологических и социологических подходов, тем более что управление человеческими ресурса­ми «вбирает» их в себя в определенной части.


1 См: Годфруа Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа // Собр. соч.: В 2 т. - М., 1992. - Т.1. -491 с; Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов - М., 1986. - 176 с; Madsen К.В. Theories of motivation; a comparative study of modern theories of motivation / K.B. Madsen. - Copenhagen, Munksgaard, 1959. - 352 p.

2 Виханский O.C. Менеджмент / O.C. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999.-528 с.

См: Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М., 1990. - 283 с; Джидарьян И.А. Эстетическая потребность / И.А. Джидарьян. - М., 1976. -123 с; Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности / М.Ш. Магомед-Эминов -М.Д 998.-494 с.

4 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб: Изд-во Питер, 2000. - 512 с.

5 Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.:Дело, 1998.- 800 с.

В целом, все определения мотивации можно свести к двум основным группам. В первой она рассматривается со структурных позиций как совокуп­ность факторов или мотивов1. Типичным при данном подходе может служить определение мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на дости­жение определенных целей2. Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, как процесс . Например, Е.П. Ильин предлагает рас­сматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка)4. Однако типичным определением мотивации в рамках второго подхода, адаптированного к управлению, является следующее: мотива­ция - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации5. На наш взгляд, подходы эти взаимно до­полняют друг друга. Более того, они по сути своей есть отражение двух сторон мотивации как явления. С учетом этого мы полагаем целесообразным рассмат­ривать мотивацию как процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса факторов внешнего и внутреннего характера.

«Двойственность» в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации: содержательных и процессуаль­ных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении имеющихся у людей потребностей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда). Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентирует внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибу­ции1 внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать полную единую концепцию.


1 См: Adams J.S. Inequity in Social Exchange / ed. L. Berkowitz // Advances in Experimental So­cial Psychology. - 1965. - Vol.2. - pp. 267-299.; Kelley H. H. The Process of Causal Attribution / H. H. Kelley // American Psychologist. - 1973. - February. - pp. 107-128.

Рассмотренная классификация является отражением западного подхода к развитию представлений о трудовой мотивации. Это отнюдь не предполагает отсутствия отечественных исследований в данной области. Однако, если спе­цифика западных исследований носила в большей степени инструментальный характер, поскольку способствовала регулированию отношений «работник-работодатель», то отечественные исследователи в XX веке были вынуждены работать в ситуации единственного работодателя - государства. При этом при­знавалось, что «в зарубежной литературе широко представлены классифика­ции потребностей и связанные с ними мотивы деятельности. Наиболее значи­тельный аспект этих классификаций состоит в разделении потребностей по сте­пени жизненной важности для индивида. Такой подход, очевидно, имеет опре­деленный операциональный смысл, но его реализация должна быть поставлена в зависимость от характера общественно-экономических отношений»1. При пе­реходе к рыночным отношениям «операциональность» с точки зрения управле­ния оказалась оправданной в большей степени.

В силу особенностей исследований, которые предпринимались в усло­виях рыночной и нерыночной экономик, требуется рассмотрение эволюции подходов к трудовой мотивации на примере как зарубежных, так и отечествен­ных подходов.

О приемах и методах воздействия на людей размышляли и до того, как трудовая мотивация обрела статус научной проблемы. Однако само воздейст­вие долгое время строилось только по принципу «кнута и пряника», предпола­гая наличие двух противоборствующих сторон (работник-работодатель), чьи интересы являли собой диаметральную противоположность, а жизнь и трудовая активность проходили в различных плоскостях бытия: «минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь» .


1 Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда / В.Г. Под-марков // Вопросы философии. - 1979. - №5. - С. 58-69.

2 Грибоедов А.С. Горе от ума / А.С. Грибоедов // «Горе от ума». Комедии. Драматические сцены. - Л.: Искусство, 1987. - С. 43.

3 Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2000. - 352 с.

До того, как управление обрело научный статус, то есть на стадии «до-научного менеджмента» большой вклад в его становление внесли Сен-Симон (1760-1825), Ш. Фурье (1772-1837), Р. Оуэн (1771-1858). Невозможно не упо­мянуть и Р. Аркрайта (1732-1792), Дж. Уатта (1736-1819), М. Болтона (1728-1809), Ч. Баббеджа (1792-1817), обративших внимание не только на инженер­но-технические, но и на социально-психологические аспекты производства и видевших путь к увеличению производительности труда также и в мотивации рабочих. Уже в то время некоторые прогрессивно настроенные управленцы практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к таким мотивационным аспектам, как укрепление морали рабочих и дружест­венных взаимоотношений, улучшение условий труда и быта, увеличение удов­летворенности работой. Более того, в эксперименте М. Болтона и Дж. Уатта (1800), задолго до Ф. Тейлора, имели место тарификация работ и создание на ее основе системы оплаты труда, связанной с выработкой отдельного рабочего. Однако идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в те време­на широкого применения, поскольку еще не были востребованы обществом.

XX век оказался временем радикальных перемен и в техническом пла­не, и в общественных взаимоотношениях, поэтому уже в его начале старые принципы работы с людьми показали в явном виде свою неэффективность и ограниченность. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым подхо­дам к управлению на основе опыта и здравого смысла пришла научная система знаний о законах рациональной организации труда Ф. Тейлора. Сам он писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каж­дого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»1. Ряд заявлений (относительно гармонии, сотрудничества, максимального благосостояния) звучат в достаточной мере декларативно, оставшись в основном нерешенными, поскольку тейлоровский подход строился на концепции человека рационального, а мотивация предпо­лагала преимущественное использование экономического стимулирования, приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными, ориентацию на авторитарный стиль управления. Однако и се­годня в определенной части этот подход не изжил себя: организации, придер­живающиеся открытой кадровой политики, делают ставку на индивидуализм и экономическое стимулирование, поскольку это способствует притоку амбици­озных сотрудников на любой уровень иерархии.


1 Тейлор Ф.У. Научная организация труда / Ф.У. Тейлор. - М., 1925. - 121 с.

Ф. Тейлор понимал всю важность отношений между предпринимателя­ми и рабочими, отводя центральное место мотивации отношений, которые включены в его программу «достигающего рабочего». Основная ее цель -

«поднять каждого рабочего до высшего уровня..., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше»1. При этом важнейшей проблемой экономического вознаграждения являлось установление соотношения между трудовым вкладом и получаемой заработной платой. Как отмечает Эйткен, Ф.Тейлор принимал концепцию человека, выработанную в рамках утилитариз­ма И. Бентама. Именно этим и определялся его подход к проблеме поощрения в условиях производства: «цели работника следовало привести в соответствие с целями предприятия. Проблема должна была решаться путем введения про­грессивной системы оплаты труда»2.

Ф. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между трудом и капиталом, полагая существование у них общих интересов: «благополучие на­нимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопро-вождается благополучием рабочих, и наоборот» . Притязания основоположника школы «научного управления» выходили за рамки хронометрирования и ис­пользования прогрессивной системы труда. Он выступал за полный пересмотр существующих установок и отношений между руководством и работниками, полагая, что использование научного управления приведет к исчезновению конфликтов, созданию атмосферы доверия, гармонии и процветания. Его вне­дрение, по Ф.Тейлору, предполагало совершение подлинной «ментальной рево­люции» как в сознании работников, так и в сознании управленцев4.


1 Тейлор Ф.У. Научная организация труда / Ф.У. Тейлор. - М., 1925. - 121 с.

2 Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк. - СПб: Питер, 2001.-352 с.

3 Taylor F.W. The Principles of Scientific Management / F.W. Taylor. N.Y.: Dover Publications, 1997.-76 p.

4 Там же

Одним из недостатков тейлоризма является предположение, что все чле­ны организации автоматически разделяют ее цели и задачи и если людям пра­вильно объяснить, что необходимо сделать, то они будут это безоговорочно выполнять, поскольку не существует никаких конфликтов в побудительных мо­тивах людей к работе. Как отмечает Г.Ливитт, при этом смешивается «то, что людям следует делать, с тем, что они действительно делают», исходя из того, что «людям следует вести себя каким-то стандартным, простым, рациональным образом, не заботясь сколь-нибудь серьезно о том, действительно ли люди ве­дут себя таким образом»1.

С точки зрения рационализма и механистичности можно провести па­раллель между взглядами на мотивацию с позиций тейлоризма и представле­ниями психологов - бихевиористов. Действительно, в одной из работ Ф. Тейло­ра мы встречаем утверждение, что лучшие работники на заводе по складу «сво-его ума напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное» . Воз­никший в начале XX века бихевиоризм (от англ. behaviour — поведение), в свою очередь, утверждал, что поведение человека принципиально не отличает­ся от поведения животного, и результаты исследования последних переносимы на человека: их «следует рассматривать в той же самой плоскости и как в рав-ной степени существенные для общего понимания поведения» . Представители данного течения интересовались тем, какой ответ (реакцию) вызовет у человека воздействие внешней среды (стимул). Совокупность реакций на соответствую­щие стимулы и образует поведение человека.


  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации