Романова Н.А. Управление персоналом - файл n1.doc

Романова Н.А. Управление персоналом
скачать (766 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc766kb.03.11.2012 15:58скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Тема 4. Кадровая политика как стратегия и основа управ­ления персоналом
Термин кадровая политика можно рассматривать как:

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Основные цели кадровой политики:

  1. решение задач, формируемых под влиянием внешней среды:

  1. решение внутренних организационных задач:

Кадровое планирование - это постановка целей в области управ­ления персоналом, а также определение сопутствующих этим це­лим задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевре­менное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повыше­ние эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008..

  2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007.

  1. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №5.

  2. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под общ. ред. И.М. Сте­панова. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Проблемные вопросы:

  1. Какие существуют технологические приемы (средства воздействия) при осуществлении кадровой политики?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Особенности определения потребности в персонале на тактическом и стратегическом уровнях.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Практическое задание:

  1. Разработайте модель кадровой политики организации малого бизнеса

  2. Разработайте форму анкеты кандидата на вакантную должность. Подберите вопросы для анкеты таким образом, чтобы ответы на них могли дать наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.


Тест:

1. Кадровая политика обусловлена:

а) миссией организации;

б) целями развития организации;

в) финансовыми ресурсами организации;

г) уровнем профессионализма сотрудников.
2. Этап кадровой политики, целью которой является согласование принципов и целей работы с персоналом с целями и принципами организации в целом, стратегии и этапов ее развития:

а) программирование

б) нормирование

в) мониторинг
3. Ориентация организации на собственный персонал выступает как:

а) пассивная кадровая политика;

б) открытая кадровая политика;

в) рациональная кадровая политика;

г) реактивная кадровая политика;

д) закрытая кадровая политика.

Тема 5. Управление наймом персонала
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Источники найма делятся на две группы: внешние (из людей, до этого никак не связанных с организацией) и внутренние (из работников организации).

Преимущества внутренних источников привлечения персонала: появление шансов для служебного роста; повышение степени привязанности к организации; улучшение социально-психологического климата; низкие затраты на привлечение кадров; претендентов на должность хорошо знают в организации; претендент на должность знает организацию; появление возможности избежать текучести кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала: ограничение возможности для выбора кадров; возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя; увеличиваются дополнительные затраты на переподготовку и повышение квалификации.

Преимущества внешних источников привлечения персонала: более широкие возможности выбора; прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах; меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки привлечения персонала из внешних источников: более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров; ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников
организации.

Следующая функция, выполняемая руководителями при управлении персоналом - это подбор кадров.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Отбор - это выделение чего - либо из общего числа (отбор кандидатов на вакантную должность, отбор сотрудников для продвижения по службе).
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002.

  2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: ИНФРА-М, 2002.

  3. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В.Никонова, Т.О. Соломонидина. - М.: ИНФРА-М, 2007.

  4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2008.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Проблемные вопросы:

  1. Функции маркетинга персонала: информационная и коммуникационная

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


  1. Проанализируйте достоинства и недостатки различных источников подбора персонала

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Практическое задание:

  1. Необходимо составить резюме для представления работодателю.

  2. Заполните схему:


Прием персонала








Тест:

1.Источником внутреннего набора является:

а) размещение объявлений на досках объявлений, в транспорте;

б) обращение к коллегам с просьбой порекомендовать своих друзей,
родственников и знакомых;

в) рекрутинговые агентства;

г) обучение и перемещение сотрудников организации.
2.Выявление характеристик претендентов на вакантные места в со­ответствии с требованиями - это:

а) аттестация;

б) отбор;

в) набор;

г) планирование персонала
3.Формирование списка претендентов на вакантные должности на­зывается:

а) подбор;

б) отбор;

в) вербовка;

г) резерв.
Тема 6. Адаптация персонала
Адаптация персонала - это включение работника в новую для него организационно-производственную среду, освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности, оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу.

Система адаптации персонала включает в себя такие компоненты как: профессионально-производственная адаптация - освоение своих прямых функциональных обязанностей; психофизиологическая адаптация - это приспособление сотрудника к новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда (физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, удобство рабочего места и др.); организационная адаптация - усвоение норм и правил компании, знакомство с организационной структурой, политикой компании, правилами внутреннего распорядка и др.; социально-психологическая адаптация - это включение в коллектив компании нового сотрудника; экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой мотивов и экономических стимулов, видами оплаты труда.

Адаптацию в зависимости от опыта профессиональной деятельности различают первичную и вторичную. Первичная адаптация - это адаптация работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация - адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Этапы процесса адаптации: этап общей ориентации - знакомство нового сотрудника с фирмой и подразделением в целом, с общими для всех правилами; этап вхождения в должность - знакомство непосредственно со своим подразделением, с сотрудниками подразделения, со своими обязанностями, правилами поведения и т.д.; этап действенной ориентации - работник приспосабливается к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, с руководством, ориентируется в ситуации; этап функционирования - на этом процесс адаптации завершается - здесь происходит переход к стабильной работе (может длиться 1-1,5 года).
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зару­бежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.; СПб.: Рос.экон.акад.; Деловая книга, 2008.

  2. Зайцев А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. Калуж. Ин-т со­циологии и консультирования. - изд. 2-е - М.: Аcademia, 2001.

  3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пу­гачев. - М.: Аспект-Пресс, 2005.

  4. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин и др.; под ред. С.И. Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Проблемные вопросы:

  1. Основные адаптационные технологии

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


  1. Внутриорганизационные перемещения

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Практическое задание:


  1. Заполните таблицу

Специальность/должность/рабочее место

Предпочтительный

пакет адаптационных технологий

Специалист по управлению персоналом





Фармацевт





Пекарь





Слесарь





Водитель





Бухгалтер





Директор склада





Воспитатель в детском саду





Менеджер по продажам







  1. Отметьте в приведенном ниже перечне мероприятий по введению в дол­жность сроки предоставления сотрудникам различных сведений. Можно от­метить один и тот же пункт несколько раз, что будет свидетельствовать о том, что связанные с ним мероприятия могут носить неоднозначный характер




Мероприятия

До выхода на рабочее место

В первый день

выхода

В течение первой недели

В течение первого месяца

В течение первых 6 месяцев

Куда и когда приходить на работу

















С кем встречаться

















Условия и сроки найма

















Общий обзор работы

















Задачи, к которым следует приступить в начале
















Связь данной работы с работой других сотрудников
















Техника безопасности и охрана здоровья
















История организации, ее структура

















Представление колле­гам и менеджерам

















Планировка офиса и расположение различ­ных служб
















Принятые стандарты выполнения работы
















Процедура отчетности и контроля

















Первое аттестационное собеседование

















Оценка первоначаль­ных потребностей в обучении и развитии
















Тест:

1. Тип кадровой политики, при котором адаптация сотрудников в организации эффективна за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы:

а) открытая;

б) превентивная;

в) активная;

г) закрытая.
2. Психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию, называется:

а) приверженность;

б) лояльность;

в) вовлеченность;

г) идентификация.
3. Усвоение норм и правил компании, знакомство с организационной структурой, политикой компании, правилами внутреннего распорядка:

а) экономическая адаптация;

б) социально-психологическая адаптация;

в) организационная адаптация.
Тема 7. Оценка и аттестация пер­сонала
Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). 
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос. / под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - №1.

  2. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттеста­ции государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - №6.

  3. Демин Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. - СПб.: Питер, 2008. - 170 с.

  4. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня / Н. Молочников // Человек и труд. - 2003. - № 6.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Проблемные вопросы:

  1. Отечественный и зарубежный опыт проведения оценки и аттестации персонала

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


  1. Оценка труда руководителей и специалистов

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Практическое задание:

  1. Заполните схему «Процедура аттестации работников»














  1. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность маркетолога, используя для этого различные методы оценки. Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите вашу точку зрения.

Тест:

1. Что такое центр оценки потенциала персонала:

а) место, где проводится оценка потенциала сотрудников;

б) набор методик оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей;

в) набор методик оценки потенциала сотрудников.
2. Под традиционной системой аттестации работника понимается:

а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально форми­руемой комиссией;

в) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его коллегами.
3. Оценка персонала - это:

а) способность отвечать за выполненную работу;

б) процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работ­ника с определенными требованиями;

в) обобщенные, наиболее устойчивые характеристики персонала.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации