Романова Н.А. Управление персоналом - файл n1.doc

Романова Н.А. Управление персоналом
скачать (766 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc766kb.03.11.2012 15:58скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Тема 8. Профессиональное раз­витие персонала
Под профессиональным развитием, понимают профессию или профессиональную деятельность в контексте жизненного развития.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации так и вне нее. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, жизненном укладе людей требуют и совершенствования работников. Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах.

Организованная форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами по повышению квалификации. Здесь обучение, как правило, осуществляется по специальным программам. Неорганизованная форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством изучения специальной, справочной, нормативной литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем самостоятельного обучения восполнить этот пробел

Среди методов повышения квалификации различают методы презентации, при которых участники играют пассивную роль (это могут быть лекция, доклад, семинар и т.п.); методы, связанные с моделированием и решением конкретных ситуаций, деловых игр.

Важным моментом в переподготовке и, особенно в повышении квалификации является способ выявления работников, нуждающихся в повышении квалификации. Этим целям может служить периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов отдельных выполненных работ либо создание такой ситуации, когда работник может показать, а руководитель или кто-то другой (например, экспертная группа) оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и уме­ний (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - №6.

  2. Бондарь А.Ю. Профессионализм, профессиональное образование и карьера государственных служащих / А.Ю. Бондарь // Чиновникъ. - 2001. - № 6.

  3. Лабунский Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2003. - № 7.

  4. Управление знаниями в корпорациях: учебное пособие / Б.З. Мильнер и др.; под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Дело, 2006.


Словарь:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Проблемные вопросы:

  1. Какими чертами должен обладать профессионал 21 века?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Противоречия системы профессионального образования в России

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Практическое задание:

  1. Заполните таблицу

Характеристика

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места



Преимущества









Недостатки









  1. Укажите методы, посредством которых можно оценить качество повышения квалификации сотрудников

  1. __________________________________________________________­­­­_________________

  2. ___________________________________________________________________________

  3. ___________________________________________________________________________

  4. ___________________________________________________________________________



Тест:

1. Овладение новым сотрудником системой профессиональных зна­ний и навыков и эффективное их применение в соответствии с конкретными условиями на практике - цель:

а) профессиональной ориентации;

б) профессиональной социализации;

в) профессиональной адаптации;

г) профессионального развития.
2. Профессиональная пригодность плюс надежность означает:

а) профессионализм;

б) адаптацию;

в) профессиональная компетентность;

г) лояльность.
3. Система служебно-профессионального продвижения включает работу с линейными руководителями:

а) нижнего звена управления;

б) среднего звена управления

в) высшего звена управления;

г) всех звеньев управления.

Тема 9. Управление деловой карьерой
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно­сти. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.

Это взаимодейст­вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно: увязать цели организации и отдельного сотрудника; планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышать качество процесса планирования карьеры; формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб­ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; изучать карьерный потенциал сотрудников; использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определять пути служебного роста, которые помогут удов­летворить количественную и качественную потребность в пер­сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть: обеспечение возможностей самореализации; достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей; получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы; развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

Условиями управления карьерой являются: совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации; признание профессионального опыта, способностей служащих; наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала; наличие обоснованного карьерного пространства.
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Рос­сийской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 6.

  2. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 6.

  3. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Академия, 2007.

  4. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие. / Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Проблемные вопросы:

  1. Карьера и «патология» карьеры

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Какие качества личности, слабости и негативные составляющие людей мешают успешной карьере?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Практическое задание:


  1. Заполните таблицу

Этап карьеры

Возраст, лет

Содержание этапа

Предварительный

До 25




Становления

До 30




Продвижения

До 45




Сохранения

До 60




Завершения

После 60




Пенсионный

После 65







  1. Разработайте правила управления карьерой


Тест:

1. Если человек за 40 лет проходит 12 иерархических этажей, то такая карьера называется:

а) центростремительной;

б) скоростной;

в) нормальной;

г) тупиковой.
2. Субъектами деловой карьеры сотрудника выступают:

а) кадровая служба организации;

б) руководитель;

в) сам работник.
3. Какая модель карьеры наиболее распространена в Японии:

а) перепутье;

б) лестница;

в) змея;

г) трамплин.
Тема 10. Мотивация и стимулиро­вание персонала
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения человека, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации, является основой процесса мотивации – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность; процесс выбора из совокупности мотивов наиболее актуального в данный момент времени и обозначает внутренние потребности человека.
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения человека, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации.

Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность; процесс выбора из совокупности мотивов наиболее актуального в данный момент времени.
Стимулирование - метод целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала. Это, скорее, внешнее воздействие на человека, которое имеет своей целью актуализацию внутренних мотивов сотрудника.

Основные виды мотивации:

Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1.

  2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М-ИНФРА-М, 2006.

  3. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / В.В. Пуляшкин и др.; под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2006.

  4. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к россий­ским условиям / Т. Парфенова // Человек и труд. - 2006. - № 6.

Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Проблемные вопросы:

  1. Как задействовать личностно-мотивационный потенциал работника?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


  1. Иногда выделяют три основные группы потребностей: потребности существования, социальные, духовные. Определите, как эти группы потребностей изменяются сегодня в условиях глобальных российских преобразований

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Практическое задание:


  1. Решите кроссворд:





































1
































































2






















3







































































































4


































































































































7





























































5























































6






















































































































8









































































































































































































































































































































































По горизонтали:

2. Нехватка чего-либо, желание иметь что-либо, без чего человек чувствует себя не комфортно

4. Потребности физиологического характера (в пище, еде, отдыхе и т. д.)

6. Модель мотивации Портера-Лоулера

8. Потребность в выражении желания человека оказывать влияние на поведение и решения других людей
По вертикали:

1. Процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации

3. Реализация своих творческих возможностей и рост личности

5. Кто создал структуру и иерархию человеческих потребностей, влияющих на мотивацию

7. Кто выделил две большие категории факторов, назвав их гигиеническими факторами и мотивацией
2.Сформулируйте 10-15 мотивирующих факторов организации труда

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тест:
1. Удовлетворение трудом является целью:

а) профессионального развития;

б) формирования трудовых отношений;

в) управления персоналом;

г) управления организацией;

д) управления производственным процессом.
2. К процессуальным теориям мотивации относится:

а) теория ожиданий (модель Врума);

б) теория потребностей Мак-Клелланда;

в) двухфакторная теория Герцберга.
3. Внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо
или поступать определенным образом называется:


а) желание;

б) стимул;

в) мотив;

г) потребность.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации