Романова Н.А. Управление персоналом - файл n1.doc

Романова Н.А. Управление персоналом
скачать (766 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc766kb.03.11.2012 15:58скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Тема 12. Организационная культура
Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Организационная культуры включает следующие компоненты: убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации; ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации; нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается; поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении); психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности; организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физичес­кой организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторон­ним лицам.

Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина. - М.: ИНФРА-М, 2007.

  2. Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы научно-практического семи­нара / под ред. проф. А.С. Горшкова и др. - СПб: СЗАГС, 2009.

  3. Шейн Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн.- СПб.: Питер, 2008.

  4. Яновская Ю. Индивидуальный стиль деятельности / Ю. Яновская //
    Управление персоналом. - 2003. - № 6.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Проблемные вопросы:

  1. Какие компоненты характеризуют организационную культуру?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


  1. Укажите, какие существуют методы поддержания организационной культуры:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Практическое задание:

  1. Верны или неверны следующие утверждения?




Утверждение

да/нет

1.Организационная культура с течением времени может измениться




2.К межличностным методам разрешения конфликтов относятся приспособление,

уклонение, принуждение, сотрудничество, компромисс и решение проблемы




3.Структурные методы управления конфликтами предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов




4.Организация питания сотрудников, привычки и традиции в этой области не могут
относиться к компонентам организационной культуры конкретного предприятия




5.Тарифные сетки являются инструментом дифференциации заработной платы по
сложности труда




6.Продвижение по службе, похвалы и признание, дополнительные выплаты являются внутренним вознаграждением для сотрудника организации




7.Поощрение сотрудников важно организовать по таким показателям, которые
воспринимаются каждым как объективные






  1. Вы утверждены в должности начальника отдела. Коллектив с вами не знаком. Подготовьте тезисы своего выступления перед работниками отдела, придерживаясь следующего плана:

  1. Что вы можете рассказать о себе как о человеке и специалисте (ваше прошлое, настоящее, планы на будущее)?

  2. Какие мотивы побудили вас прийти именно в этот отдел и занять должность начальника?

  3. Ваше отношение к своим обязанностям, правам, полномочиям. Какие задачи вы хотели бы решать?

  4. Что вы ожидаете от коллектива, в чем хотите найти поддержку и понимание?

  5. Как вы представляете себе будущее отдела, трудового коллектива, его деятельность, общественную жизнь и перспективы роста?

Если учесть, что члены коллектива будут по-разному прогнозировать ваши действия, ожидая подтверждений своим предположениям, ваше выступление должно быть кратким, четким, аргументированным, убедительным.

Тест:

1. Концепция организационной культуры рассматривает организа­цию как:

а) объединение людей, имеющих примерно одинаковый уровень про­фессионального развития;

б) коллектив людей, сплоченных единством цели;

в) целостный организм, имеющий характеристики, отличные от харак­теристик составляющих его частей.
2. Набор наиболее важных положений, применяемых сотрудниками организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действия:

а) правила внутреннего распорядка;

б) организационная культура;

в) рабочий график.


  1. Беседа, просьба, убеждение относятся:

а) к административной форме разрешения конфликтов;

б) педагогической форме разрешения конфликтов;

в) социальной форме разрешения конфликтов.
Тема 13. Технология высвобождения персонала
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Выделяют 2 основных типа высвобождения работников: абсолютное высвобождение (увольнение) сотрудников; частичное (внутренние) высвобождение, заключающееся в со­кращении объема выполняемой работы при одновременном сохранении численности работников.

Можно выделить три типа увольнений (то есть прекращение трудового договора между работником и администрацией): увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию); увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации); выход на пенсию.

Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Организация проводит комплекс мероприятий, связанных с увольнением сотрудников. Решение вопроса о проведении системы мероприятий может зависеть от той причины, по которой происходит увольнение сотрудника.

Текучесть персонала представляет собой явление, характери­зующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, про­исходящих по инициативе самих сотрудников или по инициати­ве администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением. Основные причины текучести персонала: неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда; неудовлетворительная организация труда; трудовые конфликты, связанные с напряженными отношения­ми в коллективе и с руководством; отсутствие перспектив продвижения по службе и профессио­нального роста.
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Россий­ской Федерации» от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2003. - №22.

  2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007.

  3. Кацай М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция / М. Кацай // Управление персоналом. - 2004. - № 17.

  4. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин и др.; под ред. С.И. Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


________________________________________________________________________________________________________________________________________________________­­__
Проблемные вопросы:

  1. Как избежать «проблемных» увольнений, т.е. тех увольнений, которые создают организации серьезные последствия?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Выделите как можно больше оснований для классификации высвобождения персонала

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Практическое задание:

  1. Заполните схему:


Прием персонала









  1. Составить примерный план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью».


Тест:
1.Правовым основанием увольнения сотрудника по инициативе администрации является:

а) административное взыскание;

б) аттестация сотрудника;

в) акт о нарушениях.
2. Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работника называется:

а) аттестация;

б) высвобождение;

в) социальная политика.
3. Высвобождение персонала - это:

а) сокращение избытка персонала в количественном, качественном, временном или территориальном отношении;

б) окончание трудовой деятельности вследствие достижения пенсион­ного возраста;

в) завершение выполнения работником определенного вида трудовой деятельности.
Тема 14. Эффективность системы управления персоналом
Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно- техническими средствами по законам эффективной организации труда с учётом вертикальных и горизонтальных его разделения и на основе используемых технологий.

Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и функционирование система управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчинённых, начисто забыв о принуждении, убеждении и прочем подобном.

Количественная оценка эффективности деятельности службы УП предполагает обязательной определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относятся: заработная плата (сдельная и повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы. Дополнительные расходы включают в себя: расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков, больничных, премирование и т.п.); социальные расходы (обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг и т.п.).

Стоимостная оценка результативности представляет собой соотношение оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.
Рекомендуемая литература:

Основная

  1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  2. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2001.

  3. Управление персоналом: учеб. пос./ под. ред. Михайлиной Г.И. Дашков и К, 2009.

  4. Управление персоналом организации: Учебник /под. ред. Кибанова А.Я. ИНФРА-М. 2010.

Дополнительная

  1. Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. / Г.Дж. Круден, А.У. Шерман. - М.: ИПК Госслужбы, 2001.

  2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект-Пресс, 2005.

  3. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих. - М.: И.Д. Вильямс, 2007.

  4. Ходкинсон Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента / Дж.П. Ходкинсон, П.Р. Сперроу. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.


Словарь:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Проблемные вопросы:

  1. Оценка эффективности обучения персонала

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.Методика анализа эффективности системы управления персоналом

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Практическое задание:


  1. Повышение освещенности на рабочих местах (замена ламп накаливания на люминесцентные), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования в цехе металлоконструкций позволили сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Оцените экономическую эффективность проведенных мероприятий, если известно:

Наименование показателя

Количество

Годовой фонд рабочего времени одного рабочего дней

- до внедрения мероприятий

- после внедрения мероприятий


219,0

230,0

Среднесписочная численность рабочих в цехе до внедрения мероприятий, чел

227,0

Удельный вес цеховой продукции в общем объеме производства предприятия, %

7,1

Годовой выпуск продукции цеха, руб.:

- до внедрения мероприятий

- после внедрения мероприятий


2748,9

2871,7

Годовая выработка одного рабочего в базисном периоде, руб.

13,0

Условно-постоянные расходы в себестоимости продукции, руб.

24220,0

Стоимость технологического оборудования цеха, руб.

150,0

Единовременные затраты на внедрение мероприятий, руб.

31,0



  1. Рекрутеру кадрового агентства «Элита» была поставлена задача не позднее чем в 20-дневный срок найти менеджера для крупной фирмы, занимающейся торговлей нефтепродуктами. Руководство агентства для этой цели выделило 8000 руб., обязав рекрутера подобрать такого специалиста, чьи профессиональные и деловые качества соответствовали бы требованиям заказчика как минимум на 90%. Это было одно из основных его условий. В результате деятельности рекрутер за 15 дней нашел необходимого специалиста, истратив на это 6000 рублей. Качество «новичка» заказчик оценил в 95% от предъявленных им требований, и кандидат был принят на работу. Определите эффективность деятельности рекрутера в данном случае.


Тест:
1. Инструмент, позволяющий оценивать не только эффективность внедрения выбранной стратегии, но и ее адекватность текущей ситуации - это:

а) показатели плана;

б) контроль;

в) идентификация.


  1. Какие факторы, снижают вероятность принятия качественного
    и эффективного управленческого решения:


а) личностные пристрастия или лояльность руководителя к одному из сотрудников;

б) структуризация проблемы;

в) внутрифирменные конфликты;

г) функционирование системы ответственности.


  1. Наибольшую эффективность в современных условиях предлагает ____________________________ подход к пониманию сути лидерства:

а) с позиций личных качеств;

б) поведенческий;

в) ситуационный;

г) адаптивный.
2.4 Темы курсовых работ
Курсовая работа включает в себя раскрытие одного вопроса. Номер вопроса соответствует первой букве фамилии студента.

Выбор вопроса

(в соответствии с первой буквой фамилии)


Вопрос

А

Внешние и внутренние факторы в системе управления персоналом (на примере определенной организации)

Б

Деловые и личные качества руководителя: определение, диагностика степени выраженности, значение самооценки (на примере определенной организации)

В

Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом организации: сравнительный анализ

Г

Проанализируйте систему управления персоналом организации (на примере определенной организации)

Д

Концепция К. Альдерфера

Е

Кадровый резерв организации и управление им (на примере определенной организации)

Ж

Адаптация персонала (на примере определенной организации)

З

Теория двухфакторной модели Герцберга

И

Выявите потребности организации в персонале (на примере определенной организации)

К

Профессиографирование: история становления и развития, цели и содержание, методы исследования, виды, структура, назначение

Л

Кадровая политика организации (на примере определенной организации)

М

Профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала (на примере определенной организации)

Н

Совершенствование организации труда служащих (на примере определенной организации)

О

Отечественные и зарубежные формы и системы оплаты труда: сравнительный анализ

П

Анализ кадрового состава организации и пути повышения профессионализма работников (на примере определенной организации)

Р

Управление конфликтами в организации (на примере определенной организации)

С

Регламентация деятельности персонала: анализ должностных инструкций (на примере определенной организации)

Т

Теория ожидания Врума

У

Критерии эффективности работы персонала в организации и методы их оценки (на примере определенной организации)

Ф

Сравнительный анализ современных концепций стимулирования в России и за рубежом

Х

Карьерограммы: структура, принципы составления

Ц

Мотивация трудовой деятельности (на примере определенной организации)

Ч

Расстановка персонала и управление кадровым резервом организации (на примере определенной организации)

Ш

Подбор и отбор персонала (на примере определенной организации)

Щ

Требования к организации и проведению переговоров

Э

Теория справедливости Адамса

Ю

Служебная аттестация: цели, формы, методы (на примере определенной организации)

Я

Оценка персонала: сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыт



2.5 Темы рефератов


  1. Персонал управления: состав, задачи, структура.

  2. Виды стратегии управления персоналом.

  3. Типы должностей в системах государственной и муниципальной службы.

  4. Роль руководителя в системе управления персоналом

  5. Новые традиции в культуре японского управления.

  6. Культура управления американских организаций.

  7. Особенности работы с персоналом в европейских государствах.

  8. Особенности работы с персоналом государственной службы: опыт разных стран.

  9. Современные проблемы формирования системы управления персоналом.

  10. Переходный период как время разрушения прежней и формирования новой системы управления персоналом.

  11. Специфические проблемы использования системного подхода в работе с персоналом государственного и муниципального управления.

  12. Современные методы работы руководителя с персоналом, их сущность и тенденции развития.

  13. Методы как способ осуществления управляющих воздействий на персонал. Позитивные и негативные последствия: административных, экономических, социально-психологических методов.

  14. Основные направления информационно-аналитической деятельности в системе управления персоналом.

  15. Нормативно-правовое регулирование управления персоналом государственной и муниципальной службы.

  16. Особенности регионального законодательства об управлении персоналом государственной и муниципальной службы

  17. Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента.

  18. Особенности определения потребности в персонале на тактическом и стратегическом уровнях.

  19. Коллективное и индивидуальное планирование: временные параметры, содержание и характер. Сферы планирования.

  20. Способы замещения должностей применяемые на государственной и муниципальной службе.

  21. «Идеальный портрет» или «профиль пригодности» современного государственного служащего.

  22. Способы выявления молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

  23. Направления формирования кадрового потенциала организации в современных условиях.

  24. Система и методы обучения персонала государственной службы.

  25. Отечественный и зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и обучения персонала.

  26. Карьера и «патология» карьеры.

  27. Особенности построения карьеры в системах государственного и муниципального управления.

  28. Составление личного жизненного плана

  29. Способы регулирования занятости персонала на предприятии.

  30. Отечественный и зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками, с со­трудниками предпенсионного и пенсионного возраста.



    1. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации