Курсовая работа по организации и управлении на предприятии - файл n1.doc

Курсовая работа по организации и управлении на предприятии
скачать (341.6 kb.)
Доступные файлы (5):
n1.doc1016kb.23.12.2009 23:21скачать
n2.doc47kb.18.12.2009 11:23скачать
n3.doc91kb.17.12.2009 20:36скачать
n4.doc129kb.17.12.2009 20:34скачать
n5.doc28kb.18.12.2009 03:27скачать

n1.doc

  1   2   3
ВВЕДЕНИЕ
Производство является ключевым этапом жизненного цикла продукции, и от того, насколько рационально и экономически эф­фективно это производство организовано, в решающей степени зависят конечные результаты функционирования предприятия. Именно на стадии осуществления производственных процессов закладывается фундамент таких важных технико-экономических показателей, как производительность труда, себестоимость и ка­чество продукции. Достижение наилучших значений данных по­казателей обеспечивает предприятию рост прибыли, повышение рентабельности производства, расширение рынка сбыта своей про­дукции и как результат — повышение конкурентоспособности предприятия.

Формирование эффективной системы организации производ­ства особо актуально для отечественных промышленных (и в пер­вую очередь машиностроительных) предприятий, учитывая, что многие из них, по существу, являются убыточными. Доля готовой промышленной продукции (особенно наукоемкой) в российском экспорте чрезвычайно низка и не соответствует имеющемуся в стране научно-техническому потенциалу.

Процесс управления предприятием складывается из многих функций. В их число входят планирование и прогнозирование; ор­ганизация; координация и регулирование; учет, контроль и анализ; активизация и стимулирование Каждая функция харак­теризуется присущим ей технологическим процессом обработки информации и способом воздействия на управляемый объект [6].

Функции управления всегда направлены на достижение целей управления. Поскольку цель управления формируется в рамках функции «планирование-прогнозирование», можно сказать, что данная функция в системе функций управления предприятием яв­ляется центральной. Функции управления в своей основе объек­тивны и являются формами реализации управленческих отноше­ний, через которые, в свою очередь, реализуются требования эко­номических законов развития производства.

Конкретные производственно-технические условия в объединениях и на предприятиях промышленности чрезвычайно разнородны. Вместе с тем единство принципиальных основ организации промышленного производства позволяет разработать общую модель организации, которая может быть адаптирована к конкретным условиям. Структура модели организации производства на предприятии должна включать: формулировку целей организации производства и критерии эффективности организации производственной системы; общую характеристику системы производства на предприятии и состава входящих в нее подсистем; перечень задач организации производства, реализуемых в каждой подсистеме, с указанием основных исполнителей; характеристику функций линейных руководителей и специальных подразделений в области организации производства; схему информационных потоков и документооборота в системе организации производства.

Главная цель организации производства - обеспечить высокую экономическую и социальную эффективность функционирования предприятий. Средствами для достижения главной цели организации производства служат цели второго уровня - основные цели, которые, в свою очередь, определяются характером деятельности предприятия.

Строительство в отличие его от других отраслей народного хозяйства имеет ряд особенностей:

- территориальная закреплённость его продукции. В большинстве других отраслей народного хозяйства, продукция которых подвижна, орудия труда, как правило, пространственно закреплены, то в строительстве подвижными являются орудия труда, а сама строительная продукция - неподвижна. Поэтому после окончания строительных и монтажных работ на одном объекте, строительные организации вынуждены перемещать орудия труда на другие объекты, расположенные от построенного объекта на значительных расстояниях;

- значительные габариты зданий и масса возводимых зданий и сооружений:

- продолжительные сроки службы строительных объектов (это обстоятельство обязывает строительную продукцию многие годы отвечать требованиям времени как в функциональном, так и в эстетическом отношении);

- большое разнообразие производственных связей и условий труда по сравнению с другими отраслями материального производства (в частности, производственный процесс в строительстве осуществляется на открытом воздухе);

строительство на вновь осваиваемых территориях страны, требующее большой подготовки, значительных материальных затрат и времени:

- сезонные особенности строительства в районах с суровым климатом (индустриализация строительства может смягчить влияние природных условий, но далеко не всегда может их устранить);

- многообразие возводимых зданий и сооружений по произ­водственным и эксплуатационным характеристикам, форме, размерам, внешней выразительности;

- различные подходы к проектированию и строительству, обусловленные разными природно-климатическими условиями (вечная мерзлота, сейсмичность, оползневые явления, карсты, подрабатываемые территории и прочие неприятности);

- разнообразие предметов труда, применяемых при строи­тельстве: материалов, конструкций, большая номенклатура и типоразмеры;

- и, наконец, чрезвычайная дороговизна строительной про­дукции.

Переход к рыночным отношениям требует совершенствования организации и управления производством в низовом звене народного хозяйства, на предприятии.

Современный инженер должен знать основы организации производства и управления предприятием, уметь квалифицированно решать вопросы, связанные с организацией производства новых видов продукции, искать и находить пути повышения эффективности работы предприятий, улучшения качества, роста производительности труда [8].

Целью данной курсовой работы является изучение и составление сметной документации, ознакомление с отдельным методом производства работ.

В ходе курсовой работы эта цель будет достигнута путем:

  1. Разработки сметной документации базисно – индексным методом

  2. Разработка календарного плана производства при помощи матрично – поточной модели;

  3. Построения графика потребности в инвестициях в соответствии с разрабатываемой календарной моделью;

  4. Прогноза годовой потребности в инвестициях.

1 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ




Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудо­вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функ­ционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, при­званные соединить материальные и финансовые факторы произ­водства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различ­ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред­приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии раз­вития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяет­ся составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включа­ются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и тех­нологических организаций, лабораторий и подразделений, нахо­дящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д [14].

1.1 Структура персонала предприятия
Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-произ­водственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промыш­ленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического обо­рудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские ра­боты и т.п.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспо­могательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических ус­тановок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслужи­вают производственные процессы (наладчики оборудования, ре­монтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К ру­ководителям относятся работники, занимающие должности руко­водителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальни­ки, управляющие в структурных единицах и подразделениях, глав­ные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением ин­женерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйствен­ным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, дело­производители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомога­тельными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой про­фессии — по специальности и уровню квалификации. Под профес­сией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий оп­ределенных теоретических знании и практических навыков, а под спе­циальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специаль­ных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сбор­щик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специ­альностью [16].
1.2 Управление персоналом
Персонал предприятия является таким же ресурсом произ­водства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматри­вается и управление персоналом. Управление персоналом имеет два основных аспекта: функцио­нальный и организационный. В первом случае под управлением пер­соналом понимается система, включающая следующие важнейшие эле­менты:

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за ра­боту с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприя­тии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и ме­неджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и за­работной платы; отдел технического обучения; отдел управления пер­соналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом пред­приятия является планирование, предусматривающее решение сле­дующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продук­ции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка те­кучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняю­щихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

1.3 Планирование потребности в персонале

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряет­ся такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение чис­ленности всех работников, постоянных и временных, прием на ра­боту и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель сред­несписочной численности. Как правило, он используется при исчис­лении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.

Методика расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

Как известно, при планировании персонала различают кален­дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за выче­том выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и об­щим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд — 256 дней и эффективный фонд времени — 192 дня.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следу­ющими методами:

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном време­ни, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускае­мой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся сред­неотраслевых данных, а при их отсутствии по нормативам, раз­работанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы чис­ленности в зависимости от сферы их применения должны разраба­тываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должнос­тям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осу­ществляется в плане по труду и персоналу .

Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определя­ются следующим моментами:

затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации про­дукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы является важнейшим фактором производ­ства. Именно от него зависит, насколько эффективно используют­ся на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее время возрастает коллективный и инвестицион­ный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работни­ков. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на­сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоп­равданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себе­стоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень за­работной платы можно только на основе рационального планиро­вания труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является опре­деление рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использова­ния в планируемом периоде времени. К числу основных задач, которые решаются в процессе плани­рования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллекти­ва, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

формирование оптимальной половозрастной и квалифика­ционной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

• совершенствование организации труда;

• стимулирование труда;

• создание благоприятных условий труда и отдыха для пер­сонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численно­стью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью так­тического планирования. Однако, если планирование материаль­но-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее слож­ным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана плани­рование персонала охватывает планирование труда и планирова­ние оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделя­ются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

Содержание и информационные связи плана по труду и персо­налу с другими разделами тактического плана фирмы представле­ны на рисунке 1.


План по труду

и персоналу





план по численности работающих


план по труду

план по зарплате





производитель-

ность труда

численность и структура персонала

фонд оплаты труда



приём, высвобождение персонала

Средняя зарплата

трудоёмкость

изготовления

продукции


подготовка, переподготовка и повы-

шение квалификации персонала

Отношение между зарплатой и произ-

водительностью труда





Рисунок 1- Структура плана по труду и персоналу


В плане по труду и численности фирмы рассчитываются по­казатели производительности труда; определяется трудоем­кость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различ­ных категорий персонала, планируемая величина затрат на со­держание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и по­вышению квалификации кадров, формированию и использова­нию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами так­тического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издерж­кам; финансовым планом; экономической эффективностью произ­водства; планом по фондам и т.д. [18]

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продук­ции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предпри­ятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит, свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют эконо­мические возможности и результативность хозяйственной дея­тельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персо­нала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершен­ствованию организации труда, а также другие инновации (ново­введения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или уве­личением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессио­нальному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изме­нений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, пере­подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структур­ных подразделений фирмы, производственная и организацион­ная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В про­цессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудо­вого потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных проце­дур, которые имеют определенный набор исходных данных, ал­горитм расчета показателей и законченный результат (рисунок 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

• рассчитываются плановые показатели производительности труда;

• определяется нормативная трудоемкость изготовления еди­ницы продукции, работ и товарного выпуска;

• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

• рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

• планируется развитие персонала.

План производства и реализации

продукции




Потребность в

персонале

трудоёмкость

продукции

Нормы и

нормативы

производи-

тельность

труда







баланс

рабочего

времени


затраты на содержание

персонала


план по издержкам

план по

фондам



оборот

персонала

развитие

персонала

набор

персонала

кадровый

резерв

высвобождение

персонала

кадровая

политика



экономи-

ческая

эффектив-

ность

план

инно-

ваций

совершенствование

организации труда




  1   2   3


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации