Исеева Л.И. Экономика предприятия и отрасли. Часть 2 - файл n1.doc

Исеева Л.И. Экономика предприятия и отрасли. Часть 2
скачать (493.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc494kb.04.12.2012 00:19скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6


Министерство образования Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский государственный горный институт им. Г.В.Плеханова

(технический университет)


Л.И.ИСЕЕВА

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Учебное пособие


Санкт-Петербург

2004

УДК 330.101.542 (075.80)

ББК 65.9 (2) 29

И85


В соответствии со структурой курса «Экономика предприятия и отрасли» рассмотрены проблемы, связанные с формированием трудовых ресурсов предприятия, стоимости и себестоимости продукции (работ, услуг), прибыли предприятия. Большое внимание уделено классификации кадров, организации фонда заработной платы, производительности труда и методам измерения производительности труда.

Детально освещены понятия стоимости и себестоимости, приведена их классификация и состав затрат. Раскрыто понятие прибыли и способы ее формирования.

Учебное пособие содержит материал второй части курса «Экономика предприятия и отрасли» и предназначено для студентов специальностей 060500 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 060800 «Экономика и управление на предприятии (в горной промышленности и геологоразведке)» и может быть использовано студентами технологических специальностей при изучении экономических дисциплин.


Научный редактор проф. Н.В.Пашкевич
Рецензенты: кафедра ценообразования Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, гл. науч. cотр. Ю.Т.Морозов (ВИТР).
Исеева Л.И.

И85. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Л.И.Исеева. Санкт-Петербургский государственный горный институт (технический университет). СПб, 2004. 85 с.

ISBN 5-94211-202-9
УДК 330.101.542 (075.80)

ББК 65.9 (2) 29

ISBN 5-94211-202-9

  Санкт-Петербургский горный

институт им. Г.В.Плеханова, 2004 г.




1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

И ОПЛАТА ТРУДА



1.1. КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВ
Кадры – основной постоянный состав работников, специально подготовленных к работе на предприятиях определенной отрасли. Каждый работник должен обладать определенной деловой квалификацией. Квалификация работников выражается в знании методов, приемов и технологии производства продукции (работ, услуг), обслуживаемого оборудования и технологических процессов, в производственных навыках.

Важное значение в работе с кадрами имеют правильная расстановка и целесообразное их использование, систематическое повышение технического и культурного уровня работников.

Работники классифицируются по следующим признакам:

1. По характеру выполняемых функций:

 промышленно-производственный персонал (работники, занятые в производстве продукции во всех основных, вспомогательных и подсобных подразделениях предприятия);

 непроизводственный персонал (работники, обслуживающие жилищно-коммунальное хозяйство, транспорт вне предприятия, лесное хозяйство, социальную сферу).

2. По категориям:

 рабочие;

 служащие (руководители, специалисты, другие служащие).

3. В зависимости от объема производства продукции (работ, услуг):

 рабочие постоянного состава, численность которых не зависит непосредственно от объема производства продукции (работ, услуг) и определяется числом рабочих мест или агрегатов, требующих постоянного обслуживания (машинисты компрессоров, передвижных электростанций, дежурные электрослесари);

 рабочие переменного состава, численность которых зависит от объема производства продукции (работ, услуг) и планируется по действующим нормам выработки (времени) с учетом достигнутого уровня производительности труда.

4. В зависимости от формы участия в производственном процессе:

 занятые непосредственно на производстве основных видов продукции (работ, услуг);

 занятые на обслуживании основного производственного процесса (ремонт оборудования, заготовка буровой глины, транспортировка грузов, строительство).

5. По степени сложности выполняемых работ и функций:

 рабочие – неквалифицированные и малоквалифицированные (1-й и 2-й разряды), квалифицированные (3-й и 4-й разряды), высококвалифицированные (5-й и 6-й разряды);

 служащие – по степени подготовки (специалист, техник), по характеру выполняемых функций (административно-хозяйственные, складские, чертежные).

При планировании и учете числа работников предприятия различают:

 списочный состав – общее число работающих по трудовому договору (контракту) и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более; в списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (служебные командировки, по болезни, выполнение государственных и общественных обязанностей);

 явочный состав – число работников, которые должны ежесменно являться на работу и фактически работать на своих местах согласно графику производства продукции (работ, услуг);

 несписочный состав – число работников, принятых на работу по совместительству из других организаций и выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера.

Явочный состав всегда меньше списочного на то число работников, которые временно отсутствуют на работе в связи с выходными днями (при непрерывном режиме работы), отпусками, выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни.

Отношение среднего числа явившихся на работу к среднесписочному числу работников за определенный период времени рассматривается как показатель использования работников предприятия.

Списочный состав работников предприятия

Nсп = Kсп Nяв,

где Kсп – коэффициент списочного состава, зависящий от режима работы предприятия и продолжительности ежегодного отпуска у данной группы рабочих; Nяв явочная численность работников.

Явочная численность рабочих-сдельщиков



где Qсут – суточный объем производства продукции (работ, услуг) в натуральном измерении; Нвр – сменная норма выработки одного рабочего в единицах измерения объема производства продукции (работ, услуг); Kв.н – коэффициент выполнения нормы выработки.

Коэффициент списочного состава



или



где Траб.р.м – время работы рабочего места, дни; Траб.р – время работы рабочего, дни; 365 – число дней в году; Дпр, Двых и Дотп – число соответственно праздничных, выходных и отпускных дней; 0,96 – коэффициент, учитывающий невыходы на работу по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Средняя численность работников организации за какой-либо период включает среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность работающих



где Nсп.i – списочная численность работников за каждый календарный день; n – календарное число дней в принятом периоде.

Списочное число работников в нерабочие дни принимается равным их списочному числу за предыдущий рабочий день.

Необходимая численность работников определяется на основе анализа отчетных данных по труду за предшествующий период, планируемого роста производительности труда и плана производства продукции (работ, услуг).

Численность рабочих рассчитывают на основе данных нормирования труда: норм выработки, норм времени, норм обслуживания оборудования по агрегатам и рабочим местам с учетом роста производительности труда.

Численность рабочих-сдельщиков

Nсп = tQKсп/Д,

где t – время, необходимое для выполнения единицы работы; Q – плановый объем работ; Kсп – коэффициент списочного состава; Д – время, отрабатываемое одним рабочим по плановому балансу.

Расчет численности рабочих на основе норм обслуживания оборудования исходит из твердого штата на обслуживание одного агрегата ( рабочего места):

Nсп = NаnKсп,

где N – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены (по данным технического нормирования); а – число работающих агрегатов; n – число смен в сутки; Kсп – коэффициент списочного состава.

Численность вспомогательного персонала зависит от норм обслуживания, количества оборудования, числа участков, их расположения, графиков работы.

Численность служащих, в том числе специалистов, регулируется штатным расписанием в зависимости от объема производства продукции (работ, услуг) и структуры организации.

Среднегодовое списочное число работников

Nсп = Q/(ВIв),

где Q – годовой объем продукции (работ, услуг) в стоимостном измерении; В – среднегодовая выработка на одного работника в отчетном периоде; Iв – индекс роста производительности труда в планируемом периоде.

Укрупненно численность планируется исходя из базовой численности, роста объема производства продукции (работ, услуг) и роста выработки одного работника:

Nпл = NбазIч,

где Nбаз – среднесписочная численность работников предприятия в базовом периоде; Iч – индекс изменения численности в плановом периоде, Iч = Iq/Iв; Iq – индекс объема производства продукции (работ, услуг) в плановом периоде; Iв – индекс роста производительности труда в плановом периоде.


1.2. Подготовка и повышение квалификации кадров предприятия
Кадры предприятия комплектуются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, училищ системы профессионально-технического образования (ПТУ), а также за счет организационного набора рабочих и подготовки рабочих самими предприятиями.

Подготовка инженерных кадров для геологической службы осуществляется в 53 вузах, кадры техников готовят 45 техникумов (горных, нефтяных, политехнических), кадры рабочих – 20 ПТУ.

Подготовка кадров – это обучение новых кадров и обучение старых кадров новым специальностям. Различают два вида подготовки кадров: производственное и профессионально-техническое обучение. Производственное обучение может быть индивидуальным и бригадным (ученика обучает рабочий или бригада в течение 2-6 месяцев), а также курсовым, предусматривающим более глубокое изучение специальности (в течение 6-12 месяцев) с отрывом или без отрыва от производства (производственная стажировка).

Профессионально-техническое обучение, которое дает лучшую подготовку, как теоретическую, так и практическую, предназначено для подготовки перспективных кадров.

Повышение квалификации – углубление знаний по специальности – осуществляется на специальных курсах при высших и средних учебных заведениях. Ежегодно переподготовку должны проходить 20 % персонала (моральный износ знаний для специалистов – 5 лет).

Повышение квалификации рабочих возможно в следующих формах:

 специальные курсы – углубление знаний по данной специальности;

 школа по распространению передового опыта;

 курсы по освоению смежных или вторых специальностей;

 разнонаправленная подготовка кадров, предлагаемая биржей занятости.

Эффективность использования кадров характеризует показатель текучести кадров, который связан с оборотом рабочей силы по приему или выбытию:

Kтек = Чвыбср.сп,

где Чвыб – число выбывших работников за отчетный период; Чср.сп – среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде.

Текучесть кадров наносит заметный ущерб материального и социального характера, так как требует дополнительных затрат на обучение профессиям вновь принятых рабочих и снижает дисциплину труда. Основными причинами текучести кадров являются неудовлетворенность уровнем заработной платы, культурно-бытовыми условиями; сезонность работ; переезд в другую местность, семейные обстоятельства.

1.3. Кадровая политика предприятия
Управление персоналом имеет два аспекта: функциональный и организационный. Первый объединяет следующие направления деятельности руководства предприятия в работе с кадрами:

 определение общей стратегии;

 планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

 привлечение, отбор и оценка персонала;

 повышение квалификации персонала и его переподготовка;

 система продвижения по службе (управление карьерой);

 снижение численности персонала;

 организация работ, в том числе определение числа рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

 политика заработной платы и социальных услуг;

 управление затратами на персонал.

Организационный аспект выражается в системе связей всех работников и всех структурных подразделений предприятия, которые несут ответственность за работу с персоналом (содержание работ на каждом рабочем месте, оперативный контроль за работой персонала).

Стратегия деятельности предприятия, принятая руковод­ством, должна отвечать на следующие вопросы:

 каковы цели управления персоналом, экономические и личные интересы работников (оплата труда, условия труда, развитие способностей работников);

 каковы идеология и принципы кадровой политики (этические нормы работы с кадрами, учет внешних условий);

 как обеспечить баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов (увеличение объемов производства и учет потребностей и интересов работников).

Потребность предприятия в персонале планируется на основе следующих данных:

 факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, применяемые технологии, динамика рабочих мест);

 анализ соответствия наличествующего и необходимого персонала;

 анализ способностей персонала;

 прогноз общей потребности в персонале;

 оптимальное соотношение внутреннего (перемещение кадров) и внешнего (прием новых кадров) привлечения персонала;

 критерии отбора персонала;

 необходимость в профессионально-квалификационном развитии персонала;

 затраты на персонал;

 особенности оплаты труда отдельных категорий работников.


1.4. Производительность труда
1.4.1. Понятие и методы измерения производительности труда
Производительность труда, его эффективность, плодотворность определяется соотношением результатов и затрат труда. Производительность труда является важнейшим показателем, характеризующим уровень эффективности общественного производства.

Различают производительность общественного и живого труда. Производительность общественного труда выражает затраты общественно необходимого труда на производство единицы продукции. Производительность живого труда выражает затраты только живого труда на данном предприятии для получения единицы продукции.

Показателем уровня производительности общественного труда в целом по стране является производство национального дохода на одного работника в отраслях материального производства. По отраслям национального хозяйства показателем уровня производительности труда является производство чистой продукции, товарной или реализованной на одного среднесписочного работника.

Рост производительности труда характеризуется сокращением затрат рабочего времени на производство единицы продукции (работ, услуг) и увеличением производительности труда одного работника. Рост производительности труда является источником роста национального дохода.

Основными путями увеличения выпуска продукции являются экстенсивный и интенсивный. Предпочтительным является интенсивный путь увеличения выпуска продукции.

Для измерения производительности труда при планировании и учете применяют стоимостные и натуральные показатели:

 Стоимостной показатель – выработка в рублях на одного работника. Размер ее вычисляется делением общего объема продукции (работ, услуг) за определенный период времени на среднесписочное число работников. Этот метод оценки производительности труда обеспечивает сопоставимость уровня производительности труда на различных предприятиях, позволяет отслеживать динамику роста производительности труда в разные периоды времени. Однако он искажает фактический уровень и динамику производительности труда, так как выработка включает как живой, так и прошлый труд, овеществленный в материалах. Кроме того, практически не бывает полного совпадения объемов и стоимости плановых и фактических объемов продукции (работ, услуг); не сохраняется и пропорциональность объемов и стоимости продукции (работ, услуг) в базисном и плановом периодах, уровень затрат одних и тех же видов продукции (работ, услуг) неодинаков в различных районах страны. И наконец, этот метод стимулирует увеличение денежных затрат на производство продукции (работ, услуг).

 Натуральный показатель определяется делением объема продукции (работ, услуг) в физическом измерении на нормативное рабочее время или на среднесписочное число работников за соответствующий период времени. Недостатком такого метода расчета производительности труда является невозможность учесть природные условия, он не отражает действительной трудоемкости работ в конкретных условиях; не позволяет соизмерить уровень производительности труда на различных предприятиях. Поэтому этот метод дополняют применением условных единиц на однородных, на качественно различных по своей трудоемкости работ или показателя нормативной трудоемкости.

 Трудовой измеритель показателя производительности труда – трудоемкость. Трудоемкость – показатель, обратный показателю выработки: отношение затрат времени на выполненный объем продукции (работ, услуг) в денежном или натуральном измерении. Применение этого показателя ограничено, так как не все виды работ можно выразить в нормативных затратах времени. Достоинством метода является возможность суммирования показателя по различным участкам, т.е. сопоставления показателей производительности труда за различные периоды времени и по различным предприятиям; на этом показателе не отражаются структурные сдвиги в выпускаемой продукции (выполняемой работы, оказываемой услуги).


1.4.2. Факторы, резервы роста и планирование производительности труда
Повышение производительности труда – главный источник расширенного воспроизводства, роста общественного достояния, снижения себестоимости продукции (работ, услуг).

Рост производительности труда обусловливается многими факторами, действующими в сложной взаимосвязи: научно-технический прогресс, создание и внедрение новой техники, технологии производства, повышение технической вооруженности труда и комплексная автоматизация производственных процессов.

Все факторы, влияющие на уровень производительности труда, делят на следующие группы:

 естественные определяют методику ведения геолого-разведочных работ, влияют на выбор индивидуальной техники и технологии ведения работ;

 общественные связаны с уровнем научно-технического прогресса и совершенствованием организации и управления производством;

 социальные обусловливают культурно-технический уровень производства, режим работы предприятия, условия труда на предприятии, уровень изобретательства и рационализации, факторы материального стимулирования.

Резервы роста производительности труда различают по сферам деятельности:

 национальные – улучшение внутриотраслевой структуры и пропорций отраслей национального хозяйства; реализация резервов зависит от действенности системы центральных органов управления;

 внутриотраслевые – рационализация форм организации труда и управления, специализация, комбинирование, кооперирование, усиление концентрации; реализация резервов зависит от органов управления отраслью;

 внутрипроизводственные – улучшение использования трудовых, материальных, финансовых ресурсов предприятия; реализация их зависит от коллектива предприятия.

Производительность труда планируют по темпам роста и определяют в абсолютных показателях и в процентах по отношению к предшествующему периоду. Для установления планового задания по росту производительности труда анализируются отчетные данные за прошлые периоды и планируемые инвестиции по внедрению новой техники, технологии производства продукции (работ, услуг).

При планировании роста производительности труда рекомендуется учитывать следующие факторы роста производительности труда:

 Технические факторы (внедрение новой техники, технологии работ, автоматизации производственных процессов и др., ведущее к сокращению численности персонала). Экономия численности определяется через трудоемкость работ



где tо и t1 – трудоемкость производства продукции (работ, услуг) на единицу продукции (работ, услуг) в натуральном или стоимостном выражении соответственно до усовершенствования и после него; Q1 – плановый объем производства продукции (работ, услуг) в натуральном или стоимостном выражении; Т – относительное время действия усовершенствования в планируемом году.

 Факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда. Снижение численности основных и вспомогательных рабочих за счет уменьшения потерь рабочего времени или снижения уровня брака



где Чо – число рабочих переменного состава, охваченных мероприятием; Kпл и K0 – уровень потерь рабочего времени (брака) соответственно в плановом и базисном периодах, %.

Снижение численности в связи с повышением норм выработки



где Qпл – объем производства продукции (работ, услуг) на рабочем месте в плановом периоде, натуральные единицы; Нв.н и Нв.с – соответственно новая и старая нормы выработки.

 Изменение структуры объема производства продукции (работ, услуг) и структуры производства. Снижение численности



где Чпл – численность постоянного состава в плановом периоде; Чпл и Qпл – планируемое изменение соответственно численности постоянного состава и объемов производства продукции (работ, услуг), %.

 Природные факторы. Экономия численности

Ч5 = (bпл – b0)Qпл,

где b0 и bпл – соответственно трудоемкость производства продукции (работ, услуг) при базисных параметрах природных факторов и планируемая трудоемкость.

 Влияние ввода новых производств. Увеличение численности Ч6 устанавливается прямым расчетом.

Экономия численности по группам факторов



Рост производительности труда в процентах



где Чскор – численность работников организации, скорректированная исходя из планируемого объема производства продукции (работ, услуг) и базисной выработки.


1.5. Заработная плата
1.5.1. Права работников и государственное регулирование

заработной платы
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, поступающую в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата – основной источник доходов трудящихся. Организация заработной платы базируется на Трудовом кодексе Российской Федерации, вступившем в силу с 01.02.02. Государственное регулирование заработной платы заключается в соблюдении следующих основных принципов:

 свобода труда;

 обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы;

 запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений;

 обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

 обеспечение права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

 обеспечение права на отдых; соблюдение межрайонных различий в оплате труда;

 установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том силе в судебном порядке.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обязательств.

Между работником и работодателем заключается трудовой договор, по которому работник обязуется выполнять определенную этим договором работу, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка, а работодатель обязуется предоставлять работнику обусловленную договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законом, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, своевременно и в полном размере производить оплату труда работника и выполнять другие обязательства по трудовому договору.

Продолжительность рабочей недели согласно Трудовому кодексу РФ следующая:

 нормальная продолжительность рабочего времени – не более 40 ч в неделю;

 на работах с вредными и опасными условиями труда – не более 36 ч в неделю при 8-часовом рабочем дне и не более 30 ч в неделю при 6-часовом рабочем дне.

Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников состоят в следующем:

 законодательно установленный минимальный размер оплаты труда в РФ;

 меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;

 ограничение размеров обязательных удержаний из заработной платы, в том числе налогообложения доходов от оплаты труда;

 надзор и контроль за своевременностью выплаты заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;

 привлечение работодателей к ответственности за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений по оплате труда.

Оплата труда производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). С согласия работника оплата труда частично может производиться натурой (натуральная оплата), но не алкогольными напитками, наркосодержащими, ядовитыми и вредными веществами, оружием, боеприпасами и другими предметами, в отношении которых установлены запрет или ограничения на их свободный оборот. Натуральная оплата не может превышать 20 % заработной платы работника.

Минимальный размер оплаты труда определяет с учетом прожиточного минимума низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные и компенсационные выплаты.


1.5.2. Формы и системы заработной платы
Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно и по другим системам оплаты труда. Возможны и другие выплаты: премии, вознаграждение по итогам работы за определенный период, за выслугу лет, стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки.

Сложность различных видов работ устанавливается на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. За каждый час работы в ночное время производится доплата в размере не менее 20 % размера часовой оплаты, установленного для работы в нормальных условиях. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Для оплаты труда работников чаще всего применяют две формы заработной платы: сдельную и повременную. Различают три системы сдельной оплаты труда:

1. Простая сдельная система. Заработок рабочего

З = QР,

где Q – выполненный объем продукции, работ, услуг, натуральные единицы; Р – расценка за единицу продукции, работ, услуг.

В зависимости от формы организации труда, расценка может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае

Р = авыр; Р = аНвр,

где а – тарифная ставка рабочего, сменная или часовая; Нвыр – норма выработки сменная или часовая; Нвр – норма времени, сменная или часовая.

Бригадная расценка

Рбр = А/Нвыр.бр; Рбр = Нвр.комплА,

где А – сумма тарифных ставок рабочих бригады; Нвыр.бр – бригадная норма выработки; Нвр.компл – комплексная норма времени.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд отражает сложность труда и квалификацию работника, квалификационный разряд – уровень профессиональной подготовки работника.

2. Сдельно-премиальная система. Заработок рабочего

З = QРП1П2,

где П1 и П2 – премия за выполнение и перевыполнение планового задания соответственно.

3. Аккордная система. Заработная плата выплачивается за фиксированный объем работ определенного качества и выполненный в установленные сроки. Оплата производится после завершения работ. За отличное качество работ и сокращение сроков работ выплачивается премия. Такая система оплаты применяется на строительстве временных зданий и сооружений, погрузочно-разгрузочных и монтажных работах.

Почти 50 % рабочих геологических организаций оплачиваются в соответствии со сдельной формой оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует материальную заинтересованность рабочих в результатах труда, способствует повышению производительности труда и улучшению организации труда.

Применение сдельной оплаты труда возможно при соблюдении следующих условий:

 возможность четко определить объем работ, выполненных отдельным работником и всей бригадой;

 отсутствие воздействия внешних факторов на результаты труда;

 возможность контроля за качеством продукции.

Распространение сдельной формы оплаты труда в геологоразведке характеризуют следующие данные, %:


Форма оплаты

Сдельная

В том числе

сдельно-премиальная

Работы:







буровые

83,3

75,1

подземные горные

60,6

55,9

открытые горные

81,5

28,3

опробование

20,6

14,5

поисково-съемочные

11,8

6,2

геофизические

37,6

19,7

топографо-геодезические


77,6


33,8

ремонтные

21,8

12,9

строительно-монтажные


80,3


13,8

__________________

Из них 31,8 % – простая сдельная, 21,4 % – аккордная система оплаты труда.


Систем повременной формы оплаты труда две: простая и повременно-премиальная. В первом случае заработная плата рабочего

З = аt,

где а – тарифная ставка; t – отработанное время.

Во втором случае заработок рабочего

З = аt + П1 + П2,

где П1 и П2 – премия за выполнение.

Труд служащих, специалистов и руководителей оплачивается повременно, по повременно-премиальной системе, на основе установленных должностных окладов по контракту.

Выплаты из прибыли направляются на текущее премирование по установленной системе премирования, премирование по итогам работы за год; единовременную помощь; выплаты пенсионерам; единовременные выплаты за особо важные задания; оплату дополнительных отпусков; оплату путевок; компенсацию удорожания стоимости питания; материальную помощь; оплату жилья и др.

Выбор формы и системы заработной платы должен отвечать следующим принципам:

 форма и система заработной платы должна повышать материальную заинтересованность работников в результатах труда;

 выбранная система должна соответствовать технико-организационным условиям производства продукции (работ, услуг).


1.5.3. Планирование заработной платы
Цели и задачи планирования заработной платы формируются следующим образом:

 определение объема денежных средств для оплаты труда работников предприятия, необходимого для выполнения производственного задания;

 установление правильного соотношения уровней заработной платы по категориям и группам работающих с учетом различий и сложности условий труда, целесообразный выбор форм и систем заработной платы;

 обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Фонд заработной платы

Фпл = ЗплЧпл,

где Зпл – планируемая среднегодовая заработная плата; Чпл – планируемая численность работников предприятия с учетом внедрения организационно-технических мероприятий.

Планируемая среднегодовая заработная плата



где Фбаз – фактический фонд заработной платы за базовый период; Зн – непроизводительные выплаты (оплата простоев, сверхурочных работ, брака, прочие выплаты, не предусмотренные в составе фонда заработной платы); Чбаз – фактическая численность работающих в базовом периоде; Iз – индекс роста среднегодовой заработной платы в планируемом периоде исходя из уровня инфляции и планируемого коэффициента опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

В фонде заработной платы выделяют две части:

 Основная заработная плата (все виды оплат за фактически выполненную работу на производстве; оплата сдельных и повременных работ; полевое довольствие; доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочную работу; надбавка за работу в отдаленных местностях, во вредных условиях; выплаты по районным коэффициентам; премии).

 Дополнительная заработная плата (оплата за непроработанное время, предусмотренная трудовым законодательством: оплата отпусков; компенсации за неиспользованный отпуск; оплата простоев не по вине рабочего; оплата льготных часов для подростков и кормящих матерей; оплата невыходов в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей; при привлечении на сельхозработы; оплата за период повышения квалификации; оплата работникам-донорам; выходное пособие при прекращении трудового договора; оплата за время вынужденного прогула; выплаты уволенным в связи с сокращением численности).


1.5.4. Оплата труда на предприятии
Основные тарифные условия оплаты труда следующие:

1) минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

2) тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (вид работ, условия труда, интенсивность труда), т.е. вертикаль ставок I разряда;

3) тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации работников), т.е. горизонталь ставок, или тарифная сетка (I-VI разряды);

4) схема должностных окладов служащих, в том числе руководителей, специалистов, построенная с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

5) единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Расчет системы ставок I разряда для оплаты труда рабочих рекомендуется проводить в следующем порядке:

1) выбор формы оплаты труда (сдельной или повременной);

2) выделение профессиональных групп с повышенной интенсивностью труда (например, станочники, рабочие на конвейерах, на подземных работах) и с повышенной ответственностью (рабочие, занятые автоматизированным трудом, например, на гибких автоматизированных системах);

3) оценка условий и степени тяжести труда по сравнению с нормальными.

Например, при разработке вертикальной дифференциации ставок I разряда вначале рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка ач для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени): Ф = 169,2 ч для 40-часовой рабочей недели, Ф = 152,3 ч для 36-часовой рабочей недели и Ф = 126,9 ч для 30-часовой рабочей недели.

Если минимальная месячная тарифная ставка амес = 600 руб., то для рабочего-повременщика I разряда ач = 600 : 169,2 = 3,546 руб.

Затем строится вертикаль ставок I разряда, исходя из принятых на предприятии размеров дифференциации тарифных ставок между рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ. Пусть на предприятии три группы ставок I разряда для различных видов работ, причем 1-я группа ставок больше ставок 3-й группы на 21 % и больше ставок 2-й группы на 8 %. Дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками 7 %.

Тогда вертикаль ставок I разряда будет иметь вид:

Группа ставок

ач, руб.

1

3,5461,21 = 4,291 / 4,2911,07 = 4,591

2

4,291:1,08 = 3,973 / 3,9731,07 = 4,251

3

3,546 / 3,5461,07 = 3,794

__________________

Примечание. В числителе и знаменателе – для рабочих-повремен­щиков и рабочих-сдельщиков соответственно.


Принятые предприятием тарифные ставки рабочего I разряда могут быть увеличены на принятый предприятием размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и другие доплаты тарифного характера.

В качестве рекомендаций предприятия могут использовать за основу известные тарифные сетки. Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам. Из практики построения тарифных сеток известны следующие четыре основных типа 6-разрядных сеток, различающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Тарифная сетка с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов:


Тарифный разряд

1

2

3

4

5

6

Тарифный коэффициент

1,0

1,13

1,29

1,48

1,71

2,0

Абсолютное изменение

тарифного коэффициента

-

0,13

0,16

0,19

0,23

0,29

Относительное изменение

тарифного коэффициента, %

-

13,0

14,1

14,7

15,6

16,9


Тарифная сетка с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов:


Тарифный разряд

1

2

3

4

5

6

Тарифный коэффициент

1,0

1,15

1,32

1,52

1,74

2,0

Абсолютное изменение

тарифного коэффициента

-

0,15

0,17

0,20

0,22

0,26

Относительное изменение

тарифного коэффициента, %

-

15,0

15,0

15,0

15,0

15,0

Тарифная сетка с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов:


Тарифный разряд

1

2

3

4

5

6

Тарифный коэффициент

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

Абсолютное изменение

тарифного коэффициента

-

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

Относительное изменение

тарифного коэффициента, %

-

20,0

16,7

14,3

12,5

11,0


Тарифная сетка с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов:


Тарифный разряд

1

2

3

4

5

6

Тарифный коэффициент

1,0

1,26

1,49

1,69

1,86

2,0

Абсолютное изменение

тарифного коэффициента

-

0,26

0,23

0,20

0,17

0,14

Относительное изменение

тарифного коэффициента, %

-

26,0

18,0

13,0

10,0

8,0


Эти тарифные сетки могут быть модифицированы.


1.5.5. Оплата труда работников бюджетной сферы
Постановлением Правительства РФ № 785 от 14.10.92 была введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. С IV квартала 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена единая тарифная сетка (ЕТС) с 18 разрядами. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды ЕТС. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9 – 12-го разрядов ЕТС. Служащим устанавливаются оклады со 2-го по 18-й разряд.

ЕТС построена с нарастанием тарифного коэффициента: 2-й и 3-й разряд – на 30 %, с 4-го по 15-й разряд на 13 %, с 16-го по 18-й разряд на 11 %.

Врачи тарифицируются в диапазоне с 8-го по 15-й разряд, работники культуры с 6-го по 11-й разряд; артистический и художественный персонал с 6-го по 15-й разряд, профессорско-преподавательский состав вузов, учителя и другие педагогические работники с 7-го по 14-й разряд.

Потребительские цены в августе 1992 г. по сравнению с августом 1991 г. возросли в 15,4 раза. Необходимая компенсация должна была составлять 70 %, т.е. заработная плата должна была увеличиться в 11 раз. Фактически среднемесячная заработная плата возросла у работников культуры в 7,4 раза, здравоохранения в 9,3 раза, образования в 8,7 раза. Зарплата в промышленности возросла в 11,4 раза.

Введение ЕТС в целом должно было увеличить ставки и оклады на 40-50 %. Фактически для профессорско-преподавательского состава и научных работников повышение ставок и окладов составило примерно 2,3 раза, врачей 2,4 раза, артистического персонала 2,5 раза.

За прошедший период тарифная сетка неоднократно пересматривалась с уменьшением тарифных коэффициентов и повышением тарифной ставки работника I разряда. В настоящее время действует следующая тарифная сетка:


Разряд оплаты

труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Тарифный

коэффициент

1

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

2,22

Тарифная ставка

(оклад)

450

500

555

610

680

750

830

910

1000

Разряд оплаты

труда

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифный

коэффициент

2,44

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,9

4,2

4,5

Тарифная ставка

(оклад)

1100

1205

1300

1405

1510

1630

1855

1890

2025


Тарифная ставка рассчитывается умножением тарифной ставки работника I разряда (600 руб.) на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
  1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации