Турчаева Р.Ю. Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере строительной сферы) - файл n1.doc

Турчаева Р.Ю. Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере строительной сферы)
скачать (9473.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc9474kb.06.11.2012 14:39скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


Пензенский государственный университет архитектуры и строительства

На правах рукописи

Турчаева Регина Юрьевна

МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ)


Специальность:05.13.10 - Управление в социальных и экономических

системах (экономические науки)

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук


Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор С.Д. Резник

Пенза - 2005

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы формирования
и развития системы управления человеческими ресурсами
на предприятии 11


1.1 Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления
человеческими ресурсами на предприятии 11


1.2 Социально-экономические резервы повышения эффективности системы
управления человеческими ресурсами на предприятии: методологический
аспект 30


1.3 Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы
управления человеческими ресурсами на предприятиях 59


ГЛАВА 2. Особенности функционирования системы управления человеческими
ресурсами на предприятиях строительной сферы 74


  1. Экономические тенденции развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях 74

  2. Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом ...83

  3. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 108

ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности системы управления человеческими
ресурсами на предприятии 124


  1. Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях.. 124

  2. Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии 139

  3. Экономическая эффективность развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы 169

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 184
ЛИТЕРАТУРА 190

ПРИЛОЖЕНИЯ

,205


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современный этап общественного развития одновременно демонстрируя глубину, быстроту и неординарность масштаба и новизны перемен; натиск высоких технологий и капитала, выявляет их противоречивость. С одной стороны рыночные преобразования в сфере трудовых отношений создают благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны сами по себе они не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемой социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как: формирование устойчивого кадрового ядра, своевременная трансформация профессионально-квалификационной структуры человеческих ресурсов адекватно конъюнктуре, формируется на внутреннем рынке труда и в соответствии с факторами внешней среды.

Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость формирования последовательной организационной политики и политики занятости, целенаправленного создания системы социальных амортизаторов, помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к различным экономическим изменениям. Одной из весомых задач в плане построения и развития успешно функционирующей системы управления человеческими ресурсами является комплексное изучение факторов её эффективности и социально-экономических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов во внутриорганизационной системе управления. Руководство предприятий испытывает потребность в апробированном инструментарии исследования социально-экономических механизмов построения и развития эффективной системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на её совершенствование. Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами накоплены обширные знания и практический опыт. Ещё на рубеже 18-19 в.в. многие ученые обращались к социально-психологическим аспектам эффективности производства и роста производительности труда (Р. Аркрайт, И. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье). В начале 20 в. заметный вклад в развитие представлений о гуманизации труда внесли зарубежные специалисты в области организации и управлении (Ф. Тейлор, П. Эмерсон, А. Файоль и др.). Представители прогрессивных идей среди отечественных ученых стали: К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Основные подходы активизации деятельности работников, улучшения социальной среды на предприятиях разрабатывали представители школы «человеческих отношений»: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг. Научное обоснование потребностей человека в трудовой деятельности и поведенческих стимулов дали И. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт и др.

В числе отечественных ученых, внесших вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами организации необходимо отметить: Е.Г. Антосенков, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Е.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.Е. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, О.А. Платонова.

Современные представления об управлении человеческими ресурсами отражены в работах известных ученых: А. П. Беляевой; И.В. Бушмарина; Д.Д. Вачугова; О.С. Виханского; А.П. Волгина; Б.М. Генкина, М.В. Грачева; В.А. Дятлова; А.П. Егоршина; А.Я. Кибанова; Э.М. Короткова; Р.Л. Кричевского, А.А. Лобанова, А.Г. Поршнева; С.Д. Резника; В.В. Травина,

Э. А. Уткина, Т.П. Фокиной; СВ. Шекшни; В.И. Шкатуллы.

Основной вклад советской, затем российской научной школы в области управления человеческими ресурсами состоит в разработке комплексного подхода к решению проблем оптимального использования работающих в различных отраслях экономики. Получил особое внимание социальный фактор развития экономики. Большое значение стали приобретать поведенческие факторы личностей работников, связанные с развитием таких социальных качеств, как инициатива, предприимчивость, ответственность. Серьезный вклад исследования внесли: в определение роли личности работника, познание его мотивационных установок и их формирования в соответствии с организационными целями; выявление основных социально-экономических резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных научных концепций, совершенствуются, пытаясь соответствовать современным взглядам и принципам эффекта.

Однако, следует отметить, что до недавнего времени в отечественной научной литературе отсутствовало изложение ценностей и методологии в области управления человеческими ресурсами. Сегодня стали появляться отдельные разработки в области управления человеческими ресурсами, включающие основные подходы к формированию общейконцепции и структуризации функционального разделения труда.

Целью диссертационной работы является обоснование базовых принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами (в строительстве). Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

1. Изучение и обобщение теоретических и методологических подходов формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

2. Классификация социально-экономических резервов повышения
эффективности системы управления человеческих ресурсов предприятия.


  1. Разработка методики исследования внутриорганизационных факторов эффективности управления человеческими ресурсами.

  2. Анализ практики управления человеческими ресурсами на строительных предприятиях Пензенской области.

  3. Выявление и оценка значимости факторов эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.

6. Типология моделей управления человеческими ресурсами на
предприятиях.


  1. Разработка системы принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

  2. Оценка экономической эффективности реализации механизмов управления человеческими ресурсами на примере строительных предприятий.

В качестве объекта исследования выступают действующие системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии.

Предметом исследования являются закономерности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, концептуальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом; теории организации, экономики труда, социологии, психологии, нормативно-справочная и статистическая информация.

В процессе решения поставленных задач использованы системный программно-целевые подходы, сравнительный и статистический анализ; методы аналогий и обобщения; логические, графические и компьютерные методы обработки информации; так же методы анкетного опроса, экспертной оценки, моделирования и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- выявлены тенденции развития системы управления человеческими ресурсами при смене концепций;

- сформирована структура управляющих, управляемых и результативных составляющих жизненного цикла управления человеческими ресурсами как социально - экономической системы;

-классифицированы резервы повышения эффективности управления человеческими ресурсами, способствующих развитию системы управления человеческими ресурсами и достижению конечных целей предприятия в целом;

- уточнены и обоснованы факторы эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы;

определены: значимость факторов эффективного управления человеческими ресурсами относительно результативности их труда на предприятии; количественные показатели корреляционной зависимости;

- разработаны принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы;

дана оценка экономической эффективности внедрения принципов и механизмов современного управления человеческими ресурсами в общеорганизационную систему управления предприятием.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных диссертантом результатов и разработок, позволит решать практические задачи совершенствования системы управления персоналом и будет способствовать развитию и более эффективному использованию человеческих ресурсов, что должно привести в свою очередь к достижению общеэкономических целей предприятия.

Теоретические и практические разработки нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных кафедрой "Менеджмент" ПГУАС, в том числе в хоздоговорной теме "Управление социально-экономическими резервами повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии" [2003-2004п\, № ГР 0120.0406662].

Разработанные рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии реализованы в практике совершенствования системы управления человеческими ресурсами строительных предприятий Пензы и Пензенской губернии, таких как ОАО "Пензпромстрой", ОАО "ПУС", ООО "Новотех".

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 64-ти работах общим объемом 11 п.л. (авторских 9,2 п.л.).

Алгоритм исследования представлен на рис. 1.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цели и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отмечены научная новизна и практическая значимость работы. Кроме этого представлена структурно-логическая схема алгоритма исследования, по которой можно проследить последовательность и содержание основных этапов диссертационного исследования.

В главе I «Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии» отражены теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами; определены основные социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами и современные методы их активизации, применяемые в организационной системе управления персоналом. В первой главе отражены методологические основы и методика исследования эффективности успешного управления человеческими ресурсами на предприятии.




В главе II «Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы» представлены основные результаты исследования общеэкономических показателей практики управления персоналом; структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы.

Вторая глава содержит результаты мониторингового анализа основных направлений повышения эффективности управления человеческими ресурсами; включающего оценку значимости и результативности факторов этой эффективности в системе управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

В главе III «Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии» представлена разработанная диссертантом типологическая модель систем управления человеческими ресурсами, основанная на сравнении конкурирующих критериев организационной эффективности. Также предложена система принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии. В рамках предложенных рекомендаций представлен прогноз результативности работы предприятий строительной сферы при формировании и развитии эффективной системы управления человеческими ресурсами.

1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии

1.1. Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Обзор основных концепций развития системы управления человеческими ресурсами подготовлен на основе системного обобщения отечественной и зарубежной специальной и научной литературы. Проблемы, лежащие в области управления человеческими ресурсами, современные принципы и механизмы повышения эффективности трудоиспользования в ближайшей перспективе будут находиться в центре внимания руководства предприятий.

Эффективность производства выражается отношением результата (эффекта) производства к затратам труда. Поэтому факторами эффективности производства выступают, с одной стороны, издержки производства (затраты живого и овеществленного труда), а с другой стороны - валовой продукт труда, результат производства в виде дохода [26, с. 56].

Каждому виду затрат соответствуют определенные показатели измерения уровня и динамики эффективности расходования ресурса (производительность труда, фондоемкость, материалоемкость). Эффективность использования человеческих ресурсов отражает ту часть общей эффективности, которая обусловлена экономией живого труда и отдачей (эффектом) живого труда [ 104, с. 87].

Эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии -многогранная социально-экономическая проблема, которая затрагивает все стороны жизни и деятельности предприятия. Приобретая ресурсы, организация производительно использует их для достижения целей. Чтобы этот процесс был эффективным, организация должна обеспечивать оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их количества, способа, места, времени и продолжительности взаимодействия, т.е. должна управлять ресурсами. Управление человеческими ресурсами представляет собой основной компонент управления любой организацией.

Управление людскими ресурсами включает в себя классическую деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой, вознаграждением и т.п. Вместе с тем оно предполагает также разъяснение персоналу целей руководства, обоснование его действий, удовлетворение потребностей, связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении их проблем [122, с. 23].

В науке об экономике персонала ставятся вопросы обеспечения роста результативности труда как одного из факторов производства, которому присущ ряд особенностей. Эти особенности являются в основном результатом тесной зависимости между работой и выполняющим ее человеком. Выполнение работы всегда означает вовлечение в организацию, например на предприятие, конкретных людей со свойственной им индивидуальностью.

Как правило, на предприятиях работает большое число людей, выполняющих в условиях разделения труда общую конечную задачу. В результате возникают социальные проблемы, а также определенный дисбаланс между специализацией и производительностью, с одной стороны, и мотивационными границами трудовой ротации — с другой. Вклад в производство, ожидаемый от занятых на предприятии людей, зависит от отношения этих людей к предприятию, к поставленным целям и выполняемым задачам (идентификации), от оценки соответствия стимулов желаемым и фактически внесенным в производство вкладам. Тем самым увеличивается значение проблематики стимулирования и мотивации.

Таким образом, эффективность использования человеческих ресурсов определяется тем, насколько организация способствует достижению поставленных людьми целей при уменьшении затрат и преодолении различного рода неблагоприятных воздействий. «Эффективность управления измеряется балансом таких комплиментарных характеристик как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих» [179, с. 31].

Поэтому интересы организации (фирмы, корпорации) как хозяйственной системы реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее потребления уже в рамках самой организации. Интересам организации соответствует также и внутрифирменная «доводка» приобретенной рабочей силы до необходимых качественных и структурных параметров, «привитие» ей корпоративного духа и организационной культуры. Это свидетельствует о новой тенденции в управлении производством.

Сегодняшний лейтмотив системы управления - утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть заложено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся наиболее важными стратегическими ресурсами наряду с финансовым и производственным капиталом [104, с. 213].

Управление на предприятии подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление человеческими ресурсами. Долгое время само понятие «управление человеческими ресурсами» в управленческой практике отсутствовало. Однако, система управления каждой организации всегда имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но основную работу по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. В современных рыночных условиях происходит естественный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти к взаимоотношениям, базирующимся на социально-экономических методах [134, с. 101].

Существует целый ряд научных подходов к работе с людьми. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев, их оценка, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение обоснованности кадровых решений, расширение их мощности, системная увязка административных решений с основными элементами кадровой политики. Изменения в экономике привели к изменениям в организационных структурах и практике управления персоналом. Произошел сдвиг от формирования кадровой политики к развитию системы управления человеческими ресурсами. Возникла сравнительно новая функция «управление человеческими ресурсами», которая все больше и больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров» [88, с. 50]. Эволюция концепций в системе управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 2 [17, с. ].

По мнению Райнера Марра и Герберта Шмидта, сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо развивать и мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации [158, с. 87].

Сегодня представляется достаточно аксиоматичным то, что целью кадрового управления является обеспечение эффективного формирования и использования людских ресурсов в пределах организации. Так, в книге В. Гранта и Дж. Смита «Кадровая администрация и производственные отношения» указывается, что


«функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием» [188, с. 96].


Есть, однако, сторонники и более широкого понимания кадровой проблематики. Например, в книге «Процесс кадрового управления: администрация человеческих ресурсов» X. Френч подчеркнул,что «кадровое управление рассматривается как динамический аспект» общего процесса управления, пронизывающего всю структуру предприятия [187, с. 46]. Надо сказать, что понимание кадрового управления как основного инструмента для достижения организационных целей выработано уже давно. Еще в книге О.Тида и Г. Метгелфа «Кадровая администрация: ее принципы и практика», обширном труде, вышедшем впервые в 1920 г., ставшем классическим учебником по работе с кадрами, указывается, что «кадровая администрация является планированием, надзором, управлением и координацией той деятельности


организации, которая включает достижение определенных целей этой организации с минимумом человеческих усилий и затруднений, с воодушевляющим единодушием кооперации и истинной заботой о подлинном благосостоянии всех членов организации» [189, с. 2].

Корни управления человеческим ресурсами уходят глубоко в историю человеческого общества. Анализируя процесс развития функции управления человеческими ресурсами, можно проследить наиболее заметные этапы эволюции теоретических подходов к управлению персоналом на предприятии (см. табл. 1) [152, с. 195].

Таблица 1.1

Стадии развития управления персоналом

Годы

Модель работника

Признаки управления персоналом

Типичный стиль

Функции служб

управления человеческими ресурсами

1

2

3

4

5

20-е

«Экономичес-кий человек»

Нормирование труда. Соответствие условий труда

психофизиологическим особенностям работника

Авторитарн ый

Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача

заработной платы

20-50-е

«Психологи­ческий человек»

Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Основы участия в принятии решений

Формаль­ное и нефор­мальное лидерство

Социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации

50-70-е

«Администра­тивный человек»

Вовлеченность работников дела фирмы. Квалификация кадров. Система социальных гарантий

Кооперация

Развитие персонала, переподготовка,

ротация, обогащение работ

70-80-е

«Социальный человек»

Повышение затрат на персонал. Партнерство

Кооперация

Охватывает все

стадии воспроизводства персонала

80-90-е

«Свободный человек»

Человек - главный субъект организации. Организационная культура

Самоуправл ение

Гуманизация условий труда
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации