Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления - файл n1.doc

Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления
скачать (224.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc225kb.06.11.2012 15:11скачать

n1.doc



Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Высшего профессионального образования

Иркутский государственный университет путей сообщения

Кафедра Менеджмент


СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ

ОРГАНИЗАЦИИ И РАЗРАБОТКА

РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

УПРАВЛЕНИЯ


Методические указания по выполнению отчета по практике

для студентов специальности 06.08.05«Управление персоналом»

06.08.07 «Менеджмент»

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…4

  1. ОБЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ отчета……………………………………………………………...……….4

  2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ…….….6

    1. Краткая характеристика объекта исследования………………………....6

    2. Анализ внутренней среды организации……………………………….....6

    3. Анализ внешней среды организации……………………………………..9

    4. Основные направления совершенствования управления организацией…………………………………………………………...…11

  3. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ…..…………………………………………………….12

    1. Понятие и значение мотивации в управлении……………………….…12

    2. Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования………………………………………………13

    3. Проведение и обработка результатов анкетирования…………………13

    4. Анализ результатов анкетирования……………………………………..16

      1. Анализ результатов анкетирования на оценку мотивов трудовой деятельности…………………………………………………...………16

      2. Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворённости работой……………………………………….….19

    5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации…..22

Список используемой литературы………………………………………..…22

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1 Анкета на оценку мотивов трудовой деятельность…..23

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2 Анкета на оценку степени удовлетворённости работой

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3 Анкета эффективности использования интеллектуального капитала …………………………………………………...25


ВВЕДЕНИЕ
В соответствии с учебным планом специальности "Экономика и управление в строительстве" по дисциплине "Менеджмент" предусмотрено выполнение студентами производственной практики и составление отчета.

Целью выполнения производственной практики является более глу­бокое изучение и закрепление теоретического материала курса и развитие практических навыков по анализу систем управле­ния и выработке рекомендаций по их совершенствованию.

Данные методические указания по выполнению отчета по практике содержат рекомендацию по проведению системного анализа организаций и социологических исследований с целью выявления проблем управления и разработки мероприятий по их устранению. Выполнение отчета позволит студен­там более глубоко освоить методы и приемы системного ана­лиза, познакомиться с методикой проведения и обработки ре­зультатов социологических исследований в организациях.


1. ОБЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ


И ОФОРМЛЕНИЮ ОТЧЕТА
Для выполнения отчета по практике студент самостоятельно выбирает объект исследования - любую коммерческую или не­коммерческую организацию. В данной организации студенту необходимо изучить производственную и управленческую структуру, задачи, выполняемые основными производственны­ми подразделениями и управленческими звеньями, познакомиться с технологией выполнения основных работ, выяснить состав и структуру персонала организации.

Для сбора информации, используемой при проведении ис­следований, необходимо изучить такие организационные до­кументы, как устав, штатное расписание, положения об отделах и службах организации, утвержденная руководителем или об­щим собранием структура управления организацией, долж­ностные инструкции и др. Значительная часть необходимой информации может быть также получена из личных бесед с работниками организации.

Производственная практика по дисциплинам "Менеджмент", «Управление персоналом» включает две основные части. В первой части студенты выполняют си­стемный анализ организации. Для этого производится исследо­вание внутренней и внешней среды организации. По результатам системного анализа организации студентами даются общие рекомендации по укреплению выявленных сильных и развитию слабых сторон организации и формулируются основные стра­тегические направления развития организации на перспективу.
Выполнение второй части отчета по практике предполагает проведение студентами социологических исследований по про­блемам менеджмента с использованием такого инструмента, как анкетирование. Для этого студентам предлагается восполь­зоваться одной из трех анкет, представленных в приложениях к настоящим методическим указаниям. Данные анкеты исполь­зуются для анализа мотивации сотрудников организации, сте­пени их удовлетворенности работой и исследования повышения эффективности использования интеллектуального ресурса. По результатам прове­денного анализа студентам необходимо сформулировать пред­ложения по развитию мотивации сотрудников, повышению их удовлетворенности трудом, повышения эффективности использования интеллектуального ресурса.

По предложению студентов для проведения исследований по второй части отчета по практике могут быть использованы также анкеты, разработанные собственно студентами для из­учения других проблем менеджмента, актуальных для рассмат­риваемой организации.

Отчет по практике выполняется в строгом соответствии с нормоконтролем ИрГУПС на листах белой писчей бумаги формата А 4. Согласно стандарту отчет должен включать: ти­тульный лист с необходимыми надписями, содержание с по­страничным указанием выполненных разделов, введение, основные части, заключение, список использованной литерату­ры и приложения (заполненные респондентами анкеты).
Во введении формулируют цель и задачи выполнения производственной практики. В заключении необходимо отразить основные результаты проведенного исследования и их практическую зна­чимость. Отчет по практике должен быть выполнен аккуратно, без исправлений. Все таблицы, расчеты, рисунки и схемы должны иметь наименование и номер в соответствии с принятой рубрикацией разделов по нормоконтролю.
Законченный отчет сдается на проверку руково­дителю до начала зачетной недели. В случае выявления при проверке ошибок и неточностей, студент допускается к защите отчета только после их устранения.

2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Краткая характеристика объекта исследования
В этом разделе студентам необходимо изложить следую­щие вопросы: название исследуемого предприятия и его орга­низационно-правовая форма; дата создания предприятия и его местонахождение; основные направления деятельности рас­сматриваемого предприятия. Для изучения данных вопросов рекомендуется воспользоваться Уставом исследуемой органи­зации.
2.2. Анализ внутренней среды организации
При анализе внутренней среды организации необходимо изучить влияние на деятельность организации следующих внутренних переменных;

1.Миссия

1. Цели

2. Структура.

3. Задачи.

4. Технология.

5. Персонал.

Указанные компоненты внутренней среды тесно связаны между собой: изменение любого из компонентов отражается на содержании других составляющих внутренней среды организа­ции (рис.2.1).


Задачи


Структура

Задачи

Цели

Персонал


Рис.2.1. Взаимосвязь внутренних переменных

Остановимся кратко на содержании основных компонен­тов внутренней среды организации. Цель - это желаемый и до­стижимый результат функционирования организации. У каждой организации есть так называемая высшая цель. Для ком­мерческих организаций высшей целью является получение при­были.

Цели некоммерческих организаций, как правило, имеют социальную направленность. В отчете необходи­мо не только сформулировать высшую цель организации, но и представить ее в виде набора частных целей - всего того, что обеспечивает достижение высшей цели, например, увеличение доли рынка, снижение затрат, повышение качества продукции и т.д.

Структура - это состав и взаимосвязь производственных подразделений и управленческих звеньев, создаваемых в орга­низаций для достижения поставленных целей. В отчете необходимо, прежде всего, проанализировать производствен­ную структуру организации, выделив основные, вспомогатель­ные и обслуживающие производственные подразделения. При анализе структуры управления необходимо выявить состав и взаимосвязь всех управленческих звеньев (отделов, служб и т.д.), имеющихся в аппарате управления организации. В конеч­ном итоге анализ структуры завершается построением органи­зационной структуры управления, в которой отражаются вза­имосвязи всех производственных и управленческих подразде­лений организации.

В качестве примера на рис.2.2 приведена организационная структура управления заводом железобетонных изделий. При анализе следует отметить достоинства и недостатки су­ществующей организационной структуры управления.

Для достижения поставленных целей организация должна решить целый комплекс задач.

Задача - это определенная рабо­та, которая должна быть выполнена. В отчёте необ­ходимо описать задачи, решаемые основными производствен­ными подразделениями организации.

Задачи непосредственно связаны с технологией.

Техноло­гия - это способ осуществления производственного процесса. При анализе технологии следует иметь в виду, что любой про­изводственный процесс может осуществляться с использовани­ем различных технологий. Так, например, производство желе­зобетонных изделий может осуществляться с использованием агрегатного, конвейерного, стендового или кассетного спосо­бов прои



Директор

Зам директора по экономике

Главный бухгалтер

Зам.

директора

по производ.

Главный инженер

Зам директора по снабжению, сбыту.

Планово-

экономии-

ческий отдел

Отдел труда и зарплаты

Финансо-

вый

отдел

Отдел техничес-

кого контроля

Производ-

ственно-

техничес-

кий отдел

Отдел снабжения и сбыта

Рис. 2.2. Организационная структура управления завода ЖБИ

Поэтому при анализе технологии следует сравнить исполь­зуемую в организации технологию с другими известными спо­собами производства и сделать вывод о ее технической и эко­номической целесообразности.

Персонал - важнейший фактор внутренней среды органи­зации, обуславливающий ее эффективность.

В отчёте необходимо проанализировать числен­ность и структуру персонала по половозрастным характери­стикам, профессионально-возрастному составу, стажу работы, образованию и т.д., то есть дать количественную и качествен­ную оценку персонала, работающего в организации.
2.3. Анализ внешней среды организации
При осуществлении анализа внешней среды в курсовой ра­боте необходимо оценить влияние факторов внешней среды на эффективность рассматриваемой организации. Рассматривая внешнее окружение организации, обычно выделяют среду пря­мого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия (см. рис.2.3) включает следующие основные компоненты: по­ставщики (сырья, материалов, оборудования, рабочей силы и финансовых ресурсов), потребители, конкуренты, законы и органы государственного регулирования, профсоюзы и другие общественные организации.


Рис. 2.3. Среда прямого воздействия
Развитые профсоюзы могут активно влиять на деятель­ность организации, устанавливая цену на рабочую силу и опре­деляя требования по ее использованию в организациях.

Среда косвенного воздействия (см. рис.2.4) включает фак­торы, которые могут не оказывать прямого немедленного воз­действия на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на ее эффективности. Механизм влияния факторов сре­ды косвенного воздействия оказывается более сложным из-за невозможности точно спрогнозировать последствия их влияния на организацию.

К основным факторам среды косвенного влияния относят научно-технический прогресс, состояние экономики, полити­ческую ситуацию, социокультурные и международные факто­ры.


состояние экономики

международные события




Организация







Политическая обстановка

научно-технический прогресс

социо-культурные факторы


Рис. 2.4. Среда косвенного воздействия
Научно-технический прогресс является непосредственной причиной устаревания используемых материально-технических ресурсов и производимой продукции (услуг). Поэтому органи­зация должна быть в состоянии быстро реагировать на новые разработки и сама предлагать нововведения, чтобы сохранить свою конкурентоспособность.

Состояние экономики и, прежде всего, уровень инфляции существенно влияет на деятельность организаций. Ухудшение экономической обстановки приводит к увеличению ставки банковского процента. В результате становится труднее полу­чить займы, и обходятся они организации дороже. Неплатеже­способность потребителей приводит к проблемам в области сбыта продукции.

Воздействие на организации социо-культурных факторов связано с влиянием ценностей, традиций, сложившихся укладов жизни на используемые модели ведения бизнеса.

Политические факторы также могут оказать влияние на деятельность организации. Политическая нестабильность при­водит, как правило, к отказу внешних инвесторов от сотрудни­чества, разрыву сложившихся долговременных связей коопера­ции и т.д.

Международные события также могут повлиять на дея­тельность организации. Падение или рост цен на мировом рынке, изменения курса валют, политические события, эконо­мические кризисы - все это отражается не только на деятель­ности организаций, имеющих внешнеэкономические связи. Так, например, Чернобыльская, Саяно-Шушенская, Фокусима- авария поставила ряд серьезных проблем перед мировой атомной энергетикой.

При проведении анализа внешней среды в отчёте необходимо оценить влияние каждого из рассмотренных выше факторов на деятельность анализируемой организации.
2.4. Основные направления совершенствования управления организацией
Системный анализ внутренней и внешней среды организа­ции имеет целью выявление сильных и сла­бых сторон управления. В данном разделе отчета по практике студентам необходимо как можно подробнее описать и про­анализировать сильные и слабые стороны организации, выяв­ленные в процессе исследования. В качестве сильных сторон организации могут, например, рассматриваться профессиона­лизм кадров, отсутствие конкурентов или устойчивое положе­ние организации на рынке, использование прогрессивной тех­нологии и т.п. К числу слабых сторон организации могут быть отнесены такие проблемы, как высокий уровень текучести кад­ров, недостаточный уровень квалификации производственного или управленческого персонала, недостатки используемой в организации структуры управления, отсутствие надежных свя­зей с поставщиками и т.д.

Помимо анализа сильных и слабых сторон организации в настоящем разделе следует также сделать выводы о том, какое влияние на деятельность организации оказывает экономиче­ская и политическая ситуация в стране и регионе, как сказы­вается на деятельности организации законодательная политика государства.

Системный анализ организации должен завершаться реко­мендациями по развитию сильных и устранению слабых сторон организации, определением основных направлений развития организации на перспективу.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ

ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Понятие и значение мотивации в управлении
Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей челове­ческой деятельности.

Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудо­вой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребно­стей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объяс­няются мотивы трудового поведения в содержательных тео­риях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клеланда и др.

Теория "мотивационной гигиены" Ф.Херцберга для объяс­нения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие са­мому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.

Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и других авторов показывают, насколько важно объединять в рамках единой системы мотивации такие поня­тия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедли­вость вознаграждения, способности и др.

Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, спо­собствующих определенному поведению работников.

В отчете по практике студентам предлагается провести ана­лиз структуры мотивов и степени удовлетворенности трудом работников исследуемой организации на основе анкетирова­ния. С этой целью студенту необходимо выбрать любое произ­водственное или управленческое подразделение организации для проведения анкетирования. Это может быть производ­ственная бригада, коллектив отдела, участка, станции и т.д.

Количество опрашиваемых должно быть не менее десяти человек. Руководитель подразделения не включается в число опрашиваемых. Для проведения анкетного опроса студенты используют анкеты, представленные в приложениях 1 и 2, 3 или анкеты, разработанные самостоятельно. В последнем случае содержание анкеты согласовывается с руководителем производственной практики.

В зависимости от используемой анкеты в отчете студенту необходимо кратко отразить следующие вопросы:

  1. понятие мотивации;

  2. значение мотивации в управлении персоналом;

  3. характеристика теоретических основ исследуемого вопроса.


3.2. Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования
Для того чтобы правильно интерпретировать результаты проведенного анкетирования, необходимо иметь полные пред­ставления о характере и специфике исследуемого подразделе­ния.

В отчете студентам необходимо изложить следующие вопросы:
1)название подразделения;
2)численность работников подразделения, в том числе чис­ленность опрашиваемых;
3)задачи, решаемые работниками подразделения, его место и роль в организации; состав работников подразделения (исследуется по таким параметрам, как пол, возраст, стаж ра­боты, образование, основные профессии/специальности);
4)характер труда (преимущественно умственный или физиче­ский, строго регламентированный или творческий и т.п.):
5)условия труда (безопасность труда, удобство и комфорт­ность рабочих мест и т.д.);
6)организация труда (какие используются формы организа­ции труда: индивидуальная или групповая, уровень кооперации труда);
7)используемые в подразделении формы вознаграждения труда.
3.3. Проведение и обработка результатов анкетирования
Для проведения анкетирования работников выбранного подразделения организации студентам необходимо заготовить анкеты в нужном количестве и получить согласие руководителя подразделения на проведение опроса.

Очень важно при этом, с одной стороны, пояснить руково­дителю, что данное обследование выполняется с чисто учебной целью и результаты анкетирования не будут использоваться для других целей без согласия руководителя.

С другой стороны, следует убедить руководителя, что про­веденное исследование позволит создать более четкую картину заинтересованности людей в трудовой деятельности и их удо­влетворенности работой, выявить основные проблемы в облас­ти мотивации персонала, что может быть полезно для индиви­дуальной работы с кадрами.

Перед выдачей бланков анкет опрашиваемым необходимо объяснить им цели и смысл проводимого опроса, дать подроб­ные инструкции о том, как следует заполнять анкету. Важно также подчеркнуть, что анкетирование осуществляется ано­нимно, а объективность результатов исследования будет на­прямую зависеть от искренности респондентов.

После получения заполненных анкет приступают к обра­ботке результатов анкетирования. Для этого рекомендуется представить итоговые результаты анкетирования в сводной таблице. Форма таблиц для представленных в приложениях 1 и 2, 3 анкет отражена ниже.

Таблица 3.1

Сводная таблица результатов оценки

мотивов трудовой деятельности


Мотивы трудового поведения




Количество соответствующих ответов, чел.

Об­щее коли­чест­во опра­шива­емых


боль­шое влия­ние

сред­нее влия­ние

незна­читель­ное влия­ние

не имеет значе­ния

затруд­няюсь отве­тить

1. Стремление к полу­чению большего мате­риального вознаграж­дения

2. Стремление избежать наказаний, взысканий

3. Боязнь потерять ра­боту

4. Стремление к хоро­шим отношениям с коллегами

5. Стремление к при­знанию, уважению

6. Чувство ответствен­ности за выполняемую работу

7. Понимание значи­мости и необходимости выполняемой работы

8. Стремление к про­движению по службе

9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы

10. Стремление к само­выражению в труде, желание проявить творчество в работе





Таблица 3.2

Сводная таблица результатов оценки степени

удовлетворенности работой



Факторы удовлетворенности


Количество соответствующих ответов,

чел.


Об­щее коли­чест­во опрашиваемых, чел.


совер­шенно удов­летво­рен

пожа­луй, удов­летво­рен

совер­шенно не удов­летво­рен

за­труд­няюсь отве­тить

улуч­шение состо­яния

ухуд­ше­ние сос­тоя­ния

1. Выбранная профес­сия 2. Содержание труда

3. Организация труда

4. Оплата труда

5. Отношения в кол­лективе

6. Стиль и методы работы

7. Отношение админи­страции к нуждам работников

8. Перспективы про­фессионального роста

9. Объективность оценки работы руко­водителем

10. Уровень информи­рованности о делах предприятия

11. Возможность вли­ять на дела в коллек­тиве

12. Социально-бытовые условия на производстве





3.4. Анализ результатов анкетирования
3.4.1. Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов

трудовой деятельности

Для обобщающей оценки результатов анкетирования ис­пользуются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения опре­деляется по следующей формуле:



где Н1, Н2, Н3 и Н4 - численность работников, оценивших влияние мо­тива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения; К1, К2, К3 и К4 - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и О для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения; Нобщ - общая численность опрашиваемых; Н5 - численность работников, затруд­нившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового по­ведения.

Далее определяется ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения пока­зателя В. Результаты расчетов сводятся в таблицу (см. табл. 3.3), в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 3.3

Обобщающая оценка степени выраженности

мотивов трудового поведения








Степень

Ранг

Мотивы трудового поведения

выражаемое™







мотивов(В)

1

Стремление к хорошим отношениям с колле-







гами

2,85

2

Чувство ответственности за выполняемую







работу

2,71
.….

…..

……………………………………

10

Стремление избежать наказаний, взысканий

1,4


При описании полученных результатов следует не только оценить сравнительную значимость мотивов трудового пове­дения работников, но и обратить внимание на количественные значения степени выраженности каждого мотива.

Максимально возможное значение показателя В соответ­ствует 3. Такой результат может быть получен в том случае, если все без исключения респонденты отметили большое влия­ние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. При значении показателя В, равном 2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соот­ветственно, значение В < 2 свидетельствует о слабой выражен­ности мотива у сотрудников.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обоб­щающую оценку структуры мотивов трудового поведения ра­ботников. Для более детального анализа необходимо рассмот­реть и описать результаты по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется проиллюстрировать по­лученные результаты с использованием графиков, круговых или столбиковых диаграмм.

Пример отражения результатов опроса с использованием круговой диаграммы представлен на рис. 3.1.



Рис. 3.1 Оценка степени влияния мотивов поведения на трудовую активность персонала

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирова­ния предполагает выявление зависимости между степенью выраженности мотивов трудового поведения и такими парамет­рами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респондента. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графиче­ские средства.

В завершение анализа рекомендуется осуществить типологизацию работников исследуемого подразделения в зависимос­ти от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представ­ленной в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Схема типологизации персонала в зависимости

от характера мотивации




п/п

Матери-

альная за-

интересо-

ванность

Интерес

к про-

цессу

труда

Ответст-

венность за

выполняе-

мую работу

Условное

название

человеческого

типа

1

+

+

+

"Оптимальный"

2

+

-

+

"Неустойчивый"

3

+

-

-

"Рвач"

4

-

+

+

"Энтузиаст"

5

-

-

+

"Неустроенный"

6

-

-

-

"Негативно настроенный"

7

+

+

-

"Безответственный"

8

-

+

-

"Увлекающийся"


Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

Наличие материальной заинтересованности фиксируется В случае, если на опрашиваемого большое или среднее влияние оказывает мотив "стремление к получению большего матери­ального вознаграждения" (пункт 1 анкеты).

Наличие интереса к процессу труда устанавливается в слу­чае, если стремление к самовыражению в труде и желание про­явить творчество в работе (пункт 10 анкеты) оказывает боль­шое или среднее влияние на респондента.

Аналогично определяется наличие ответственности за вы­полняемую работу по пункту 6 анкеты.

По результатам данного анализа необходимо дать каче­ственную характеристику участников анкетирования, создать коллективный "портрет" работников исследуемого подразделе­ния.

3.4.2. Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой
Для обобщающей оценки результатов анкетирования ис­пользуются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

У =
где Н1 - численность совершенно удовлетворенных трудом работни­ков по рассматриваемому фактору; Н2 - численность работников, от­метивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н3 - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н4 - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Нобщ - общая численность опрашиваемых; К1, К2, К3 - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен".

Показатель степени удовлетворенности трудом рассматри­вается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Ранг факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, определяется по следующей схеме. Фактору, по кото­рому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, при­сваивается первый ранг и так далее по мере снижения показа­теля У. Результаты расчетов сводятся в таблицу (см. таблицу 3.5), в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

При описании полученных результатов следует не только провести сравнительный анализ удовлетворенности трудом по всем факторам, но и обратить внимание на количественные значения показателя У по каждому фактору.

Таблица 3.5

Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой


Ранг

Факторы, влияющие на удовлетворен­ность трудом

Степень удовлетворен­ности трудом (У)

1
2

…..

12

Объективность оценки работы руководи­телем

Содержание труда

…………………………………..

Оплата труда


1,67

1,50

……

0,33



Максимально возможное значение показателя У соответ­ствует 2. Такой результат может быть получен только в том случае, если все без исключения респонденты ответили, что они совершенно удовлетворены реализацией рассматриваемого фактора.

При значении показателя У, равного 1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом.

Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.

Представленный выше алгоритм позволяет дать обоб­щающую оценку удовлетворенности трудом работников иссле­дуемого подразделения. Для более детального анализа необхо­димо рассмотреть и описать результаты опроса по каждому вопросу анкеты. Для большей наглядности рекомендуется про­иллюстрировать полученные результаты графиками, круговы­ми или столбиковыми диаграммами. Пример отражения ре­зультатов опроса с использованием столбиковой диаграммы представлен на рис. 3.2.

Дальнейшая детализация анализа результатов анкетирова­ния предполагает выявление зависимости между уровнем удо­влетворенности трудом работников и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования респонден­тов. Наиболее характерные выявленные зависимости также рекомендуется проиллюстрировать, используя графические средства.



Рис. 3.2, Оценка степени удовлетворенности стилем и методами

работы руководителя
В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних гра­фах анкеты, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников подразде­ления за последний год. Если по какому-либо фактору боль­шинство респондентов отмечают улучшение, это свидетель­ствует о положительных изменениях в организации. И наобо­рот, если большая часть опрошенных отмечает ухудшение си­туации по какому-либо из рассматриваемых факторов, это сви­детельствует об ослаблении внимания руководства к пробле­мам подчиненных. Для большей наглядности при описании результатов анкетирования по этому вопросу следует постро­ить диаграмму, отражающую происходящие в организации изменения по рассматриваемым факторам.

По результатам данного анализа необходимо описать по­ложительные изменения в организации за последний год и вы­явить наиболее отрицательные тенденции, усугубляющие со­стояние морально-психологического климата в исследуемом подразделении и требующие специальных мер со стороны ру­ководства по их изменен


ч



9












9










10









8









9




Улучшение

состояния.

чел.



1

5


7

2



5



6




5









12











6










2




1

8


2



3








11








4


10





0



3



7







ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ










Ухудшение состояния.

чел.

























1













4










4
















4

5




7




7




























8


































9





ч







10







10







10










Рис. 3.3. Оценка изменений удовлетворенности трудом работников по факторам за последний год
3.5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации
В отчете студентам необходимо на основе анализа результатов анкетирования выработать ре­комендации руководителю исследуемого подразделения, по­зволяющие усилить мотивацию сотрудников и повысить их удовлетворенность трудом для повышения общих результатов деятельности организации.

Студенты, использующие анкету на оценку мотивов трудовой деятельности, должны предложить и обосновать тот на­бор стимулов и конкретных способов воздействия на персонал, использование которого позволит руководителю исследуемого подразделения организации обеспечить заинтересованность людей в более производительной и качественной работе на основе создания условий для удовлетворения наиболее важных потребностей сотрудников.

Студенты, использующие анкету на оценку степени удо­влетворенности работой, должны сформулировать и обосно­вать набор конкретных мероприятий, которые помогут руко­водителю исследуемого подразделения организации ликвиди­ровать выявленные наиболее "узкие" места в управлении и по­высить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Веснин В.В. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1994.

2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М.: Экономика, 1990.

3. Иванова Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие.- СПЭК 1994.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель.- М. Дело 1993.

5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.- М: КПФ "НИКА", 1992.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менед­жмента.- М.: Дело, 1992.

7. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управ­ления. Опыт лучших компаний.- М.: Прогресс, 1986.

  1. Секреты умелого руководителя/Сост. И.В. Липсиц.- М.: Экономика, 1991.

  1. Виханский О.С. Менеджмент


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

AHKETA

на оценку мотивов трудовой деятельности

УВАЖАЕМЫЙ ТОВАРИЩ!

Просим Вас принять участие в исследовании мотивов тру­довой деятельности и оценке степени их влияния на желание работать более производительно и качественно.

Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. От пол­ноты и точности ответов зависит успех всего исследования.

Внимательно прочтите вопросы и предлагаемые варианты ответов на них. В графе с выбранным Вами ответом поставьте знак "+". Если ни один из предлагаемых ответов Вас не устраи­вает, просим обязательно отметить графу "затрудняюсь отве­тить", а не оставлять вопрос без ответа.

Подписывать анкету не обязательно.

Заранее благодарим Вас!




Мотивы трудового поведения


Степень влияния

боль­шое влия­ние

сред­нее влия­ние

незна­читель­ное влия­ние

не имеет значе­ния

затру­дняюсь отве­тить

1. Стремление к получению больше­го материального вознаграждения

2. Стремление избежать наказаний, взысканий

3. Боязнь, потерять работу

4. Стремление к хорошим отношени­ям с коллегами

5. Стремление к признанию, уваже­нию со стороны коллег, начальника

6. Чувство ответственности за вы­полняемую работу

7. Понимание значимости и необхо­димости выполняемой работы

8.Стремление к продвижению по службе

9. Удовлетворение от хорошо вы­полненной работы

10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе





Пожалуйста, сообщите некоторые сведения о себе:
1. Пол:
мужской

женский
2. Возраст:
до 19 лет,

30-39 лет,

20-29 лет,

40-49 лет,

50 лет и старше

:

3. Стаж: работы:
до 3 лет,

3-5 лет,

5-10 лет,

10-15 лет,

свыше 15 лет
а) Общий стаж;

б) Стаж работы на предприятии;

в) Стаж работы по данной профессии.
4. Образование:
среднее общее, ПТУ, техникум, высшее

(необходимое подчеркнуть)


БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!


ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

на оценку степени удовлетворенности работой

УВАЖАЕМЫЙ ТОВАРИЩ!

Просим Вас принять участие в исследовании социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. От пол­ноты и точности ответов зависит успех всего исследования.

Внимательно прочтите вопросы и предлагаемые варианты ответов на них. В графе с выбранным Вами ответом поставьте знак "+". Если ни один из предлагаемых ответов Вас не устраи­вает, просим обязательно отметить графу "затрудняюсь отве­тить", а не оставлять вопрос без ответа.

Подписывать анкету не обязательно. Заранее благодарим Вас!



Оцените, насколько вы

удовлетворены



Степень удовлетворенности

Аспекты, состояние которых за последний год

совер­шенно удовлетворен

пожалуй. удовлетво - рен

совер­шенно не удо­влетво­рен

затруд­няюсь отве­тить

улуч­ши­лось

ухуд­ши­лось

1

2

3

4

5

6

7

1. Выбранной профессией

2. Содержанием труда (насколько Вам интересна выполняемая работа)

3. Организацией труда

4. Оплатой труда

5. Отношениями в коллек­тиве

6. Стилем и методами ра­боты руководителя

7.Отношением админи­страции к нуждам работ­ников

8. Перспективами профес­сионального роста

9. Объективностью оценки Вашей работы руководи­телем

10. Уровнем информиро­ванности о делах Вашего предприятия


11. Возможностью влиять на дела в коллективе

12. Социально-бытовыми условиями на произ­водстве





















Пожалуйста, сообщите некоторые сведения о себе:
1. Пол:
мужской;

женский;
2. Возраст:
до 19 лет,

30-39 лет,

20-29 лет,

40-49 лет,

50 лет и старше

3. Стаж: работы:
до 3 лет,

3-5 лет,

5-10 лет,

10-15 лет,

свыше 15 лет
а) Общий стаж;

б) Стаж работы на предприятии;

в) Стаж работы по данной профессии.
4. Образование:
среднее общее, ПТУ, техникум, высшее

(необходимое подчеркнуть)


БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!



Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации