Волкова Н.В. Формальные факторы трудовой мобильности - файл n1.doc

Волкова Н.В. Формальные факторы трудовой мобильности
скачать (1765 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1765kb.20.11.2012 08:16скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Бийский технологический институт (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет

им. И.И. Ползунова»
Н.В. Волкова


Формальные факторы трудовой мобильности


Монография


Бийск

Издательство Алтайского государственного технического

университета им. И.И. Ползунова

2010

УДК 331.103(075.8)

ББК 65.242

В67
Рецензенты: зав. кафедрой прикладного менеджмента Самарского

государственного экономического университета

д.э.н., профессор С.И. Ашмарина;

зав. кафедрой экономики предприятий Уральского

государственного экономического университета

д.э.н., профессор В.Ж. Дубровский;

декан экономического факультета Бийского

технологического института (филиала) АлтГТУ

д.э.н., профессор Л.Г. Миляева
Волкова, Н.В.

В67 Формальные факторы трудовой мобильности: монография /
Н.В. Волкова; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2010. – 123 с.



ISBN 978-5-9257-0172-0

В монографии уточнены факторы трудовой мобильности, построены типовые портреты «мобильного» и «стабильного» работников, рассмотрена специфика трудовой мобильности и отдача от нее для молодых специалистов, сформулированы рекомендации для работодателей по управлению трудовой мобильностью персонала для обеспечения эффективной работы организации.

Подготовка монографии частично осуществлялась в рамках мини-проекта «Мобильность персонала на "постсоветских" и "новых" предприятиях: традиционное отношение и взгляд молодых ученых» (при поддержке АНО «Образовательно-исследова­тельс­кий центр «Сon-text» при финансовой поддержке Фонда Форда (грант № 1045-0845-1).

Книга предназначена для преподавателей вузов, аспирантов и студентов, специализирующихся в области экономики труда, а также для практических работников – специалистов в сфере управления персоналом.

УДК 331.103(075.8)

ББК 65.242



ISBN 978-5-9257-0172-0 © Н.В. Волкова, 2010

© БТИ АлтГТУ, 2010

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….

5

1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ…………………………………….


9

1.1 Понятие, классификация и оценка трудовой мобильности..

9

1.2 Краткая характеристика традиционного отношения
зарубежных и отечественных работодателей к трудовой
мобильности…………………………………………………………



21

1.3 Факторы и эконометрическая модель трудовой
мобильности………………………………………………………….


27

1.4 Отдача от индивидуальной трудовой мобильности:

теоретические аспекты и эконометрическая модель……………...


39

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ

НА ЛОКАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА (Г. БИЙСК
АЛТАЙСКОГО КРАЯ)……………………………………………..



43

2.1 Предприятия со стабильным и мобильным коллективом: поиск формальных различий……………………………………….


43

2.2 Стабильные и мобильные работники бийских
организаций………………………………………………………….


52

2.3 Клиенты службы занятости: «в процессе трудовой
мобильности»………………………………………………………..


63

2.4 Типовые портреты мобильного и стабильного работников..

70

3 ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ МОЛОДЫХ ЭКОНОМИСТОВ: ОЦЕНКА, АНАЛИЗ ПРИЧИН И ОТДАЧИ, ПРОГНОЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ……………………….



72

3.1 Эмпирическая база исследования и первичный анализ
трудовой мобильности молодых специалистов…………………...


72

3.2 Факторы мобильности молодых экономистов………………

78

3.3 Отдача от мобильности для «мобильных»
и «немобильных» молодых специалистов…………………………


80

3.4 Трудовая мобильность молодых специалистов
и экономическая эффективность: мнение работодателей………...


88

4 УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ: РОТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА…………………..


95

4.1 Ротация как элемент системы управления персоналом…….

95

4.2 Алгоритм проведения ротации персонала торговой
организации………………………………………………………….


100

4.3 Апробация методики оценки и ротации персонала…………

111

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета работников организаций
г. Бийска……………………………………………………………...


113

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета клиентов ГУ «Бийский городской центр занятости населения»……………………………….………..


114

ПРИЛОЖЕНИЕ В. Традиционное и рекомендуемое
работодателю отношение к кадровому резерву…………………...


115

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………….

117



ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе социально-экономического развития предприятия г. Бийска Алтайского края столкнулись с высокой мобильностью персонала. Так, уровень «условно регулируемого» оттока кадров1 в народном хозяйстве города в 2005–2006 годах составил около 25 %, а по некоторым предприятиям – превысил 200 %2, что многократно превышает так называемый «естественный уровень текучести» (3–5 % в год), позиционируемый в литературе как оптимальный для обеспечения эффективности деятельности организации. При этом, как показали предварительные исследования, корреляция между двумя статистическими показателями – средней заработной платой работников и уровнем «условно регулируемого» оттока персонала организации – отсутствует; мотивы перехода работников с одного предприятия на другое далеко не очевидны. Кроме того, отсутствует оценка отдачи от мобильности персонала для экономики предприятия, города, а также самих работников, что существенно затрудняет разработку и выбор эффективных методов управления персоналом. Указанными обстоятельствами и обусловлена актуальность настоящей работы.


Необходимо пояснить, что г. Бийск Алтайского края в «советское время» являлся ведущим разработчиком химических технологий для российской оборонной промышленности, но в 1990-е годы – годы конверсии – многие промышленные предприятия потеряли свои конкурентные преимущества. Конверсия сыграла роль «естественного отбора», оставив на рынке лишь наиболее конкурентоспособные и эффективные из них. В то же время с середины 1990-х годов на рынок стали активно выходить новые фирмы – преимущественно торговые. Исходя из этого, в качестве объекта исследования был выбран персонал «постсоветских» производственных и «новых» торговых организаций.

Цель проведённого исследования состояла в выявлении формальных факторов, оказывающих влияние на межфирменную трудовую мобильность персонала производственных и торговых организаций. Для достижения указанной цели были пройдены следующие этапы:

Нельзя не отметить, что в данной монографии уточнено понятие «трудовой мобильности», проведена классификация видов изучаемого феномена, предложены показатели количественной оценки масштаба и интенсивности трудовой мобильности персонала организаций, категорий трудовых ресурсов, а также отдельных индивидов.

Еще раз подчеркнем, что нами изучены именно формальные факторы трудовой мобильности персонала предприятий, отражаемые в официальной статистике и легко измеримые количественно (величина оплаты труда, организационно-правовая форма предприятия, наличие у предприятия финансово-хозяйственных проблем, выражающихся в проведении таких мероприятий, как введение работы неполное рабочее время, отпусков по инициативе администрации и т.д.). При изучении индивидуальной трудовой мобильности акцент также был сделан на формальных параметрах текущего и предыдущего мест работы (уровень должностной позиции в организационной структуре), а также формальных характеристиках самого работника (пол, возраст, уровень образования). Учет факторов как текущего, так и предыдущего мест трудоустройства при изучении индивидуальной трудовой мобильности работников бийских организаций (в том числе – молодых специалистов) является, на наш взгляд, сильной стороной данной работы по сравнению с предшествующими: в известных автору трудах по данной тематике только отмечается значимость параметров альтернативного рабочего места для принятия решения о реализации мобильного трудового поведения, но попыток их учета не предпринимается.

Представленные в монографии модели отдачи от трудовой мобильности для молодых специалистов, несомненно, представляют интерес для выпускников высших учебных заведений и могут быть использованы ими как ориентир для построения соответствующей их запросам карьеры. Предложенные типовые портреты «мобильного» и «стабильного» работников, а также методика проведения ротации работников составляют основу рекомендаций для работодателей по управлению трудовой мобильностью персонала, при помощи которых представляется возможным повысить или уменьшить оборот кадров между организацией и внешней средой для достижения оптимального (естественного) уровня текучести.

Выражение благодарности. Подготовка части материалов монографии осуществлялась в рамках мини-проекта «Мобильность персонала на "постсоветских" и "новых" предприятиях: традиционное отношение и взгляд молодых ученых», который, в свою очередь, являлся составляющей проекта «Научное сообщество», реализованного АНО «Образовательно-исследова­тельский центр «Сon-text» при финансовой поддержке Фонда Форда (грант № 1045-0845-1). Автор благодарит всех, кто работал над реализацией данного проекта:

Результаты исследования (раздел 2 монографии) были представлены на летних школах по экономике труда (2–8 июля 2007 года) и институциональному анализу (9–13 июля 2007 года). Автор благодарит преподавателей и участников летних школ и особенно к.э.н. зав. кафедрой экономики труда и народонаселения, проректора Государственного университета – Высшей школы экономики (г. Москва) Сергея Юрьевича Рощина за комментарии и ценные замечания к ранней версии работы.

Работа «Особенности трудовой мобильности персонала постсоветских и новых предприятий», основу которой составили материалы раздела 2 монографии, в 2007 году удостоена Диплома Конкурса научных работ Фонда модернизации и развития «Общество» (по направлению «экономика»). Работа «Мобильность молодых специалистов как фактор экономического роста: анализ и прогноз развития ситуации» (на основе которой подготовлен раздел 3 монографии) годом ранее по итогам Всероссийского конкурса научных работ молодежи (аспиранты и молодые ученые научно-исследовательских институтов и высших учебных заведений) «Экономический рост России», организатором которого выступает Вольное экономическое общество России награждена III премией. Раздел 4 монографии написана с использованием материалов работы «Методические подходы к проведению ротации персонала торгового предприятия» (подготовлена И.Н. Рыжук (Капытиной) под научным руководством автора монографии), которая по итогам конкурса 2006 года награждена стипендией Международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко. Годом позже другая работа – «Текучесть кадров: проблемы и перспективы для экономического роста», – выполненная студентками С.И. Шма-ковой и Е.Н. Звягинцевой также под руководством соискателя гранта, была удостоена поощрительной стипендии Вольного экономического общества России. Автор благодарит экспертные советы перечисленных организаций за внимание и высокую оценку работ.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации