Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. Фундаментальный курс - файл n1.doc

Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. Фундаментальный курс
скачать (7104.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc7105kb.07.11.2012 01:58скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   62

Учебное пособие для вузов

А.И. Кравченко И.О. Тюрина





СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ КУРС

Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки и специальности «Социология»

Москва

Академический Проект 2005
УДК 316.65.0 ББК 60.565.290 К78

Кравченко А.И., Тюрина И.О.

К78 Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с. — Gaudeamus»).

ISBN 5-8291-0538-1

Предлагаемое вниманию читателей учебное пособие посвящено проблемам социологии управления — науки, усилиями которой разработанные социологами концепции, подходы и методические приемы находят применение в сфере управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху.

Цель учебного пособия — познакомить читателей с за­рубежной и отечественной историей становления и разви­тия социологии управления, ее предметом и методом, ба­зовыми понятиями, используемыми в данной области, а также с современными подходами к управлению различ­ными организационными структурами и процессами.

Книга состоит из двух разделов — теоретического и практического. В теоретическом разделе освещаются теоре­тико-методологические проблемы, связанные с разграниче­нием двух отраслевых дисциплин. В практическом разделе освещаются современные практики менеджмента в бизнес- организациях: от стратегического, инновационного, корпо­ративного и кадрового менеджмента до конкретных техно­логий работы с персоналом, включая тренинги, центры оценки и деловые игры.

Издание предназначено для студентов социологических и экономических специальностей, а также для всех инте­ресующихся проблемами социологии управления.


ISBN5-8291-0538-1
УДК 316.65.0 ББК 60.565.290

© Кравченко А.И., Тюрина И.О., 2003 © Академический Проект, оригинал- макет, оформление, 2005
1 Предисловие

СОЦИОЛОГИЯ управления — наука, благодаря кото­рой концептуальный аппарат n методические приёмы, разработанные в социологии, находят свое примене­ние в сфере управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху. Управленческие отношения столь же универсальны, сколь универсальны отношения социальные,

На всем протяжении развития человеческого обще­ства управленческое и социальное шли рука об руку, являясь необходимыми элементами, характеризующи­ми любое сообщество двуногих мыслящих особей. Вот почему социология управления, изучающая социальные отношения в сфере управления, или социальный аспект управления, стала органичной частью научного небо­склона. Ее появления ждали. И сегодня трудно даже представить себе, насколько неполным было бы без нее относящееся к сфере управления научное знание.

Предлагаемая вниманию читателей книга назва­на «Социологией управления» не случайно. По глу­бокому убеждению ее авторов термины «управление» и «менеджмент» нельзя рассматривать в качестве эк­вивалентных или тождественных, хотя их часто и пред­ставляют таковыми, ссылаясь на банальный перевод на русский язык английского слова management. Дело в том, что менеджмент впитал в себя традиции и куль­турные ценности западного рыночного общества. Ког­да американец или англичанин произносят это слово, они знают, о чем идет речь. Когда его произносим мы, то также убеждены в этом. Однако на практике дела обстоят совсем иначе. В одно и то же слово предста­вители разных культур вкладывают совершенно раз­ный смысл. Мы лишь механически перенесли само слово, не прихватив с собой всего многообразия той культурной реальности, которую оно отражает, — свойственный рыночному обществу цивилизованный способ отношений между работодателем и работни­ком, руководителем и подчиненным, тип отношения к труду и трудовой мотивации.

Своих начальников мы именуем модным нынче сло­вом «менеджер», часто приклеивая его наподобие яр­лыка на совершенно неподобающие места, а образова­тельные центры гордо называем школами менеджмента. Впрочем, это лишь некоторые из шагов, которые, по нашему мнению, способны приблизить нас к цивилизо­ванным рыночным обществам. Разумеется, это не по­рок: через стадию ученичества прошли все страны, встававшие на путь радикальных экономических, соци­альных, политических изменений. На наш взгляд, путь к рыночному обществу, совершаемый посредством под­ражания «идеалу», лучше, чем никакой. Вопрос лишь в том, как долго мы задержимся в учениках и сумеем ли усвоить урок правильно. Любая помощь на этом пути, пусть даже и состоящая в разъяснении элементарных, казалось бы, понятий, может оказаться неоценимой.

Управление — универсально-историческая катего­рия, отражающая управленческие отношения, существу­ющие в любом — как рыночном, так и нерыночном — обществе. Рыночное общество западного типа появилось всего 200 — 250 лет назад, тогда как человеческое обще­ство, и мы уже говорили об этом, существует как мини­мум 40 тыс. лет. Очевидно, что нерыночное управление гораздо старше рыночной его разновидности, или ме­неджмента. И географически менеджмент стал домини­ровать лишь в последние десятилетия XX в., а до этого времени небольшой островок продвинутых западных стран окружало безбрежное и весьма разношерстное море обществ, управленческие отношения в которых далеко не всегда носили рыночный характер.

Антагонистом менеджменту выступает Админист­ративная система. Пишем ее с заглавной буквы един­ственный раз и вовсе не ради особого уважения к ней, а потому, что убеждены: она заслуживает того, чтобы стать предметом отдельного научного изучения, ибо является классическим вариантом, своего рода «идеа­лом» нерыночного типа управления. Репрезентирую­щей ее страной выступал в свое время Советский Союз. Сегодня, несмотря на господство рыночных от­ношений, в нашем обществе все еще сохраняются рудименты нерыночного типа управления.

Между двумя полюсами шкалы — менеджментом и административной системой — расположены промежу­точные типы управления, в разных пропорциях соеди­няющие в себе элементы и признаки как менеджмента, так и административной системы. Таковым является, например, феодальное управление. Его нельзя считать ни рыночным (поскольку при нем сохранялось внеэко­номическое принуждение), ни административным, ибо ни о каком плановом хозяйстве, централизованном уп­равлении и других свойственных административной системе вещах в те времена не шло и речи.

Таким образом, управление — самая общая катего­рия нашей науки, а менеджмент и административная система представляют экономико-культурные варианты ее в рыночном и нерыночном обществах соответственно. В книге речь пойдет преимущественно об универсальных законах управления, тех, что действуют и в рыночном, и в противоположном ему по укладу мире. Скажем, прин­цип Питера срабатывает в управлении любого типа. То же самое можно сказать и о принципах единоначалия, диапазона контроля и многих других.

Книга состоит из двух крупных разделов — теоре­тического и практического, каждый из которых решает собственные задачи. В теоретическом разделе освеща­ются теоретико-методологические проблемы, связанные с разграничением двух отраслевых дисциплин — социо­логии управления и социологии менеджмента, излага­ется история их становления, круг изучаемых ими воп­росов, а также рассматриваются основные понятия и категории их предметного поля, такие, в частности, как: экзистенциальные условия существования менеджера, управленческие революции, универсально-историчес­кие законы, социальная иерархия, экономические ре­сурсы и социальные блага, власть и ответственность, система социальных фильтров, механизм вознагражде­ния, социальная природа власти, социальный контроль, социальные нормы и санкции, агенты формального и неформального контроля, бюрократ, бюрократизация и бюрократизм, номенклатура, мафия и закрытая группа, социальное и организационное пространство, соци­альная организация, формальная и неформальная орга­низация, структура управления, организационная струк­тура и ее жизненный цикл, иерархические законы поведения,: механизм достижительной мотивации, ро­левые модели поведения в организации и организаци­онное поведение, жизненные карьеры, служебная ка­рьера, конфликтная вертикаль, каналы вертикальной мобильности, формальная и реальная квалификация, социальные лифты организации, власть, авторитет и лидерство, локус контроля и подбор лидеров, институ­циональный и групповой контексты лидерства, гендер- ный аспект управления, корпоративная культура и др.

В практическом разделе освещаются современные практики менеджмента в бизнес-организациях. Здесь речь идет о кадровом менеджменте, конкретных тех­нологиях работы с персоналом, рекрутинге, подборе и аттестации кадров, об управленческом консалтинге (его сущности, истории, теории и практике, а также совре­менном состоянии в России и за рубежом), Public Relations как практике коммуникативного менеджмен­та, стратегическом, инновационном и корпоративном менеджменте, концепции «тотального контроля каче­ства» и антикризисном управлении.

Отдельная глава раздела посвящается истории и функциям тренинга (в том числе его бизнес разновид­ности), видам тренинговых техник, методикам, техноло­гиям проведения тренингов, а также оценке их эффек­тивности. Продолжением этой темы служит разговор о центрах оценки персонала — комплексных методах вы­явления необходимых для определенной работы (долж­ности) качеств. В этом же разделе читатель найдет по­лезную информацию о деловых играх, узнает об истории их развития, классификациях, принципах построения и проведения, а также практиках использования в сфере управления. В завершающей части прикладного разде­ла студенты, аспиранты, преподаватели и практикую­щие социологи познакомятся с социометрическими про­цедурами, методологией тестирования и типами тестов, применяемых социологами.

Авторы выражают благодарность за участие в тех­нической и научно-методической подготовке некоторых материалов студентам Государственного университе­та гуманитарных наук и Московского государственно­го университета им. М.В. Ломоносова: И.А. Саране, СВ. Извольскому, Н.М. Подлосинской, Б.Л. Рубанову, А.В. Ивановой, А. Негребецкому, С. Кошель, Н.С. Ка- синовой, К.А. Семину,

И.О. Тюрина выражает особую благодарность Фонду содействия отечественной науке за помощь и поддержку в написании настоящей работы.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Глава 1

ИСТОРИЯ СОЦИОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА НА ЗАПАДЕ

Возникновение мировой науки управления приня­то связывать с именем Ф. Тейлора, а появление инду­стриальной социологии и психологии, названия кото­рых заменяют в США отсутствующий (или, скажем, малораспространенный) там термин «социология ме­неджмента», относят к 1930-м годам и знаменитым Хоторнским экспериментам, положившим начало дви­жению за человеческие отношения и обратившим при­стальное внимание на роль человеческого фактора в управлении. Если смотреть на историю вопроса в це­лом, то нетрудно заметить, что в развитии зарубежного менеджмента в XX веке господствовали две крупней­шие и во многом противоположные по своим теорети­ческим взглядам научные школы — классическая шко­ла менеджмента (первая половина XX века) и школа «человеческих отношений» (вторая половина столетия). О них главным образом и пойдет речь в этой главе.

Теория рационализации Ф. Тейлора

Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856—1915) считают родоначальником науки управления. Именно ему принадлежит заслуга техни­ческого совершенствования организации труда на пред­приятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инст­рукционные карточки для рабочих и многое другое.

Однако наряду с техническими изобретениями Ф. Тейлору принадлежит честь открытия ряда соци­альных явлений и усовершенствований социальной организации, которые обогатили мировую науку. В час­тности, он открыл феномен группового давления и эк­спериментально доказал, что работа в коллективе при­нуждает передовиков опускаться по производительности труда до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыпол­нить норму, как администрация срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же зара­ботную плату. Типичный американский рабочий конца XIX — начала XX вв. трудился на одну или две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо. Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом.

Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на ра­бочего оказывает давление малая группа, не заинтере­сованная в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций. Изучая человеческое поведение, Тейлор про­водил специальные интервью и анкетирование. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми — ключевая проблема современной Америки. Только решив ее, можно создать современную органи­зацию труда.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управ­ления: внедрение экономных методов работы, профес­сиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Тей­лор разработал две концепции — «достигающего ра­бочего» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо поручить такое задание, которое требо­вало бы максимума усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание. Таким спо­собом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициатив­ных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессиональ­ного обучения, которое состояло из системы педаго­гических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения сво­ей работы. В обучении людей требуется постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уро­ки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепен­но — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дис­циплинарная, или штрафная, система, которая допол­нила дифференциальную систему оплаты труда Тей­лора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал — больше заработал.

Согласно концепции «достигающего руководите­ля», одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заме­няла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших ка­кую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь админист­рация заранее обязывалась обеспечить его документа­цией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен быть не только тех­ническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конф­ликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор счи­тал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской про­мышленности.

Где родина научного менеджмента?

Если мы наберем в Яндексе имя Ф. Тейлора, мы полу­чим массу ссылок на американского инженера, счита­ющегося основателем научного менеджмента, если же ми попытаемся сделатьтоже с именем Кароля Адамец- ки, то получим всего 5 — 6 ссылок, из которых несколь­ко касаются наших ресурсов в Интернете. Это, конеч­но, несправедливо.

В статье «Гармонизация как одна из главных основ на­учной организации» Адамецки пишет: «В марте 1903 года Ф. Тейлор объявил первый раз свои принципы и методы, подтверждая принципиальную мысль, что проблему организации труда можно и должно решать на основе точных научных принципов, а не, как прежде, исключительно на интуиции. Удивительным со­впадением обстоятельств явилось то, что в феврале этого же года я прочитал доклад в Техническом товариществе в Екатеринославе (южнороссийском центре горно-метал­лургической промышленности), в котором высказал те же самые мысли и представил в главных чертах методы организации совместной работы. Этот реферат был от­четом о моих первых работах и исследованиях в этом направлении, начатых еще в 1895 года»1. Из этого следует, что первое представление научного управления было сделано в России польским инжене­ром К. Адамецки на месяц раньше, чем это сделал в США Ф. Тейлор, считающийся основателем научного менеджмента. А если еще учесть, что в 1891 г. Адамец­ки закончил Технологический институт в Петербурге, после чего долго работал на металлургических пред­приятиях Юга России, то этого поляка с полным осно­ванием можно отнести к русским полякам. К. Адамецки далеко опередил Ф. Тейлора в обобщении своих наблюдений применения научного метода в про­изводстве. Впоследствии, анализируя работы Ф. Тей­лора, он пришел к выводу, что предложения американ­ского инженера по рационализации производства опираются не просто на организационно-экономичес­кие законы, среди которых первейший — закон разде­ления труда, но что сами эти законы имеют всеобщий характер и проявляют свое действие даже в природе. Вот что пишет Адамецки по поводу второго закона экономии (организации):

«Но есть еще один закон природы, а именно закон, ко­торый можно было бы назвать законом концентрации или интеграции. Природа управляется также этим за­коном, неустанно стремясь к экономии. Клетки при выполнении своих жизненных функций делятся и специализируются, благодаря чему общие издержки и потери энергии и средств уменьшаются. 11

Однако мы видим также, что одновременно осуществ­ляется и другой процесс, а именно: клетки, выполняю­щие одинаковые функции, создают кооперацию всех органов, служащих одной специальной цели, благодаря этому снова получается экономия энергии. Эти два закона природы: разделения труда и концент­рации — взаимно друг друга дополняют. Они между собой близко связаны, так что, вглядываясь в проявле­ния живой природы, мы видим, что разделение на раз­личные функции выступает как бы для того, чтобы полностью проявиться в интеграции одинаковых функций и что результатом этих двух процессов явля­ется в конечном счете экономия энергии и средств».

ПРИМЕЧАНИЕ. В современной экономической лите­ратуре закон концентрации принято называть эффек­том от масштабов деятельности.

Отсюда следует, что Адамецки, первым уловив общее в эволюции природных явлений и развитии организации производства, заложил важный фундамент в построении общей теории управления, которая до сих пор еще не построена, но необходимость в которой все острее ощу­щается в современном общественном производстве.

Административная теория Д. Шайоля

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841 — 1925) был одним из выдающихся тео­ретиков менеджмента начала XX в. В своих работах он одним из первых сделал попытку разработать об­щие принципы управления и провести анализ различ­ных обязанностей, выполнение которых и составляет суть деятельности руководителя компании. Файоль со­здал так называемую административную теорию уп­равления. Он утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая макси­мум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управ­ление включает следующие виды деятельности: тех­ническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Несмотря на важность пяти первых функций, Файоль придерживал­ся основывающейся на его собственном опыте точки зрения, согласно которой администрирование, относи­мое ИМ к области управления персоналом, имеет реша­ющее значение для успеха или неудачи работы органи­зации. Он был уверен в том, что для воспитания эффек­тивных менеджеров недостаточно одних лишь техничес­ких знаний и что, хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам низших уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности.

Теория Файоля состоит из двух частей — функций управления и принципов управления. Функции отвеча­ют на вопрос, что делает руководитель, а принципы — как он это делает. Функций всего пять: планирование (прогнозирование), организация, координация, коман­дование и контроль. Файоль положил начало структур­но-функциональному подходу, названному так потому, что все функции были расписаны по уровням управле­ния — каждому свои и в разном объеме? Существовав­шую до него линейную Структуру управления предпри­ятием Файоль дополнил функциональными службами. Тем самы-м он стал родоначальником самой распрост­раненной системы — линейно-штабной структуры.

Файоль выделил 14 принципов управления: разде­ление труда, власть, дисциплина, единство командова­ния, единство- руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия (скалярный принцип), порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Если функции — обязательные элементы, выпаде­ние хотя бы одного из которых способно было разру­шить всю технологию управления, то принципы — это постоянно пополняющийся перечень положений, обоб­щающих живую практику руководителя. Они конкрет­ны и зависят от ситуации. Функции составляют «науку администрирования», а принципы — «искусство адми­нистрирования».

Не все принципы одинаково важны. К главным Файоль причислял единство командования и единство руководства. Согласно первому принципу, работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников. Раскрывая содержание второго, Файоль часто прибе­гал к биологическим аналогиям, рассматривая органи­зацию в качестве организма, который не может иметь две головы. Многие принципы, предложенные фран­цузским ученым, звучали афористично. Например, принцип порядка гласил: «место для каждого и каждо­му свое место». Иными словами, речь шла о том, что каждый работник и каждая вещь должны занимать в организации свое место. К двум главным принципам Файоль присоединял принцип власти и принцип раз­деления труда, задававшие характер структуры управ­ления. Разделение труда предполагало дифференциа­цию и специализацию трудовой (исполнительской и управленческой) деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности' более частных видов деятель­ности, выделение специализированных устойчивых трудовых функций и функциональных областей, а так­же профессионализацию групп, специализирующих­ся в определенной области, обособление и организа­ционное оформление структурных подразделений, Применительно к руководству принцип разделения труда требовал специализации руководителя на узком круге задач. Без этого, считал Файоль, пет четкой ко­ординации, порядка и распределения обязанностей, вне которых организацию разъедает дублирование функ­ций. Вместе с тем, он верил в эффективность разделе­ния труда лишь в определенных границах, за преде­лами которых, по его мнению, производительность падает. Сфера деятельности любого должностного лица определялась Файолем в терминах диапазона контро­ля (предела непосредственного эффективного внешне­го контроля со стороны руководителя за поведением и деятельностью подчиненных), числа подчиненных и функциональных обязанностей исполнителей. Власть Файоль рассматривал, как право командовать и воз­можность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень власти, тем шире объем знаний (компетенция) и больше ответственности. И наоборот. Файоль разли­чал два типа власти: институционализированную (фор­мальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности, вторая — от индивидуаль­ных качеств. Сегодня подобный принцип принят на во­оружение в социологии организаций.

1 «Классическая» теория организаций

УСИЛИЯМИ Ф. Тейлора, А. Файоля и знаменитого немецкого социолога, историка и экономиста Макса Вебера (1864—1920)2 был заложен фундамент так на- 14 зываемой «классической» теории организаций. Окон­чательное завершение она получила в работах Л. Гью- лика, Дж. Муни, Л. Урвика, А. Рейли, М. Фоллетт, Ч. Бернарда, Г. Саймона и некоторых других. Их дея­тельность приходится на середину XX в. и вносит за­метный вклад в современное понимание структуры со­циальной организации и деятельности руководителя.

Представители классической теории стремились сформулировать универсальные рациональные принци­пы формирования и функционирования эффективной административной организации. Общей чертой различ­ных разработок выступало описание деловых отноше­ний в эффективной организации как рационально построенных, стандартизированных, максимально фор­мализованных, а также понимание самой организации как инструмента, рационально конструируемого для достижения определенной цели. Иными словами, пред­ставители этой теории стремились конструировать орга­низацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически последователь­ных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали прин­ципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным зако­ном являлся принцип координации, обязывающий согла­совывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например пере­носки бревна, сгодится неформальный лидер. Для дол­говременных и скоординированных усилий сотен лю­дей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формаль­ной структуре власти. За ним стоит вся мощь управлен­ческой иерархии, через нее он приобретает институци­ональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без деле­гирования — одного из важнейших принципов совре­менного управления. Делегирование предполагает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие деле­гирования оборачивается чрезмерной загрузкой руко­водителя мелочными вопросами, а излишнее делеги­рование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решение второстепенных.

Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) прин­цип провозглашал необходимость иерархического,

многоуровневого строения организационной структу­ры, основывающегося на делегировании и распреде­лении властных полномочий и авторитета. Функцио­нальный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исклю­чительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию.

Иначе зазвучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Сегодня менеджеры думают иначе: структуру органи­зации надо создавать под людей. Иными словами, если нашелся хороший специалист, то под него необходимо создать отдел, лабораторию, сектор. В одной компании такая политика оправдывает себя, а к десятках дру­гих —- нет. Во времена господства классической тео­рии организации рассуждали по-другому: строить организацию под людей — значит, консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы внача­ле создавалась продуманная структура, где нет дубли­рования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организации, добившиеся успеха, имен­но так и поступают.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в орга­низации несет всю полноту ответственности за резуль­таты деятельности и социальных процессов, происхо­дящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непос­редственно подчинен. Он, как и принцип департамен- тализации, определял, какой будет структура организа­ции, и требовал строить ее «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразде­лений. При движении «сверху вниз» обязательно появ­ляются лишние управленческие звенья. Наконец, прин­цип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3 — 6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчи­ненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Сегодня мы имеем дело с более точными цифрами: при физической работе число подчиненных не должно пре-
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   62


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации