Романов П.В. Социология менеджмента и организаций - файл n1.doc

Романов П.В. Социология менеджмента и организаций
скачать (1190 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1190kb.07.11.2012 06:23скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9
П.В.Романов

СОЦИОЛОГИЯ

МЕНЕДЖМЕНТА И ОРГАНИЗАЦИЙ


Учебное пособие

Саратов 2003


Учебное пособие разработано при поддержке Национального фонда подготовки кадров Договор № Е/А.03.16/00 от «26» декабря 2002 г.

В пособии представлены современные социологические теории менеджмента, административного контроля, предлагается новая для российской социологии социально-антропологическая перспектива изучения организаций и управления. Рассматриваются проблемы организационной культуры, власти, рациональности, механизмы, формы и уровни административного контроля в контексте эволюции современных бюрократических институтов. В пособии использованы материалы авторских исследований промышленных предприятий в стратегии кейс стади с применением этнографических методов и привлечением сравнительного материала; осуществляется социологический анализ практик менеджмента в современных условиях. Курс рассчитан на студентов старших курсов и аспирантов социально-экономических специальностей, а также менеджеров и специалистов по муниципальному управлению.

Введение
Последние годы ознаменовались увеличением интереса к проблемам управления трудовыми организациями. Не только практики-менеджеры, желающие улучшить свои управленческие навыки, но также социальные ученые различных направлений — социологи, психологи, теоретики орга­ни­заций и консультанты — энергично переосмысливают сложившиеся прак­тики управления в направлении более тесного их приспособления к усло­виям рынка. Появились переводы наиболее известных учебных посо­бий и справочников по менеджменту, мемуары удачливых западных биз­несме­нов, публикуется множество сборников советов и рекомендаций. В широко распространившихся школах бизнеса российские предпринима­тели могут получить ученые степени по деловому администрированию. Несмотря на то, что полезность некоторых изданий оставляет желать луч­шего, неиз­бежны и издержки роста системы российского бизнес-образова­ния, важность этих процессов институциализации трудно переоценить. Та­ким спо­собом получение прибыли в условиях рыночной экономики опре­деляет себя как легитимный вид деятельности. Кроме того, действительно, необ­ходимо развивать новый комплекс навыков, ранее неизвестных руко­води­телям предприятий, работавших в условиях плановой социалистиче­ской экономики. Успешный маркетинг, управление кадрами и регулирова­ние структуры предприятия крайне затруднительны, если отсутствует зна­ние определенных технологий, накапливаемых в течение долгих лет существо­вания развитой системы рыночных отношений.

В интересующем нас контексте «менеджмент» обозначает не только определенный социальный феномен и специфическую социальную прак­тику, но и социальную группу с соответствующей структурой. Есть ли не­обходимость выделять социологические аспекты менеджмента, если почти все, о чем говорят исследователи менеджмента, изучается в контексте дру­гих социологических дисциплин? Что нового для понимания современных социальных процессов может дать такой подход, актуален ли он для ана­лиза современного общества? Прежде всего нужно отметить, что в СССР социологическое знание развивалось драматично и изолированно от об­щего направления эволюции социологической мысли. Отечественная со­циология имеет короткую и непростую историю. Несколько поколений ученых не имели возможности знакомиться с работами современных им зарубежных социологов. Многие направления, получившие развитие на Западе, в советской науке отсутствовали, а те, которые были «разрешены», испытывали идеологическое давление.

Социальное знание о менеджменте выражает особенности советской социологии в полной мере. Во-первых, оно представлено фрагментарно, отдельные аспекты этого феномена рассматриваются различными отрасле­выми социологиями: социологией труда, социологией управления, социо­логией организаций, социологией профессий, промышленной социологией и социологией трудовых отношений. При этом в социологии труда основ­ное внимание уделяется трудовым отношениям в сфере промышленного производства. Социология организаций традиционно анализирует роль ме­неджеров в управлении организациями, но, как правило, не учитывает со­циального контекста. Например, технические стороны организации управ­ленческого труда — распределение рабочего времени менеджеров, их по­ложение в иерархии предприятия — рассматриваются в социологии про­фессий, конфликтологи сосредоточились на рассмотрении трудовых кон­фликтов.

Во-вторых, доминирующими подходами в анализе проблем управле­ния и трудовых отношений стали функционализм и марксизм, которые скорее представляли собой идеологические схемы, чем интерпретировали живую социальную реальность. Из всего спектра идей западной социоло­гии наи­более востребованными здесь оказались те, что имели очевидный выход на практику и получили развитие в социальной инженерии и органи­зацион­ном консультировании. Концепции, которые касались проблем вла­сти, ин­ститута управления, конфликта, противоречий повседневной ра­боты, ее формальных и неформальных оснований, действительного места менедже­ров в классовой структуре современного общества, оказались мало пред­ставлены или не представлены вообще. Это нашло отражение и в практике эмпирических исследований, где действительным функциям ме­неджмента, изучению его повседневной деятельности уделялось недоста­точное вни­мание.

Все эти проблемы, так же, как и разобщенность знаний о менедж­менте, характерны, в той или иной степени, и для западной социологии1. В боль­шинстве социологических центров, занимающихся исследованиями со­временных производственных отношений и расположенных на универси­тетских факультетах социологии, работают в основном ученые неомар­кси­стских направлений. Менеджмент рассматривается ими как составная часть капиталистической системы эксплуатации. В центре внимания уни­верситетских социологов находится такой аспект деятельности менедже­ров, как конфликт. Здесь менеджмент — это социальная деятельность по организации производства с целью получения максимальной прибавочной стоимости. Кроме того, на кафедрах социологии многих западных универ­ситетов, например, нечасто можно встретить исследователей менеджмента как такового: здесь преобладают специалисты в области трудовых отно­ше­ний.

Отделения школ бизнеса, где осуществляется подготовка управленче­ских кадров для промышленности, торговли, обслуживания, объединили ученых, в большей степени ориентированных на практическое использо­вание знаний о менеджменте. Функции менеджмента, организация труда менеджеров, преодоление конфликтов и противоречий их деятельности рассматриваются, по большей части, в контексте системно-функциональ­ного анализа. Прикладные задачи, решаемые учеными школ бизнеса и фа­культетами менеджмента, часто оставляют вне поля внимания такие об­щие вопросы, как позиция менеджеров в классовой структуре современ­ного общества, проблемы социальной мобильности и роли управленцев на мак­росоциальном уровне, социальные аспекты функционирования власти в ор­ганизациях.

Таким образом, ученые зачастую разделены на два аналитических ла­геря, каждый из которых развивается параллельно другому. Это разделе­ние тематическое и предметное, оно дает о себе знать на организацион­ном и институциальном уровнях, в характере образования, периодических изда­ний, научных конференций и семинаров. Вместе с тем существует стрем­ление преодолеть упомянутые дисциплинарные ограничения. Именно этим характеризуются в настоящее время усилия многих социоло­гов и специа­листов по исследованию управления и социальных процессов в организа­циях.

Одна из причин, по которой вопрос о развитии института менедж­мента в современном обществе так привлекателен, — это роль социального про­екта управления, принявшего привычную нам форму к середине девят­на­дцатого века. В двадцатом веке управление сформировалось в особый социальный институт и получило логическое завершение в виде социаль­ной страты управленцев. Неослабевающий интерес ученых к менеджерской революции стимулировал развитие взаимосвязанных теорий, оцениваю­щих положение и функции менеджмента в современном обществе. Иссле­дова­ния в дальнейшем разделились по многим теоретическим направле­ниям, характеризующимся, по оценке М. Рида, интеллектуальной фрагмен­тарно­стью: они охватили большое число различных и часто изолирован­ных друг от друга уровней и стилей анализа2. Наибольший импульс к позднейшим дискуссиям об институциальной трансформации менедж­мента в современ­ном обществе дали работы, опубликованные после вто­рой мировой войны. В исследованиях Дж. Бернхэма и Дж. К. Гэлбрайта, например, делалась попытка теоретического анализа меняющейся роли менеджеров в совре­менном капиталистическом обществе3.

Одна из задач этой книги — познакомить российскую аудиторию с со­временным состоянием эмпирических и теоретических исследований в со­циологии менеджмента. В целях дальнейшего развития таких исследова­ний в России нам представляется важным осуществить социологическую интерпретацию менеджмента с точки зрения сложившихся к настоящему времени концепций. Теоретический анализ исторического развития ме­неджмента и функционирования его институтов позволяет особым обра­зом заострить проблемный характер целого ряда социальных и историче­ских явлений. Речь идет о таких важных социальных феноменах, как управление и собственность, культура, власть, рациональность.

Скорее всего, ни один из подходов, существующих на сегодняшний день в исследованиях менеджмента, не может дать исчерпывающую ин­терпретацию этого института и социальной группы. Каждая из теорий хо­рошо работает лишь в какой-то определенной сфере, применима к опреде­ленному аспекту проблемы. Необходим более широкий подход, опери­рующий идеями, получившими развитие в разных парадигмах, то есть об­ладающими качествами мультипарадигмальности. При написании настоя­щей работы мы руководствовались двумя направляющими идеями — ими стали «социальная критика» и «проблематизация». Первая отражает уста­новку социолога на критическое, профессиональное рассмотрение соци­ального феномена. Социальная критика подразумевает скорее критиче­скую деконструкцию предмета исследования, акцент на конфликте и вла­сти, чем выход на прямой практический рецепт. «Проблематизация» явля­ется инст­рументом выявления социальных противоречий. Вооруженный специали­зированным знанием исследователь вторгается в те области со­циальной жизни, которые для многих кажутся либо очевидными и несуще­ствен­ными, либо священными и неприкасаемыми. Утилитарность соци­альной критики и проблематизации состоит в способности исследователя увидеть за облаком мистифицирующих разъяснений, сопровождающих обычно лю­бую практическую деятельность, конфликт, проблему и назвать ее, открыв тем самым путь для конкретных практических решений.

Какими способами социальный исследователь может постичь внутрен­ние смыслы менеджмента в ходе эмпирического социального исследова­ния? Нам представляется, что одним из наиболее интересных и перспек­тивных направлений методологии организационных исследований явля­ется социальная антропология организаций. Этому подходу мы уделим значи­тельную часть этой книги, рассмотрев его эпистемологию, основные на­правления анализа и полевые стратегии исследования. И здесь необхо­димо предварительно разобраться относительно терминологической неоп­реде­ленности, сложившейся вокруг понятия «социальная антропология органи­заций». Дело в том, что российские социальные ученые привыкли мыслить антропологию и этнографию как дисциплины, которые изучают сообще­ства, удаленные от нас во времени или пространстве: например, объектом исследования могут выступать коренное население Чукотки или русские деревенские жители Архангельской области. Но может ли антро­полог изу­чать современные ему городские сообщества, в том числе орга­низации, ха­рактерные для индустриального и постиндустриального об­ществ? Заметим, что разделение предмета социологии и социальной ан­тропологии сложи­лось в силу институциальной организации самой науки, ее «департамента­лизации». Так, в России кафедры и отделения этнографии обосновались на исторических факуль­тетах университетов, а в некоторых западных универ­ситетах — на со­циологических факультетах. Поэтому оте­чественная этно­графия была всегда по предмету ближе к истории, а анг­лоязычная соци­альная (или культурная) антропология — к социологии.

Вместе с тем для социологии и для социальной антропологии харак­терно значительное сходство методологии и размытость гра­ниц их пред­метных областей: «это систематические сравнительные науки о куль­турах разных обществ и разных эпох, основывающиеся прежде всего на сборе и анализе эмпирического материала»4. Ста­новление этих научных дисцип­лин как научных направлений определяется работами ученых, которых можно в равной степени отнести к классикам социологии и антропологии, — Э.Дюркгейма, В. Малиновского, А. Рэдклифф-Брауна, М. Мосса.

Заметим лишь, что такие исследования являются углубленной версией кейс стади (case study) — они проводятся на одном объекте, каким явля­ется некое сообщество, отдельно взятое социальное явление, класс дейст­вий или область деятельности. В советской научной традиции изучение от­дельно взятого случая называли монографическим исследованием. В СССР, например, были проведены монографические исследования сель­ского поселения — многолетний проект «Село Копанка». Другое исследо­вание касалось информационных потоков в большом городе — Таганрог­ский проект профессора Б. А. Грушина. В современной России — это, глав­ным образом, проекты, осуществленные при участии автора коллекти­вом Института сравнительных исследований трудовых отношений в 1990-е годы — «Перестройка управления и трудовых отношений на предприятиях России», «Перестройка социальной сферы промышленных предприятий», «Возникновение региональных рынков труда в России», «Развитие негосу­дарственных организаций в крупном промышленном городе», исследования сибирских предприятий группы В.И.Герчикова, а также многолетние исследования русского крестьянства в проекте Т.Шанина. За рубежом среди объектов кейс стади встречаются предприятия, обитатели городских трущоб, секты, сообщества по интересам. В кейс стади выработан свой специфический терминологический аппарат, методический инструмента­рий, свои способы обоснования выбора объекта, валидизации исследова­тельского инструмента и проверки качества собираемой информации.

Социальные перемены российского общества существенно повлияли на формирование новых социологических подходов. Актуальность настоящей работы определяется необходимостью научной рефлексии и реформирования практики управления трудовыми организациями в условиях переходного периода в современной России. При переходе к рынку трансформировались критерии эффективности, и основным мерилом успеха предприятия стала способность производить пользующуюся спросом продукцию и сокращать издержки рабочей силы. Это повлекло активизацию социальных процессов, связанных с менеджментом, который одновременно предстает в нескольких аспектах: как социальная технология, социальный институт и определенная группа со своими собственными интересами и положением в социальной структуре. Современные предприятия, особенно крупные, характеризуются развитым бюрократическим аппаратом и целой системой механизмов осуществления административной власти. Изменение политических, социокультурных и экономических обстоятельств выражается в новом управленческом мировоззрении, инновационных производственных технологиях и открытии альтернативных рынков. Общественные перемены катализируют переосмысление и переработку оснований менеджерской деятельности, а сами управленческие практики, в свою очередь, способны повлиять на ход социальных реформ.

В период социальных реформ или организационных инноваций расшатываются основания традиционных условий и механизмов интеграции и регулирования производства. Именно в такой период обостряется ставший рутинным конфликт между операциональными требованиями и нуждами бюрократического управления. Менеджеры сталкиваются с необходимостью пересмотра сложившихся в прежних обстоятельствах моделей организационного дизайна и управления, привычных способов контроля. Для самих менеджеров важной задачей становится сохранение баланса между долгосрочной необходимостью поддерживать единство организации и такими краткосрочными задачами, как осуществление изменений для предотвращения или выхода из кризиса. Теоретический анализ исторического развития менеджмента и функционирования его институтов позволяет особым образом заострить проблемный характер целого ряда социальных и исторических явлений. Речь идет о таких важных социальных феноменах, как управление и собственность, культура, власть, рациональность.

Социология организаций, управления и менеджмента переживает сегодня бурный рост. Проблемы управления предприятиями и организациями, особенности административного контроля в переходный период становятся одной из важных тем отечественных социологических исследований, опирающихся на социально-антропологические методы. Актуальность таких исследований обусловлена тем, что они позволяют проникнуть в самую сердцевину трудовых коллективов – тех специфических коллективных образований, которые на протяжении определенного и весьма длительного периода определяли жизнь и деятельность миллионов людей в нашей стране в большей степени, чем во многих других странах. Формальные организации по-прежнему выступают институциальной основой значимых социальных процессов в современном обществе, оставаясь важнейшим фактором социальной идентификации, однако серьезные процессы социально-экономических трансформаций последних лет ведут к возникновению новых многообразных форм организации социальной жизни. В таких условиях для социологии особенно значимым становится применение этнографических методов к исследованию социально-типических аспектов в разнообразных, порой уникальных случаях и ситуациях.

Учитывая растущую потребность новых организационных структур в персонале, способном справиться с неопределенностью и быстро меняющейся рыночной ситуацией переходного периода, значимым фактором обновления отечественного образования становится профессиональная подготовка специалистов в области социологии, менеджмента, бизнеса, социально-кадрового аудита, консалтинга, широкого спектра социальных, управленческих и экономических дисциплин. Важной задачей становится развитие нового комплекса навыков, ранее неизвестных руководителям предприятий, работавших в условиях плановой социалистической экономики. Возникающая в связи с этим проблема социологической интерпретации менеджмента отличается сложностью и остротой. Социология может предложить альтернативы технократическому видению менеджмента и формальной организации с целью повышения способностей специалистов по управлению к гибкому и самостоятельному мышлению в контексте внутренних и внешних факторов развития организации, осознания реальности производственного процесса, противоречий современного капиталистического общества, ограниченности тотальных форм административного контроля.

Социологические исследования менеджмента всегда в значительной степени были мотивированы потребностями практик управления. Вечные вопросы, которые встают перед теми, кто управляет функционированием формальных организаций, остаются похожими в разные годы, независимо от социально-экономических и культурных контекстов: как сделать совместную работу членов организации эффективной? Какие способы мотивации избрать для того, чтобы сотрудники работали лучше? Как сделать рабочую силу более послушной (дисциплинированной)? Как справиться с межличностными и межгрупповыми конфликтами? Несмотря на кажущееся сходство, исторически сложилось департментальное, аналитическое и, подчас скрытое, идеологическое различение предмета и методологического фокуса социологии и науки об управлении (менеджмента, организационных исследований). Исследования социологов были, во многом, вдохновлены работами М.Вебера о бюрократии, М.Зиммеля о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности и идеями К.Маркса о социальном конфликте, теории прибавочной стоимости и капиталистическом производственном процессе. С того момента, как наука об управлении в начале XX в. была институциализирована и стала самостоятельной дисциплиной, ее развитие определялось идеями Ф.Тейлора, А.Файоля, Л.Гуллика и Л.Урвика, то есть социоинженерными, технократическими.

Несмотря на то, что первые работы, посвященные тейлоризму, появились в России еще перед первой мировой войной, интерес к социоинженерной концепции проявился лишь в 1920-х гг. благодаря работам А.К.Гастева, Ф.Р.Дунаевского, П.М.Керженцева. Развитию социологической методики и более глубокому пониманию той социальной реальности, которая складывалась в России на промышленных предприятиях в первые годы Советской власти, способствовали исследования советских социальных статистиков А.Аникста, А.Исаева, Л.Минца, А.Рашина, С.Струмилина, посвященные труду и бюджетам времени рабочих и безработных. Специфические условия развития социологии в России привели к тому, что многие направления, получившие развитие на Западе, в советской науке отсутствовали, а те, которые были «разрешены», испытывали идеологическое давление. С 1960-х гг. отечественная социология стала во многом обусловливаться ожиданиями партийного руководства обнаружить эффективные социальные инструменты повышения эффективности труда в промышленности, с одной стороны, а с другой – поисками эмпирические свидетельств в пользу превосходства трудовых отношений при социализме. Именно в этот период отмечается бурный рост исследований в промышленности, методология которых развивалась под сильным влиянием позитивистской американской традиции, бихевиоризма с их количественными методами сбора данных. Интерпретация социальной роли предприятия в них осуществлялась в рамках нормативной модели трудового коллектива. В 1960–80-х гг. появились яркие работы советской школы социологии промышленности, выполненные в этой традиции, в них изучалось развитие трудового коллектива (Е.С.Кузьмин, В.Г.Подмарков, В.М.Шепель), отношение к труду (А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов), развитие социальной структуры и быта промышленных рабочих (Л.С.Бляхман, Л.А.Гордон, Э.В.Клопов, М.Н.Руткевич, О.И.Шкаратан), социальные организации (Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапин, А.И.Пригожин), управления (Р.Х.Симонян, Ж.Т.Тощенко). Теоретические взгляды советских марксистов на менеджмент получили обоснование в работах Д.М.Гвишиани, И.И.Чангли.

В начале 1990-х гг. интерес к исследованиям промышленных предприятий значительно ослаб, однако отечественная социология менеджмента и организаций получила новый импульс развития в связи с рыночной трансформацией российского общества (А.И.Кравченко, Н.И.Лапин, А.Наумов, Т.П.Фокина, В.В.Щербина). Научные проекты, которые ставили своей целью комплексное исследование управления на промышленных предприятиях, были переосмыслены в духе интерпретативной методологии и критического подхода (В.И.Герчиков, В.И.Кабалина, П.П.Кротов, Е.Л.Шершнева). Положение менеджеров в структуре советского общества исследуют В.И.Ильин, В.В.Радаев, О.И.Шкаратан, историческую перспективу в развитии предприятий и управления советского типа дают работы В.В.Волкова, Е.Г.Гимпельсона, А.И.Черных, организационную культуру и социокультурные факторы предпринимательства исследуют А.Агеев, М.Грачев, Н.Н.Зарубина, А.Наумов, А.А.Радугин, К.А.Радугин, С.В.Щербина, гендерные отношения на производстве выступают предметом исследований Е.Здравомысловой, М.В.Киблицкой, И.Н.Тартаковской, Г.Монусовой, эволюция нового профсоюзного движения рассматривается В.Борисовым, Б.Г.Тукумцевым, П.Бизюковым, А.Мещеркиным, проблемы бюрократии обсуждаются Ю.Н.Давыдовым, М.В.Масловским, неформальные отношения на производстве анализируются С.Ю.Алашеевым, С.Ю.Павленко.

Некоторые плодотворные идеи относительно анализа социальной действительности в русле интерпретативного подхода были предложены на ранних этапах развития отечественной социальной науки: в социально-исторических исследованиях (А.С.Лаппо-Данилевский, М.И.Туган-Барановский), ранних исследованиях рабочих (В.В.Берви-Флеровский, В.В.Святловский), серьезный вклад в развитие исследовательской методологии был сделан П.А.Сорокиным. Детальные описания быта фабричных рабочих в России в начале XX в. первоначально собирались и публиковались левыми представителями профсоюзного движения с целью воздействия на общественное мнение и в условиях растущего социал-демократического движения. По жанру эти описания можно отнести к социально-историческим и этнографическим текстам, подчас подготовленным на автобиографическом материале (А.М.Гудван, Е.А.Олюнина, Ф.П.Павлов). После революции, в 1920-е гг. эта традиция была продолжена в работах С.С.Айнзафт, Д.В.Антошкина, А.А.Евдокимова, особую аналитическую значимость имеют социологические исследования Е.О.Кабо. В 70–80-е гг. отдельные ученые пытались применить интервью и включенное наблюдение в качестве основных методов сбора данных в организации об управлении и о трудовых отношениях (А.Н.Алексеев, С.А.Белановский). В отечественном контексте стратегия кейс-стади была известна как монографический метод, который здесь получил развитие благодаря целому ряду исследовательских проектов: «Копанка – 25 лет спустя» (Г.В.Осипов), «Таганрогский проект» (Б.А.Грушин). Качественные методы исследования оставались на периферии методического инструментария, и считались вспомогательным инструментом для формулирования вопросов анкеты. В 90-е гг. впервые в отечественной социологии для долговременного изучения управления, трудовых отношений, повседневного опыта на промышленных предприятиях и в сельской местности были применены стратегия долговременного кейс-стади и методы этнографии в совместных исследованиях с зарубежными учеными: авторские коллективы под руководством М.Буравого, С.Кларка, Б.Мюллер, Ю.Фельдхофф, Т.Шанина. В последние годы качественные методы исследования стали популярны и вошли в арсенал отечественной науки такие методы, как глубинные интервью, нарративный анализ, биографическое интервью, включенное наблюдение: И.М.Козина. Е.Ю.Мещеркина, В.В.Семенова, И.Е.Штейнберг, Е.Р.Ярская-Смирнова.

Данный этап исследований по проблеме социокультурных оснований менеджмента в российском обществе переходного периода характеризуется недостаточной степенью разработанности ряда вопросов, имеющих принципиальное значение для оформления интегративной социологической теории управленческих отношений и ее дальнейшего категориального, эпистемологического и методологического развития. Мы ставим своей задачей внести вклад в эволюцию социологической теории посредством разработки концепции менеджмента как социальной практики, роли социального ученого как агента социальной критики, стимулирующего позитивные общественные изменения, обосновать способы формирования более гибкого, а также исторически и культурно обусловленного типа управления, опирающегося на безусловное уважение прав человека, международных норм, определяющих гуманистический характер социально-трудовых отношений. Направление анализа менеджмента в промышленных, негосударственных и торговых организациях был направлен на создание перспективы, позволяющей объяснить культурный опыт социально-профессиональных групп, формы и механизмы административного контроля, проблемы и противоречия социально-экономических процессов организации и ее внешнего контекста.

Раздел 1
Теоретические модели социологии менеджмента


    1. Типологии менеджмента


Возникнув как специфическая социальная практика в рамках капита­ли­стического предприятия, менеджмент постепенно стал связываться с дея­тельностью определенной социальной страты и оказался в фокусе тео­ре­тического анализа. Питер Дракер воспевает управление бизнес-организа­циями, сравнивая умелое ведение бизнеса с неповторимым высоким ис­кус­ством: «искусство, компетенция, опыт менеджмента не могут быть пе­рене­сены и применены к организации других институтов и управлению ими...»5.

Современные социологические дискуссии о специфике менеджмента касаются различных смысловых уровней этого понятия, каждый из кото­рых задает определенный предметный фон, набор сюжетов для исследо­ва­ния. Упомянутые смысловые уровни можно объединить в четыре группы определений менеджмента:

 функции, методы и приемы руководства людьми в различных орга­ни­зациях (коммерческих и некоммерческих);

 определенная категория людей, получивших специальное образова­ние в сфере управления и практически занимающихся руководством;

 область знания, самостоятельная дисциплина, имеющая предмет и метод исследования, свои традиции, научные школы;

 социальный институт и специфическая субкультура с характерными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами.

Широкое распространение в дискуссии о менеджменте получили идеи о том, что в современных условиях менеджеры выступают обособленной группой, соблюдающей свои интересы и играющей ключевую роль в со­ци­альных процессах независимо от формы государственного устройства. В соответствии с этой точкой зрения, менеджмент является неким универ­сальным инструментом, использование которого позволяет достичь же­лае­мого уровня координации групповой деятельности и желаемых резуль­татов в организациях любого типа: «В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент явля­ется техникой или методом, развиваемым в результате свойственной чело­веку тенденции к формированию групп. Примерами таких групп являются пра­вительства, клубы различных видов и деловые предприятия. Какова бы ни была группа, она должна иметь свой собственный менеджмент. В этом смысле менеджмент можно определить как совокупность методов, с по­мощью которых устанавливаются, выясняются и реализуются цели и за­дачи той или иной человеческой группы»6.

В соответствии с этими представлениями об универсальном характере менеджмента осуществляется его типологизация. Как правило, типы ме­неджмента выводятся авторами из соответствующих институциализиро­ванных форм человеческой деятельности. Наиболее характерной представ­ляется следующая классификация:

1. Правительство. Хотя обычное понятие «менеджмент» и не приме­ня­ется к деятельности правительства, его деятельность во многих отноше­ниях соответствует общему понятию менеджмента.

2. Государственный менеджмент. Организация любого государствен­ного учреждения и осуществление власти над служащими в учреж­де­нии.

3. Военный менеджмент. Особый вид государственного менеджмента. Организация и командование вооруженными силами.

4. Менеджмент ассоциаций или клубный менеджмент. Так же как и в государственных учреждениях, здесь необходимы организация и руково­дство деятельностью группы служащих.

5. Бизнес-менеджмент. Особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного.

6. Менеджмент в сфере государственной собственности — особый вид бизнес-менеджмента. В отличие от функций обычного частного делового предприятия здесь на характер менеджмента влияют государственные и социальные задачи и условия»7.

Базовым свойством, заложенным в предлагаемой систематизации, вы­ступает профессионализированная монополия на знание об управлении. Иными словами, особая группа, наделенная полномочиями и действую­щая по определенным правилам в рамках данного института, не только аккуму­лирует в своих руках власть, но и создает техники самовоспроиз­водства. Таким образом, монополия на знание неразрывными нитями со­единяется с властью и гарантирует непрерывность и стабильность собст­венного гос­подства. Истоки подобной теоретической интерпретации вос­ходят к социо­логическим воззрениям Макса Вебера и концепции власти, получившей развитие в работах Мишеля Фуко.

В социологии менеджмента можно определить три основных аналити­ческих подхода, которые сформировались как теоретические направления в первые десятилетия ХХ века. Эти подходы развивают различные ас­пекты функционирования и развития менеджмента: технический, полити­ческий, критический. Каждый из них приобрел популярность в опреде­ленном ин­теллектуальном и социальном контексте, отвечая специфиче­ским культур­ным ценностям и идеологическим предпочтениям. Данные теоретические подходы имеют особое значение для социологии менеджмента. Во-первых, они обес­печивают определение предмета исследования, на котором необхо­димо со­средоточить фокус анализа. Во-вторых, теоретические подходы предлагают объяснительные модели для оценки феномена, описание его в категориях той или иной научной традиции. В-третьих, они обосновывают определен­ные практические шаги или, во всяком случае, придают вид обоснованно­сти и справедливости определенным действиям.

Таким образом, они обеспечивают методологию и идеологический ап­парат (свойственный любой социологической теории), необходимые для осуществления целостного и непротиворечивого научного проекта, а также выработки практических рекомендаций. Мы сочли необходимым здесь и далее перевести дословно обозначения теоретических подходов к изуче­нию менеджмента, использованные английским автором М. Ридом8, под­черкнув тем самым их новизну в российском контексте. Надо иметь в виду, что научные обозначения под­час – не что иное, как метафоры, помогающие лучше представить суть обозна­чаемых ими процессов.
1.2. Технический подход

В контексте процессов, характеризующих социальный институт управ­ления, понятие «техника» подразумевает их операционную сторону. Гово­рят подчас «дальнейшее — вопрос техники», имея в виду исполнение уста­новленных действий в рамках известной структуры. «Технический испол­нитель» — лицо, занимающее определенное положение в организа­ционной структуре и действующее по заданному образцу. В рамках тех­нического подхода менеджмент рассматривается как рационально спроек­тированный и оформленный в технологию механизм для реализации же­лаемых инстру­ментальных ценностей. Этот механизм связан с системати­ческой коорди­нацией социальных действий по широкому кругу вопросов и в течение дос­таточно продолжительного времени. В такой трактовке способ действия для менеджмента важнее, чем результат.

В соответствии с этой концепцией менеджмент является такой форма­лизованной структурой рациональной управленческой системы, которая приспособлена для достижения технической эффективности средствами координации человеческих ресурсов. Речь идет о нейтральной по отноше­нию к производительной деятельности технологии, разрабатываемой для получения коллективных целей, которые без этой технологии оказались бы недостижимыми. Организации являются функционально обязатель­ным ме­ханизмом институциализации индивидуальных ценностей и целей, и в та­кой форме надиндивидуальной коллективности они переживают своих соз­дателей. Поэтому менеджмент также деперсонифицируется и действует на уровне института.

Технический подход появился первым и наиболее широко представ­лен в современной литературе. Он строится на представлениях об органи­за­циях как сверхчеловеческих сущностях. Свойства организаций как струк­тур (одно направление анализа) или как функций (другое направле­ние) определяют и типы отношений в них. Эти свойства, кроме того, дов­леют над менеджерами, ограничивая их возможности управлять.

К особенностям данной аналитической традиции можно отнести воин­ственный позитивизм: претензии на объективность получаемых в ходе ис­следования данных и универсальность — выводы исследований имеют вид природных законов, универсальных независимо от социально-культурного контекста. Общее для этих исследователей состоит в их акценте на струк­туре и формальных механизмах, координирующих и направляющих дея­тельность менеджмента с рациональных позиций. Однако, в отличие от классических теоретиков, таких, как П. Дракер, Г. Минцберг, исследова­тели новой волны в техническом подходе (А. Этцзиони, П. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Д. Пью и Д. Хиксон, Р. Дональдсон) отличаются бо­лее глубо­ким анализом организаций как систем и связей внутренних под­систем с внешними.
1.3. Политический подход

«Политические навыки», «политические процессы» — такие обороты, вероятно, звучат непривычно и могут вызвать ассоциации с общественной политической деятельностью. Исследования политических структур в ме­неджменте и организациях, широко представленные в западной литера­туре, охватывают целый спектр организационных процессов, замкнутых в той или иной степени на функционирование власти. Власть, персонифи­ци­рованная или отождествляемая с какой-либо группой, идеей, доктри­ной, подразумевает целый класс социальных взаимодействий, реализую­щихся в политической борьбе за ее достижение. В замкнутых системах, подобных организациям, политические отношения между различными профессио­нальными, квалификационными и структурными группами представляют собой характерную черту повседневной жизни. В русском языке есть поня­тия, отражающие эту сторону «человека организацион­ного»: «он тонкий политик» — имеется в виду чья-либо способность лави­ровать и достигать договоренности. Это теоретическое направление рассматривает в качестве основной темы распределение власти внутри орга­низации и менеджмента. Предметом исследования является то, как при­нимаются ключевые решения внутри «доминантной коалиции». (Этот термин нередко используется для обозначения той группы менеджмента, которая имеет возможность выно­сить ключевые решения относительно инвестиций, реорганизаций, пере­становок.)

Организация в рамках политического подхода — это место, где про­исхо­дят конфликты между различными группами менеджмента, соревно­вания за возможность принимать решения, за организационные ресурсы и власть. Структура управления, как и структура организации, считается продуктом этой борьбы и отношений конкуренции. Конфликты в органи­зации постоянны, однако чаще всего имеют скрытый характер. Периоди­чески достигается определенный уровень равновесия между интересами наиболее сильных групп, складываются коалиции, но они неизбежно рас­падаются, а потом — опять новое равновесие и так далее.

Д. Пью и Д. Хиксон полагают, что в быстро растущем потоке специ­аль­ной литературы о власти преобладает ориентация на анализ внутренней (на микроуровне) политики организаций9. Внутренняя политика определя­ется Дж. Пфеффер как «деятельность в организациях для приобретения, увеличения, а также использования власти и других ресурсов с целью дос­тижения предпочтительного результата в ситуации неопределенного или неявного выбора»10. В русле этого подхода организационная теория разви­вает предложенное в свое время Р. Далем определение власти, истоки ко­торого прослеживаются в трудах М. Вебера. Власть, таким образом, рас­сматривается как способность индивида А, несмотря на сопротивление, добиться от индивида Б совершения деятельности Д так, а не иначе.

Фокус на власти как на основе организационных установок проявился в том, что называют продолжающимся отделением организационной тео­рии от социологии. Одна из наиболее известных работ в этом направлении была проделана Дж. Френчем и Б. Равеном, которые в качестве централь­ного использовали понятие «основания власти». Вот эти основания: «Воз­награждение: использование вознаграждений как ресурса. Опреде­ляю­щими ценностями работников оказывается то, как осуществляется возна­граждение и связанные с этим ожидания. Вознаграждения могут включать в себя не только деньги, но также и продвижение по службе, по­вышение социальной значимости, признание.

Принуждение: способность усилить дисциплину. Принуждение осно­вы­вается соответственно на опасении психологического или материаль­ного наказания, например, страх потерять премию за сверхурочные или упасть в глазах уважаемых коллег из-за низкого уровня своей зарплаты.

Референтность: персональные характеристики менеджера, восприни­маемые работником как привлекательные, формирующие чувство при­над­лежности.

Легитимность: свойство власти, выраженное в признании подчинен­ными права их руководителей на управление. Жестко связана с понятием авторитета.

Компетентность: знание как проявление особой власти (один из ти­пов легитимации)»11.

Можно упомянуть и другие работы, касающиеся эффективности этих источников власти. Многие источники указывают на то, каким образом та­кие неформальные источники, как, например, компетентность (эксперт­ная власть), оказывают наиболее благоприятное воздействие на организа­цион­ную эффективность. Категоризация Френча и Равена многими иссле­дова­телями расценивается как чересчур индивидуалистическая, хотя на самом деле базовые посылки об индивидуалистических основаниях власти тща­тельнее рассмотрены у Дж. Пфеффера.

Власть рассматривается им как структурный процесс, связанный со спе­циализацией по задачам деятельности: некоторые задачи более зна­чимы, чем другие: выполняя их, люди имеют больше шансов проявить свое влияние. В структурные отношения власти вовлекаются системы связей, или коалиции, вступающие в конкуренцию за ресурсы и влияние в органи­зации. Индивиды в поисках источников власти обычно работают в сфере групповых интересов подразделений или специалистов одного вида дея­тельности.

Исследование Э. Петтигрю касалось стратегий компьютерных про­грам­мистов, включенных во властную борьбу с системными аналитиками. Оружием программистов стала идеология экспертизы, выразившаяся в том, что их трудовой процесс был основан на технологиях, избегающих фикси­рованных записей. Политические навыки жизненно важны в этих процес­сах. Такие навыки, как способность защищаться, могут стать полез­ными в фирме с конкурентной средой, где основным является творчество менедж­мента по созданию альянсов или неформальных систем связей — «доми­нантных коалиций».

Естественным развитием института менеджмента как источника вла­сти предполагается, с одной стороны, расширение его претензий вовне, за рамки организации, а с другой стороны, формирование особого социаль­ного слоя, преобразующего социальную структуру общества. Политиче­ский подход явно предполагает «реалистический» взгляд, в соответствии с которым «менеджеры рассматриваются не как служащие у владельца предприятия, не как чистые технократы, а скорее как манипуляторы, пы­тающиеся конкурировать или кооперироваться с другими участниками процесса для достижения своих собственных целей»12. Такое видение груп­повых интересов внутри фирмы — как очагов борьбы между различ­ными группами и коалициями — подчеркивает необходимость плюра­лизма, по­нимания множественности целей организации и важности внут­реннего до­говорного процесса.

Таким образом, в рамках политического подхода менеджмент высту­пает в качестве иерархически организованной структуры, продуцирующей власть. Это, с одной стороны, поле постоянной борьбы за обладание вла­стью, а с другой — композиция сбалансированных в разной степени соци­альных групп, складывающихся в «доминантные коалиции» в процессе конкуренции за сферы влияния. Менеджмент в своем политическом ас­пекте является также и определенными «основаниями власти» или теми механизмами, благодаря которым власть может быть осуществлена.
1.4. Критический подход

Понятие «социальной критики» в социальных науках вне советской традиции обычно связывают с позднейшими направлениями развития мар­ксистской мысли, отождествляемые с идеями левых мыслителей и радика­лов, таких, как, например, А. Грамши, Франкфуртской школой, Г. Бравер­маном и другими. Поэтому изучение организаций и управления с исполь­зованием подходов, выработанных в этой интеллектуальной тради­ции, представляется разумным назвать критическим подходом, с тем чтобы от­делить эти идеи от тех, которые представлены в работах мар­ксистов совет­ской школы. Для этого подхода характерно исследование менеджмента как управленческого механизма, поддерживающего эконо­мические импера­тивы капиталистического способа производства. Крити­ческий подход рас­крывает те идеологические ограничения, которые опре­деляют формы и структуры управления. Управленческая структура и стратегии менедж­мента рассматриваются здесь в виде социальных инст­рументов, реализую­щих экономические и политические интересы правя­щего класса в специ­фической форме производства.

Экономический императив здесь состоит в том, что менеджмент в своей деятельности должен достичь удовлетворительной степени управ­ления процессом производства, необходимой для безопасного и эффек­тив­ного получения прибавочной стоимости. Лишь выполнение этого ус­ловия гарантирует соответствующий уровень прибыли. Критический под­ход вос­ходит к марксистской традиции, которая устанавливает связь ме­жду ру­тинной менеджерской работой и структурой производства.

Рассматриваемый подход применим также для объяснения политиче­ского конфликта внутри группы менеджмента (или между управляющими и другими группами) и используется как на более абстрактном теоретиче­ском уровне, так и в эмпирических исследованиях повседневной жизни ор­ганизаций и участников процесса управления. Акцент тем не менее дела­ется на конфликтном характере внутриорганизационных политиче­ских процессов, подчиненных структуре капиталистических производст­венных связей.

Функциональный императив менеджмента состоит в достижении оп­ре­деленного уровня согласованности в трудовом процессе. Он необходим для выживания управленцев, как таковых, и обеспечивает жизнеспособ­ность социально-экономической системы в целом.

Социальное, психологическое и организационное построение менедж­мента не только поддерживает и воспроизводит социально-экономиче­скую систему, в которой он функционирует, но способствует идентифика­ции со­циальных групп и институтов. Первоначально управленческий аппарат представлялся марксистами в виде агента каких-то социальных сил или как носитель некой социальной функции, навязанной ему извне. Эко­номиче­ская логика рынка требовала от менеджеров управление процес­сом труда в соответствии с социальными интересами класса собственни­ков. Таким об­разом, смысл организаций в данной модели анализа состоит в выработке привлекательных форм материального поощрения и административных до­говоренностей для предотвращения конфликтных действий рабочих. Тем самым администрация стремится вовлечь рядовых работников в мир сим­волов и культурных рамок, мистифицирующих реальную жизнь и зате­няющих классовую структуру.

Основное направление исследований в критической традиции в по­следние годы вышло на внутренние противоречия между стратегиями и структурой административного контроля, используемого менеджментом. Эти противоречия рассматриваются как источник управленческих пере­строек, направленных на искоренение объективных или субъективных фак­торов конфликтов, но дисфункциональных по своей природе и лишь обост­ряющих те проблемы, которые предполагалось разрешить. Не менее важ­ным для понимания сущности менеджмента представляется свойст­венное ему стремление добиться контроля над рабочей силой, одновре­менно ис­пользуя структурные и идеологические механизмы воздействия (к при­меру, принудительные управленческие методы вместе с привлека­тельными идеологиями кооперации). Эти стратегии менеджмента, дейст­вуя одновре­менно, отрицают друг друга.

За менеджментом признается роль регулятора институциального кон­фликта интересов между трудом и капиталом. В то же время концентра­ция капитала приводит к тому, что часть управленцев имеет те же цели в смысле трудовых отношений, что и рабочие: повременная оплата труда, коллективные договоры, улучшение условий труда. Среднее звено управ­ления по своему положению в классовой структуре уравнивается с рабо­чими (так называемая «пролетаризация» среднего и низшего уровня управ­ления обсуждается в работах Р. Кромптона и Г. Джонса13). Происхо­дит сближение среднего класса с высококвалифицированными рабочими. Эту тенденцию иллюстрируют исследования проблем деквалификации — по­степенного снижения объема требуемых знаний и навыков, необходи­мых для осуществления трудовой деятельности. Если ранее концепция деква­лификации применялась исключительно по отношению к рядовым работ­никам, то сейчас многие авторы выделяют эту проблему в связи с эволю­цией менеджмента. Таким образом, развитие капитализма делает положе­ние менеджмента еще более трудным для анализа.

Логика накопления капитала отрицает любые структурные или идео­ло­гические ограничения для приращения прибавочной стоимости, включая те, которые являются продуктом классовой борьбы рабочих. Социологи критического направления относят к последним такие условия занятости, как систему пожизненного найма, относительно высокий уровень зара­бот­ной платы, хорошие условия труда, элементы самоуправления, патер­нали­стские идеологические ценности. Та же логика накопления капитала вы­нуждает работодателей стремиться к сокращению числа и возможно­стей управленческого персонала, чтобы привести в соответствие социаль­ный и организационный статус подчиненной им рабочей силы. В резуль­тате управленцы становятся объектами тех же самых ограничений и принужде­ний, что и рядовые работники.

Влияние критического подхода на исследования в сфере социологии менеджмента можно проследить в целой серии теоретических и эмпири­ческих аналитических публикаций по трудовому процессу в капиталисти­ческих обществах, начиная с работ Г. Бравермана. В них содержался при­зыв переосмыслить значение марксистского подхода к динамике органи­зации и управления трудом. Работы Г. Бравермана имели большой резо­нанс среди социологов. Однако их главное значение состоит в обоснова­нии такой социологии менеджмента, которая перешла от функционалист­ского типа анализа к диалектическому осмыслению стратегий менедж­мента и его функций.
1.5. Гарри Браверман и дискуссии о «трудовом процессе»
Гарри Браверман родился в 1920 г. Это американский теоретик, кото­рый занимался анализом влияния современной капиталистической эконо­мики на организацию труда. Как он сам отметил, его подтолкнула к этому не­реалистичная природа большей части того, что было написано о произ­вод­ственном труде. Пью и Хиксон полагают, что базовые посылки своей тео­рии автор сформулировал, основываясь на продолжительном практиче­ском опыте производственника14. Браверман продолжительное время ра­ботал механиком кузнечного молота на трубном и листопрокатном произ­водствах, а также на морской судоверфи, в вагоноремонтном цехе, на ста­лелитейных заводах. Везде он мог наблюдать социальные последствия технологических изменений, влияющих на рабочую силу. Позднее, как журналист и социолог, он вновь мог видеть действие современной техно­логии, теперь уже в таких сферах деятельности, как маркетинг, бухгалте­рия и книгоиздательство. Его основной тезис состоял в том, что в капита­листической экономике все изменения работают в направлении деквали­фикации труда и приводят к все более выраженному отторжению власти от рабочих и концентрации ее в руках собственников и менеджеров. Главная книга Бравермана — «Труд и монополистический капитализм: деградация работы в двадцатом веке» была посвящена этой теме15. Американское Об­щество исследования социальных проблем в 1974 году удостоило эту книгу премией имени Чарлза Райта Милса.

Карл Маркс употребляет термин «трудовой процесс» для определения тех способов, которыми сырьё превращается в товар посредством челове­ческого труда, использующего в том числе инструменты и машины. В ка­питалистической системе, по определению Маркса, инструменты и товары являются собственностью не рабочих, а капиталистов, и, таким образом, произведенные товары становятся предметом продажи на рынке с целью получения присваиваемой собственником прибыли. Сами рабочие имеют только один товар для рыночного предложения — свой труд — в обмен на зарплату. В этой системе ключевым является то, что собственники «экс­плуатируют» рабочих (т. е. стараются добиться от них как можно большего вклада в получение прибыли и возвратить им как можно меньше в виде за­работной платы).

В современных условиях, согласно Г. Браверману, все это требует от ме­неджеров, представляющих интересы собственников, организовать труд так, чтобы достичь приемлемого уровня получения прибыли. Типичным способом организации здесь является все большее разделение труда на все меньшие фрагменты, с минимальным уровнем требований к квалификации рабочих и небольшим числом задач. Фордистский тип массового произ­водства выражает именно эту установку. Деквалификация и отсутствие собственности у работника приводят к его отчуждению. С этой точки зре­ния вовсе не стремление к эффективности порождает определенные спо­собы организации труда и производственного процесса, как это полагают представители классического технического подхода. Организации прини­мают соответствующую форму для того, чтобы обеспечить доминирование капитала над трудом.

Тейлор стал первым проводником идеи эффективности. Г. Браверман рассматривает так называемое «научное управление» (scientific manage­ment) как классический и неизбежный метод, используемый для контроля над трудом на развивающихся капиталистических предприятиях. Этот ме­тод не является, разумеется, научным в полном смысле этого слова, по­скольку не предназначен для исследования того, что действительно проис­ходит; но востребован менеджерами, поскольку позволяет справиться с ра­бочей силой. Это не «наука работы», но «наука управлять работой дру­гих в капиталистических условиях». Она содержит три основных прин­ципа: зна­ние о рабочем процессе должно быть сосредоточено в одном месте, оно должно являться исключительной прерогативой менеджмента, и эта моно­полия на знание должна использоваться менеджментом для кон­троля над каждым шагом в реализации трудового процесса. В полной про­тивополож­ности ремесленной организации труда Ф. Тейлор защищает идею отделе­ния смысла трудового процесса от его исполнения.

Г. Браверман настаивает, что «научное управление» полностью соот­вет­ствует главному подходу к капиталистической организации трудового процесса. Он иронически относился к тем социальным исследователям «человеческих отношений» (Э. Мейо, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Херц­берг), которые обосновывали необходимость гуманизировать труд и улуч­шить качество жизни рабочих. Эти идеи в промышленности могут найти лишь ограниченное применение — лишь в работе отделов по работе с пер­соналом и для переподготовки работников, но вряд ли в — управлении ра­бочими или самой работой. В производственных подразделениях, то есть там, где реально происходит трудовой процесс, где он поддержива­ется и управляется, господствует тейлоризм. Г. Браверман был не согласен с тем, что автоматизация в большей степени повышает качество рабочей силы по сравнению с механизацией. Он доказывает, что это, как и любое другое технологическое развитие, приводит к снижению квалификации.

Деквалификация и удешевление «беловоротничковой» работы контор­ских служащих и компьютерных операторов приводит к возрастанию от­чуждения рабочего класса. В ситуации «монополистического капита­лизма» производство новых товаров приводит к росту потребления в инте­ресах ка­питала. Все общество становится гигантским торжищем, пресле­дующим цель прибыли. Печать и телевидение, например, становятся ско­рее приво­дом для маркетинга, чем источником информации и образования общества. Таким образом, в современном обществе происходит не только деградация работы, но и деградация семьи и общества.

* * *

Чем является менеджмент в критическом подходе? Этот институт здесь представляет собой самоподдерживаемый механизм, который содер­жит рецепты деятельности. Эти рецепты по большей части неполные и проти­воречивые, и они вызывают порой неожиданные и нежелательные эф­фекты. В то же время менеджерские практики подразумевают опреде­лен­ные формы противодействия со стороны рабочих. Активность рядовых работников зачастую вызывается и мобилизуется изменениями системы контроля. Рост противодействия делает «связь между логикой накопления капитала и характером менеджмента косвенной и разнообразной»16. Именно эта связь обусловливает ускорение развития моделей менедж­мента в направлении более плюралистических и основанных на тех теоре­тиче­ских подходах, которые были предложены Г. Браверманом.

В общем виде менеджмент рассматривается в критическом подходе в качестве механизма, предназначенного для извлечения прибавочной стои­мости, системы воспроизводства классовых отношений в трудовом про­цессе. Другое его предназначение — смягчение классового конфликта в производственном процессе, и здесь менеджмент выступает как орудие и средство мистификации, обслуживающее интересы правящего класса — собственников средств производства.
1.6. Основные тенденции развития
современных теорий ме­неджмента


Подводя итоги нашего обзора, сопоставим кратко основные характе­ри­стики рассмотренных подходов в социологии менеджмента. Можно уви­деть, что все подходы по-разному трактуют цели менеджмента. В техни­че­ском подходе его целью выступает выполнение рационально сформу­лиро­ванных инструментальных задач. В политическом — урегулирование межгруппового конфликта средствами договорного процесса, а в крити­че­ском — максимизация получения прибавочной стоимости. Необходимо отметить, что в этих общих теоретических рамках все подходы строго ори­ентированы на поиск верифицированных средств оптимизации менедж­мента, все исследования преследуют конкретные прикладные задачи. Уче­ные, работающие в русле технического подхода, своей стратегией из­брали поиск и достижение эффективного структурного дизайна; в поли­тическом подходе стремятся развить и укрепить у работников и менедже­ров способ­ность достигать договоренности и компромисса. И наконец, представители критического подхода, опираясь на марксистскую теорию, пытаются ос­во­бо­­дить прак­тиков от ис­ка­жен­но­го взгля­да на со­ци­аль­ную ре­аль­ность.

Теоретические подходы, которые рассматривались выше, демонстри­руют развитие социологии менеджмента в направлении более полного от­ражения действительности. В самом общем виде менеджмент предстает в виде социально значимого института, которому присущи сложность и раз­нообразие. Различие теоретических подходов показывает также, что к на­стоящему времени так и не сформировалась единая социология ме­недж­мента, интегрирующая основные направления, сложившиеся в этой об­ласти.

Говоря об общей тенденции анализа, аналитики полагают, что она ха­рактеризуется постепенным отказом от абстрактной формализации и сверхдетерминизма структурного анализа в пользу исторически ориенти­рованного подхода. Каждый из теоретических подходов эволюционирует, пытаясь преодолеть собственную ограниченность. Многие исследователи, принадлежащие к различным школам, осознают бесперспективность од­но­мерного изображения социальной реальности и стремятся выработать ин­тегрированную теорию, построенную с учетом всего позитивного, что на­работано в социологии менеджмента к настоящему времени. В чем же за­ключается эта ограниченность и в каком направлении следует развивать изучение проблем управления? Чаще всего указывают на несколько про­блем, не разрешенных сложившимися социологическими теориями ме­неджмента17.

Отсутствует интегрированный подход, соединяющий в одной теории анализ поведения людей и организационных структур в социальном кон­тексте. Преобладает тенденция к структурному детерминизму и чрезмер­ный акцент на каком-либо одном из свойств менеджмента и функциона­ли­стская объяснительная логика, рассматривающая управленцев исклю­чи­тельно как исполнителей функционально обозначенных ролей. На этой основе осуществляется построение рационалистских моделей управленче­ской деятельности.

Социологические исследования менеджмента, осуществляемые в рам­ках обсуждаемых теорий подходов, характеризуются фрагментарностью. В них, по мнению Mайка Рида, отсутствуют единые подходы: все они ги­по­тезы ad hoc, то есть исключительно для данного случая, не пытаясь по­строить глубокие обобщения.

Все три рассмотренных выше подхода к анализу менеджмента как со­циальной группы объединяет их общая тенденция к трактовке «менед­жера» как маргинальной фигуры. В рамках технического подхода менеджер интерпретируется в качестве обезли­ченного деятеля, обслуживающего организацию своими функциональными свойст­вами. В политическом подходе менеджер — это пешка в политических интри­гах. Для представителей критического подхода менеджер является ис­полни­телем обезличенной воли экономических сил, внешних по отноше­нию к организации.

Несмотря на многочисленные попытки социологов преодолеть суще­ст­вующие теоретические проблемы, успеха удалось достичь немногим. Одно из направлений нам представляется наиболее перспективным. По за­мыслу его разработчиков, оно способно привести к долгожданному плодо­творному разрешению кризиса. Речь идет о так называемом «практическом подходе». Рассмотрим, чем он отличается от традицион­ных подходов ана­лиза.
1.7. «Практический подход» к анализу менеджмента

Использование термина «практический» в обозначении этой исследо­ва­тельской традиции обусловлено тем, что здесь представлены исследова­ния, опирающиеся на понятийный и методологический аппарат изучения социальных практик, в том числе в рамках социологии повседневности. Эмпирические исследования организаций наглядно свидетельствуют о не­прерывном кризисе, переживаемом организацией на ее различных уровнях. Отдельные подразделения, направления деятельности и сферы жизни в ор­ганизации постоянно стремятся увеличить свои материальные, информа­ционные и символические ресурсы. Таким образом, эти группы вовлека­ются в межгрупповую конкурентную борьбу, и цельность органи­зационной жизни испытывает риск распада.

Менеджмент, в соответствии с этим анализом, можно рассматривать как деятельность, направленную на предотвращение процессов фрагмен­тации. Эти цели могут быть достигнуты с помощью управления институ­циализированными механизмами координации и интеграции социальных взаимодействий. Согласно этому подходу, трудовые организации явля­ются сферой пересечения разнообразных социальных практик, которые участ­вуют в институциальном развитии с помощью собственных различ­ных стратегий.

Каким образом может быть достигнута наиболее реалистичная и гиб­кая концепция управления? Как ни парадоксально, следует начинать с оп­ре­деления детерминант управления. Во-первых, признается наличие ряда реальностей, обусловливающих социальную природу организаций: эти ин­ституты действуют в рамках определенной социально-экономической сис­темы; они довольно жестко структурированы и в своей деятельности под­чиняются экономическим, техническим, административным или поли­тиче­ским императивам, действующим в этой системе. Структуры органи­зации, кроме того, обладают собственными рациональностями, порож­дающими как определенные правила и нормы, так и противоречия, раз­решаемые практикой менеджмента. Рассматриваемый подход учитывает тот факт, что управленцы, — хотя они и работают ради достижения дисциплины и со­трудничества членов организации, — разведены по различным уровням, функциям и специализациям. Существенно то, что для каждой из струк­турно-функциональных единиц характерны собственные внутрен­ние (и за­частую, противоречивые) рациональности.

Практический подход в социологии менеджмента развивается с опо­рой на более формализованную теорию, основанную на концепции соци­аль­ной практики. Представив общие теоретические характеристики соци­аль­ной практики и разработав на этой основе концепции первичной и вто­ричной социальной практики, представители практического подхода де­лают попытку экстраполировать эту объяснительную модель на менедж­мент как на частный случай вторичной социальной практики.

Концепция социальной практики находится в центре внимания многих авторов, работающих в области философии, антропологии, социологии, ор­ганизационных исследований и экономики. Опираясь на определение со­циальной практики, данное К.Хэррисом, выделяют пять взаимосвязан­ных характеристик, необходимых для концептуализации менеджмента:

1. Класс действий, в которые участники вовлечены как представители сообщества или какого-либо рода деятельности.

2. Понятия, с помощью которых общие цели или проблемы определя­ются и осмысливаются акторами в совместном действии.

3. Общие цели или проблемы, для разрешения которых участники соз­дают и применяют общий язык.

4. Средства или ресурсы (материальные и символические), посредст­вом которых выполняются проекты, значимые для всех участников.

5. Конкретные условия или обстоятельства, в которых протекает со­вме­стная деятельность, и связи, в которые включены участники18.

Работники организации разделены на локальные группировки, объеди­ненные совместной производственной деятельностью, групповой суб­куль­турой, ресурсами, ценностями и языком. Иными словами, они вовле­чены в некие первичные социальные практики. Менеджмент является вторичной социальной практикой, суть которой в стремлении поддержи­вать админи­стративную регуляцию и контроль над первичной производ­ственной дея­тельностью.

Управление в этом понимании направлено на составление сложных разрозненных производственных практик в единое целое — в институци­альные структуры, обладающие необходимой степенью концептуальной и материальной целостности. Это достигается путем привлечения физиче­ских и символических ресурсов и приведением в действие координи­рую­щих механизмов, устраняющих фрагментарность и, хотя бы на время, пре­дотвращающих распад организации.

Необходимость существования менеджмента, таким образом, здесь обусловлена существованием двух основных «факторов» производствен­ной деятельности. Эти факторы — конфликт труда с собственностью и не­обхо­димость управления ресурсами, предназначенными для первичной произ­водственной деятельности. В этих условиях менеджмент должен демонст­рировать способность регулировать внутренние противоречия и достигать консенсуса в организации.

Каким образом практический подход позволяет разрешить три глав­ные теоретические проблемы, рассмотренные выше? Во-первых, он дости­гает концептуального синтеза трех ключевых аспектов менеджмента, кото­рые ранее были изолированы друг от друга — технику, процесс и меха­низм. Это реализуется сочетанием упомянутых аспектов в модели менеджмента, представленного социальной единицей взаимодействия по «сборке» про­изводственной деятельности в процессе организационного структуриро­вания.

Во-вторых, происходит отказ от ортодоксального рассмотрения ме­неджмента как унитарного механизма, направляемого техническими, по­литическими или идеологическими императивами, которым подчинены все аспекты социальной деятельности, включая управленческую. Вместо этого «практический подход» в качестве задачи менеджмента рассматри­вает обеспечение жизнеспособности организации, и эта задача решается при достижении определенной степени общей координации. В то же время управление первоначально разобщенными производственными практиками вынуждено сопротивляться очень мощным центробежным силам, направ­ленным на увеличение сложности и разобщенности органи­зации.

Каким образом в данной концепции представлен макросоциальный фактор, учтена ли здесь классовая природа общественного производства? В самом общем виде интересы собственников или тех, кто контролирует средства производства, материальные ресурсы, обеспечивающие первич­ную производственную деятельность, при любой организации обществен­ной жизни играют определяющую роль в отношении построения менедж­мента. Они обеспечивают общий проект и структуру тех социальных ме­ханизмов, с помощью которых осуществляются попытки интеграции и ре­гуляции процесса производства. Однако управленцы не являются лишь пассивными исполнителями, они создают альтернативные средства воз­дей­ствия на рабочую силу. Эти практики воплощаются в определенных фор­мах и объяснительных схемах, которым менеджеры следуют в своей дея­тельности. Управленцы стремятся объединить раздробленные пер­вичные производственные практики, имеющие тенденцию к независимо­сти. При­рода менеджмента состоит в том, что он, с одной стороны, стре­мится удов­летворить свои требования, а с другой — достичь баланса ме­жду конкури­рующими рациональностями, каждая из которых имеет не только собст­венную внутреннюю логику, но и идеологическое обоснова­ние.

В-третьих, данный подход обеспечивает интегрированные концепту­альные рамки, связывающие воедино поведенческий, организационный и социальный уровни анализа. При этом здесь нет уступок такому объясне­нию функционалистского типа, в котором альтернативные подходы от­сту­пают перед лицом сложности управленческого бытия. В этом смысле пове­дение управленцев отражает неуклонно возрастающее противоречие между (а) необходимостью на протяжении длительного времени поддер­живать единство организации, а также (б) жизнеспособностью институциализиро­ванных систем управления, которым менеджеры вверяют дос­тижение об­щего единства в организации, но, с другой стороны, (в) ситуа­тивной необ­ходимостью использования специфических механизмов и схем, из-за кото­рых размываются и исчезают согласованность и стабиль­ность управления.

Таким образом, вступают в противоречие бюрократическая логика, ко­торая предполагает строгое соблюдение правил координации между под­разделениями внутри организации, и практическая деятельность, тре­бую­щая использования механизмов, техник и соглашений, не применяв­шихся ранее. Этот сюжет является центральным для большинства кон­цепций со­временной социологии менеджмента.

В своей повседневной деятельности, менеджеры, несущие прямую от­ветственность за производственную деятельность, ощущают это напряже­ние в большей степени, чем другие. Впрочем, все управленческие работ­ники в той или иной степени испытывают такое противоречие в своей ра­боте. Оно определяет еще одну ключевую функцию менеджеров — опосре­дование устремлений внутренней структуры организаций и внешних тре­бований, сконцентрированных в «межорганизационной» среде, где данная организация — лишь фрагмент разветвленной социально-экономической системы.

Все три взгляда на менеджмент — как на формальную структуру, сис­тему социальных соглашений и управленческую функцию — присутствуют в концепции «практики менеджмента» как механизма, процесса и страте­гии, направленных на соединение других практик, например, производства товаров, идей или обслуживания. Соединение этих аспектов отчет­ливо проявляется, когда происходят общественные или организационные трансформации. В этих условиях расшатываются основания традицион­ных организационных соглашений, которым менеджеры привыкли дове­рять и в рамках которых складываются производственные практики инте­грации и регулирования. Изменение политических, материальных и эко­номических обстоятельств выражается в новых управленческих филосо­фиях, иннова­ционных производственных технологиях и открытии альтер­нативных рын­ков. Менеджеры вынуждены пересматривать сложившиеся в прежних об­стоятельствах специфические типы организационного ди­зайна и управле­ния, применяемые типы контроля. Таким образом, социальные трансформации катализируют переосмысление и переработку со­глашений, используемых в повседневной практической деятельности.

Именно в такой период обостряется ставший рутинным конфликт ме­жду операциональными требованиями и нуждами бюрократического управления. Для самих менеджеров важной задачей становится сохране­ние баланса между долгосрочной необходимостью поддерживать един­ство ор­ганизации и такими краткосрочными задачами, как осуществление измене­ний для разрешения назревшего кризиса. Происходит обострение внутрен­него конфликта, борьба инструментальной и содержательной ра­ционально­стей. Инструментальная рациональность необходима для вы­живания организации, так как отстаивает ее ценности, а содержательная рациональ­ность направляет и оправдывает действия руководителей.

С точки зрения «практического подхода» социологические исследова­ния менеджмента должны быть переосмыслены в отношении ряда ключе­вых тем. Во-первых, нужно улучшить понимание исторического развития различных форм организационного контроля, применяемого управлен­цами. Поэтому необходимо рассмотреть различные институциальные формы контроля, используемые менеджментом для эффективного управ­ления трудовой деятельностью на протяжении всей эволюции управления. Во-вторых, необходимо обнаружить связи форм контроля и характера управленческой деятельности, чтобы исследовать присущие им противо­речия. В-третьих, следует использовать этот анализ при изучении соци­аль­ного положения и роли менеджеров в классовой структуре развитых об­ществ.
Ключевые слова

А

Административный контроль 65, 67

аккомодация 128

антагонистическая кооперация 81

антропологические исследования организаций 114

артефакт 165, 166

Б

белые воротнички 109

борьба за контроль 102

борьба политическая 93

Браверман 31, 32, 33, 56

бюрократизации процесс 94

бюрократии дисфункциональность 55

бюрократии признаки 54

бюрократический централизм 92

бюрократия 21, 22, 47, 49, 50, 51, 53, 54, 55, 56, 57, 59, 60

бюрократия низовая 55

В

веберовский подход классового анализа 109

вербальные выражения 163

видs контроля по Р.Эдвардсу 72

включенное наблюдение 114, 116, 125, 126

власти определение по Далю Р. 28

власти основания 28

властная коллизия 101

Власть менеджеров 27, 28, 47, 57, 68

Власть по Пфефферу Дж. 28

внутрифирменный рынок труда 70

высшие руководител 100

Г

гендерные отношения 154

гибкая 139

гибкая занятость 78

границ контроля 85

группа неформальная 119, 120

Д

два направления анализа культуры 137

двойная природа административной деятельности 69

деквалификации 32, 33, 71

деквалификация 31, 103

диалектика контроля 91

динамика бюрократии 91

дисциплина 24, 49

договорной порядок 145, 146

доминантные коалиции 68, 102

Ж

жанр этнографии 114

жаргон 161

жесткая 139

И

идеализация менеджмента 96

идеологии 122

идеология 92, 93, 96, 144, 145, 152, 155, 159

идеология менеджмента по Р.Бендиксу 94

иерархический фетишизм 70

иерархия 16, 47, 49, 50, 53, 54, 56, 81, 82, 84, 86

императив функциональный 30

императив экономический 30

индульгентная модель 91

индустриальная субкультура 143, 159

инсайдеры 115

интересы групповые\ i 29

исследование символизма 165

К

капитализма формы 45

кейс стади 115, 124, 125, 150, 153, 167

класс менеджеров 110

коалиции в организации 27

коалиция доминантная 27, 29

коммерческий реализм 92

консенсус 137, 141, 144, 145

консенсус на производстве 121, 127

конторский труд 56

контрактор 46, 73, 75, 104

контракторы 71

контроле над рабочим процессом 52

Контроль в тейлоризме 56

контроль интегрированный 77

конфликт 69, 86

конфликт рациональностей 145

конфликт рутинный 39

Конфликты 27

концепции класса 105

корпоративная архитектура 162

корпоративная культура 141

критика рациональной модели менеджмента 97

критика социальная 29

критика Хоуторнского проекта 124

Критический подход 29, 66

ксерокопируемый фольклор 163

культура 115, 116, 119, 124, 129, 130

культурные репертуары 166

культурный код 166

культурный конфликт 156

Л

линейный менеджмент 104

логики возрастание 85

М

манчестерский проект 126, 128

маргинальный человек 105

мастер 104

менеджмент - объяснение с позиций технического подхода 26

менеджмент как универсальный инструмент 24

менеджмента класификация 25

менеджмента определения 24

механизмы принуждения 70

микрокультуры 143

микросоциальные процессы 152

микроуровень 27

миф 159

модель прироста деятельности 97

монополия менеджеров на знание 25

моральная машина фабричной организации 52

мотивация 58

Н

навыки политические 27, 29

насыщенно описание 116

научное управление 116, 117

национальная культура 137, 138, 139, 153, 154

неформальные нормы 150

неформальные отношения 146, 148

О

обслуживающий класс 107

объекты организационной культуры 163

объяснение функционалистское 35

определения организационной культуры 142

организационные исследования 138, 139

Организационные исследования 157

организационный консенсус 139

организация с позиций технического подхода 27

организация трудового процесса 33, 46

основание операционное 84

отношения неформальные 120

П

патерналистская идеология 92

переход к фабричному производству 51

периоды развития антропологии организаций 116

подход \«сверху вниз\» 121

подход Г.Хофштеде 138

подход политический 27

подход практический 35

подход технический 26

Подход Технический 26

подходы к менеджменту аналитические 25

позитивизм в исследованиях менеджмента 26

политические институты производства 69

Политический подход 66

положение менеджеров в социальной структуре 107

пост-фордизм 78

потоки информации 100

практика социальная 36

практический подход 83

проблематизирующий подход 127

промежуточный человек 104

противоречия антагонистические 107

противоречия неогуманистической идеологии 95

профсоюзы 143, 151

Р

рабочее места 46, 49, 72, 75, 77, 86

рабочий ремесленный 46, 75

равновесие в организации 27

разрозненного экспериментализма 85

рассказывание историй 161

рационализация 45, 72

рационализм синоптический 85

рациональности конкурирующие 38

революция менеджеров 110

режим предприятия 69

режимы гегемоничес кие по Буравому 77

ремесленные рабочие 74

ритуалы 158, 159, 160, 163, 165

С

сильная 139

символ 160, 161

символы 142, 145, 160, 163, 165

советская нация 147

социалистическая менеджералистская идеология 96

социальная антропология 115, 116, 123, 124, 125

социальная коллективность 98

социальная система 119, 121

социально антропологический подход к организационной культуре 143

социальные солидарности 101

социальный климат в коллективе 138

социокультурный функционализм 164

социология труда 147

спонтанная кооперация 128

способы написания 133

средней группировки 108

средний класс 106

средний менеджмент 102

стратегии административного контроля 68

стремление к кооперации 123

Т

Тейлор Ф. 56, 57

типы контроля по К.Литтлеру 72

трудовой процесс 74, 75

трудовые отношения 143, 146, 147, 149, 150, 152, 157

У

управление смыслами 99

управленцы среднего уровня 84

управленческая культура 100

уровни контроля в практическом подходе 83

уровни менеджмента 99

уровня контроля 67

Ф

Файоль 58

факторы развития менеджмента 50

философия менеджмента 162

формы культуры 144

фрэйминг 164

функции идеологии 95

функционализм 75

Х

Хоуторнский проект 117, 118, 121

Хоуторнский эффект 118

Ц

централизованный бюрократический контроль 92

централизованный контроль 104

Ч

человеческих отношений идеология 95

Э

эквилибриум 124

элементы контроля 71

этнографией профессий 131

этнографии как инструмента социального контроля 146

этнографический метод 114, 147

этнография 144, 146, 147, 149, 150, 156, 157

этнография работы 130

этносоциология 146

этос деловой элиты 101

эффект бюрократизации предприятия 102

эффективности контроля 72

эффективности критерии 94

эффективность 28, 47, 51, 53, 56, 59, 69

Я

язык 159, 165

японское чудо 137

интересы групповые 29

менеджмента идеология 31

менеджмента научного критика 33

менеджмента научного принципы 33

менеджмента пролетаризация 31

подход критический 30

подход политический 29

производство фордистского типа 32

процесс трудовой 29

процесс трудовой 32, 33


Кейсы для практических занятий

Кейс 1. Фильм «ФИРМА» (The Firm) США, 1993, 154 мин. реж. С.Поллака
Задачи для группы: применить политический подход для анализ организационного контекста событий, происходящих в Фирме. Использовать понятия, концепции и объяснительные модели, с которыми вы познакомились на занятии для объяснения форм организации и принципов деятельности Фирмы. Найдите объяснение концепции «алчного института», предложенной Коузером (см. текст Г.Ньюби) и используйте ее в своем анализе.

Задание для семинара: Разбейтесь на четыре группы и отвечая на поставленные ниже вопросы попробуйте применить четыре соответствующих теоретических подхода для анализа организации, представленной в фильме.

Вопросы для обсуждения:

  1. Как организована Фирма, какие ключевые для ее работы структурные подразделения вы можете выделить?

  2. Какие функции выполняют в структуре Фирмы женщины и мужчины, как различаются их места в иерархии управления?

  3. Какие особенности общественного устройства раскрываются в этом фильме?

  4. Какие особенности трудовых отношений современного общество можно увидеть в этом фильме?

  5. На каких принципах строятся отношения между персоналом в Фирме? Между сотрудниками и клиентами? Между руководителями Фирмы и сотрудниками?

  6. Какие теории управления и организации применяют руководители Фирмы в управлении?


Кейс 2. Президентский электрошок

ГУБЕНКО О. Президентский электрошок // Известия от 01.07.02 (http://www.izvestia.ru/economic/article20385)
Владимир Путин предлагает уменьшить зарплаты менеджерам РАО "ЕЭС России"

В конце прошлой недели разразился скандал на президентском уровне по поводу предполагаемого повышения тарифов на электроэнергию. Владимир Путин обвинил энергетиков в том, что топ-менеджеры РАО "ЕЭС России" требуют повысить тариф на электроэнергию, чтобы компенсировать затраты на восстановительные работы, вызванные массовыми паводками в стране. В то же время руководители энергохолдинга получают огромные зарплаты и приобретают крупные пакеты акций реформируемых в настоящее время энергокомпаний. Ситуация вокруг РАО обостряется час от часу.

В прошедшую пятницу Владимир Путин посетил затопленный Ставропольский край. В составе делегации был и заместитель главы РАО Андрей Раппопорт, который обсуждал с президентом возможности выхода из сложной ситуации: основные энергетические объекты пострадали не только в Ставрополье, но и в других регионах страны. Источник "Известий", входивший в состав делегации, утверждает, что г-н Раппопорт предложил президенту компенсировать затраты РАО повышением тарифов на электроэнергию. Это, по версии нашего источника, и вызвало гнев президента.

Однако в понедельник член правления РАО Андрей Трапезников заявил "Известиям", что Раппопорт не обращался к Путину с таким предложением. "Ущерб от наводнений оценивается нашими специалистами более чем в 300 млн рублей, - сказал он. - РАО ведет восстановительные работы по всем направлениям исключительно за счет собственных средств. Уже сейчас выделено 30 млн рублей. Мы планируем к 4 июля наладить работу энергосистем во всех регионах, где стихия не уничтожила объекты полностью. Северокавказским энергокомпаниям будет предоставлена отсрочка по платежам на ФОРЭМе, а также по выплате абонентской платы и по реструктурированным и текущим задолженностям перед поставщиками".

Источник, близкий к правительству, сказал "Известиям": президент уже приехал на встречу с информацией, что энергетики заложили в бюджет 50 млн долларов на вознаграждение менеджерам.

В Федеральной энергетической комиссии (правительственном органе, который в обязательном порядке пропускает через себя бюджет РАО и все предложения по тарифам) "Известиям" также заявили, что пока никаких предложений по повышению тарифов от энергохолдинга не поступало. Советник председателя комиссии Алексей Карпюк сказал "Известиям", что "никаких подобных цифр вознаграждения руководителей ведомства Чубайса в бюджете нет. Мы бы ни за что не утвердили бюджет, в котором 50 млн долларов направляется на премии руководству".

Остается возможность не полностью легального "стимулирования" "главных" энергетиков страны. Управляющий московским офисом юридической фирмы "Вегас-Лекс" Александр Шмаков сказал: "Ничего противозаконного в поощрении менеджеров крупной компании нет. Другое дело, что нет четкой законодательной основы, прописанного механизма. Как юрист, могу сказать: должен быть очень четко составленный договор, что опцион предоставляется главе компании в случае определенных финансовых достижений".

Аналитики и эксперты в один голос уверяют, что система предоставления опционов на приобретение акций компании существует во всем мире. "Просто в России это еще очень не развито, поэтому даже разговоры о подобной возможности вызывают бурю негативных эмоций, - подтвердил аналитик инвестиционной компании "Проспект" Алексей Зайцев. - Опцион усиливает заинтересованность менеджера в достижении еще больших результатов - в увеличении дивидендов, повышении рыночной стоимости акций. Только механизм этот должен быть согласован в случае с РАО правительством и миноритариями".

Экономист правительства Егора Гайдара, председатель совета директоров банковского холдинга "Росинбанк" Андрей Нечаев так прокомментировал разрастающийся скандал: "Практика разнообразных форм поощрения менеджмента в крупных компаниях существует во всем мире. Используются самые разнообразные формы - и социальные пакеты, и бонусы участия в прибылях компании. Одной из таких форм может быть и предоставление опциона на покупку акций менеджеру компании. Как правило, такие решения принимаются акционерами или советом директоров компании. В данном случае в совет директоров РАО "ЕЭС" председательствует глава администрации президента Александр Волошин. И если государство что-то смущает, то у него есть все возможности изменить ситуацию. Не могу оценить, есть ли у этого скандала политическая подоплека. Однако меня удивляет, как тихо, к примеру, проходит реформирование Министерства путей сообщения. Между тем эта реструктуризация для страны ничуть не менее важна, чем энергетическая. Перца в блюдо подсыпает личность Анатолия Чубайса".

Вопросы:

  1. На какие структурные слои в компании, на ваш взгляд, ориентирована система поощрения, представленная в тексте?

  2. Какие политические цели преследуются администрацией РАО «ЕЭС» в ходе создания представленных в заметке способов стимулирования менеджеров компании?

  3. Какие доминантные коалиции в компании, как вы полагаете, можно выделить и что на это указывает?

  4. Почему проблемы стимулирования менеджеров в компании становятся предметом публичной дискуссии?


  1   2   3   4   5   6   7   8   9


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации