Лозгачева Т.М., Завалишин Ю.К. Организационное поведение - файл org.povedenie.doc

Лозгачева Т.М., Завалишин Ю.К. Организационное поведение
скачать (142.1 kb.)
Доступные файлы (1):
org.povedenie.doc710kb.21.05.2003 11:18скачать

org.povedenie.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


Министерство образования Российской Федерации

Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет

-----------------------------------------------------------------------------------------------

Факультет дистанционного обучения

Т.М. Лозгачева

Ю.К. Завалишин

Организационное

поведение

Утверждено редакционно-издательским

советом университета

в качестве учебного пособия

Нижний Новгород - 2003


ББК 88.5

Л 72

З 13

Лозгачева Т.М., Завалишин Ю.К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2003. – 84 с.

ISBN 5-87941-010-2
В учебном пособии рассмотрена история и современность науки об организационном поведении. Приведены понятийный аппарат, сущность и основные категории организационного поведения: восприятие, личность, научение, группа, конфликт, стресс. В пособие включены глоссарий и рекомендуемая литература.

Учебное пособие предназначено для студентов заочной формы обучения (с применением дистанционных технологий).

ББК 88.5


ISBN 5-87941-010-2 © Лозгачева Т.М., 2003,

© Завалишин Ю.К., 2003,

© ННГАСУ, 2003

Введение



Эффективное управление современными организациями и человеческими ресурсами, обеспечивающее их функционирование, сталкивается с множеством проблем. Сокращение штатов, диверсификация рабочей силы, информационный взрыв и успехи в развитии знаний, глобальная конкуренция - все это неполный список явлений, характеризующий жесткую современную реальность, с которой сталкиваются менеджеры. Предлагалось множество способов преодоления этих комплексных проблем, однако простейшее, но наиболее верное решение можно найти в высказывании: «Люди – ключ к успеху». Понимание людей, а также эффективное управление ими и составляют суть организационного поведения.

Целью изучения организационного поведения являются сохранение и повышение профессионального уровня в управлении людьми и группами. Окружающая действительность столь сложна и многообразна, что ни одно учебное пособие никогда не сможет дать руководителю набор готовых рецептов как действовать в той или иной ситуации. Знакомство с теоретическими положениями должно стать импульсом к изучению организационного поведения в конкретной организации и накапливанию опыта по их разрешению.

1. Методология организационного поведения



Современный подход к организационному поведению опирается на строгую исследовательскую методологию, поиск истинных причин, почему люди ведут себя так, a не иначе. Проблема действительно настолько сложна, что многие ученые, в основном представители точных и инженерных наук, оспаривают возможность существования точной науки о поведении.

Одна из причин состоит в том, что объем знаний, непосредственно касающихся организационного поведения, относительно невелик вследствие молодости самой области. Наука о поведении относительно молода, а наука об организационном поведении еще моложе: в действительности она продукт 1970-х гг. Хоторнские исследования проводились 30 лет назад, но подход к изучению и применению организационного поведения начал использоваться относительно недавно.

Существуют несколько точек зрения на предмет, объект и методы исследования в организационном поведении. Приведем три определения, которые являются, по мнению авторов, методологически правильными.

Организационное поведение – область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

Организационное поведение – специальная область знаний, изучающая системы отношений и влияний, которое оказывает человек, группа и структура на поведение в организации.

Организационное поведение – систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Таким образом, объектами изучения являются индивидуумы, группы и структура. В предмет изучения включаются вопросы мотивации, способностей и личностных качеств работников, их удовлетворенности работой, отношения к труду, поведения лидера, межличностных отношений, конфликтов, групповых структур, процессов обучения, развития и т.п.

На рис. 1.1 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организационным развитием (ОР) и управлением персоналом (УП), а также основными объектами их внимания. Как следует из рисунка, ОП характеризу­ется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности, ОП основано на многих теоретических конструкциях наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, ОП аккумулирует знание и проверяет теории по­средством принятых научных методов исследования.


Теория организации

(ТО)


Организационное поведение

(ОП)


Теоретический подход

Управление персоналом

(УП)


Организационное развитие

(ОР)


Прикладной подход


Рис. 1.1. Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными дисциплинами


Хотя организационное поведение - область крайне сложная, воспринявшая мно­жество идей и подходов, для создания ее общей модели можно использовать теоретиче­ские элементы, которые опираются на когнитивный, бихевиористский подходы и подход социального научения.

Когнитивный подход

Когнитивный подход к человеческому поведению имеет множество источников, делает ак­цент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения и использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрение. Познание, состав­ляющее базовый элемент когнитивного подхода, — это акт восприятия некоторой ин­формации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению и пред­ставляют собой вклад в образ мышления человека, его восприятие, решение проблем и процесс обработки информации. Такие инструменты, как когнитивные карты, могут быть использованы в качестве картин или вспомогательных визуальных элементов для уяснения и «понимания отдельных или избранных элементов мыслей (а не мышления) индивида, группы или организации».

Для демонстрации теоретического когнитивного подхода можно использовать клас­сическую работу Эдуарда Толмена. Хотя, по Толмену, поведение может быть элементом анализа, он понимал, что оно целеориентировано, т.е. направлено на достижение не­коей цели. В своих лабораторных экспериментах он установил, что животные научают­ся ожидать определенной событийной последовательности. Например, в ответ на оп­ределенный сигнал животные вели себя так, как будто они ожидают пищу.

Вследствие этого Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание того, что определенное событие приведет к определенным следствиям. Эта когнитивная концепция ожидания предполагает, что животное думает о цели, знает и осознает ее. Таким образом, Толмен и другие ученые — сторонники когнитивного под­хода считают, что поведение лучше всего объясняется такими актами познания.

Современные психологи особо подчеркивают, что когнитивные концепции не со­держат догадок о том, что же происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Применительно к организационному поведению когнитивный подход тра­диционно доминировал в таких областях анализа, как восприятие, личность и отношения, мотивация и целеполагание. С недавних пор обострился интерес к роли, которую могут играть акты познания в организационном поведении в плане дальнейших исследований по принятию решений менеджерами, а также в области социального познания.

Бихевиористский подход

Постулаты бихевиористской теории уходят в глубь истории, к работам Ивана Павлова и Джона Б. Уотсона. Пионеры бихевиоризма подчеркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а не не­уловимого ума, которым занимались их предшественники — психологи. Они использо­вали классические четко обусловленные эксперименты для объяснения человеческого поведения, основанного на принципе «стимул — реакция» (С — Р). И Павлов, и Уотсон считали, что поведение можно лучше понять именно в терминах С— Р. Стимул вызыва­ет реакцию. Они концентрировали свое внимание на воздействие стимулов и считали, что обучение происходит тогда, когда возникает связь С — Р.

Современный бихевиоризм берет начало от работ Б.Ф. Скиннера. Он считал, что ранние бихевиористы помогли объяснить ответные формы поведения (формы поведения, вызван­ные стимулами), но не более сложные оперантные формы. Другими словами, подход С - Р помогает объяснить физические рефлексы; например, если уколоть человека бу­лавкой (С), он вздрогнет (Р), или, если его слегка ударить ниже коленной чашечки (С), он выпрямит ногу (Р). Так, с помощью экспериментов по оперантному обусловлива­нию с четко определенными условиями Скиннер обнаружил, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его сти­мул. Он подчеркивал важность отношения «стимул — реакция». Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обусловливании; он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Для Скиннера поведение является функцией его последствий.

Как классическое, так и оперантное обусловливание, а также важная роль подкрепляющих последствий подробно будут рассмотрены ниже. Здесь же важно отметить, что бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также для управления им. Однако, как и в случае с когнитивным подходом, который включает бихевиористские концепции, некоторые ученые-бихевиористы полагают, что в рамках бихевиористского подхода есть место когнитивным переменным. В частности, в последние годы возник подход социального научения, который использует принципы и понятия, как когнитивного подхода, так и бихевиоризма.

Подход социального научения

Когнитивный подход обвиняли в том, что он является менталистским, а бихевиористский подход - в детерминизме. Ученые, исповедовавшие когнитивный подход, утверждали, что модель С — Р и, в меньшей степени, модель Р — С чересчур механистически описывают человеческое поведение. Жесткое описание человеческого поведения в рамках модели С — Р действительно позволяет критиковать его как чересчур механистическое, однако вследствие научного подхода, педантично применявшегося бихевиористами, оперантная модель стала весьма значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же самое можно сказать и о когнитивном подходе. Было проведено множество исследований с целью проверки его значимости как средства для объяснения поведения. Вместо поляризации и взаимной неконструктивной критики теперь, по-видимому, настало время признать, что оба подхода внесли важный вклад в понимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Подход социального научения пытается объединить достижения когнитивной психологии и бихевиоризма (рис.1.2).

Следует подчеркнуть, что подход социального научения является бихевиористским. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее, в отличие от жесткого или радикального бихевиоризма, подход социального научения предполага­ет, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. В рамках этого подхода также предполагается, что люди познают окружающую среду, изменяют и кон­струируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, а также отмечается важность правил и символических процессов при научении.

Хотя с социальным научением ассоциируются имена целого ряда психологов, рабо­та Альберта Бандуры, вероятно, лучше всего представляет этот подход. Он придержи­вается позиции, согласно которой поведение наилучшим образом объясняется в тер­минах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористскими и обусловленными средой детерминантами. Индивидуум и ситуация, определяемая средой, не функционируют как независимые элементы, но, в сочетании с собственно поведе­нием, взаимодействуют, определяя характер поведения. Бандура поясняет, что «в ос­новном именно посредством своих действий люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт, порождаемый поведением, также частично определяет то, кем становится человек и что он может делать; это, в свою очередь, вли­яет на его последующее поведение». Треугольная модель на рис. 1.2 заимствована из работы Бандуры и транслирует его подход в соответствующие объекты анализа и пере­менные организационного поведения.


ЧЛЕНЫ ОРГАНИЗАЦИИ


Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение

Члены организации контролируют свое поведение в той степени, в которой они полагаются на когнитивную поддержку, и управляют соответствующими сигналами и последствиями, связанными с орг. средой



Наиболее сложное поведение формируется при прямом наблюдении и имитации поведения других в орг. среде


ОРГАНИЗАЦИОН-НАЯ СРЕДА

ОРГАНИЗАЦИОН-НОЕ ПОВЕДЕНИЕ


Рис. 1.2. Подход социального научения к организационному поведению
Специфика социального научения, такая, как замещающие процессы или процессы подражания, роль когнитивного опосредования и значимость самооценки обсуждают­ся ниже. Теперь же можно сказать, что социальное научение с его очень сложной, ин­терактивной природой служит подходящей теоретической схемой для построения мо­дели организационного поведения.


Модель организационного поведения

Организационное поведение обладает преимуществом молодой и растущей области науки. На законных основаниях, в эклектичной форме, оно может заимствовать наилуч­шее из уже сложившихся подходов к человеческому поведению. Традиционно большинст­во авторов, писавших об организационном поведении, принимали гуманистический, ког­нитивный подход. Например, Дуглас Макгрегор, опубликовавший в 1960 г. ставшую клас­сической книгу The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия»), исполь­зовал гуманистический подход, а Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвин Локк в своих хо­рошо известных работах по организационному поведению опирались в основном на ког­нитивные концепции. Последние несколько лет в теоретических и экспериментальных ис­следованиях, посвященных организационному поведению, стали использоваться бихеви­ористские модели. Теперь в области организационного поведения пришло время признать вклад обоих подходов и начать син­тезировать и интегрировать их во всеобъемлющую модель организационного поведения.

Причина, по которой были представлены эти теоретические подходы, состоит в не­обходимости лучшего понимания, но не оценки сложных явлений, обобщенно называемых человеческим поведением. Понимание поведения человека в организации — это также жизненно важная цель, стоящая перед концептуальной моделью организационного поведения. Однако, поскольку организационное поведение не является фундаменталь­ной бихевиористской дисциплиной, такой, как психология или социология, помимо понимания имеются еще две желательные цели: прогнозирование и контроль. Область организационного поведения служит базисом для современных менеджеров по челове­ческим ресурсам. Прогнозирование и контроль в управлении человеческими ресурса­ми имеют критически важное значение для достижения целей с помощью нового под­хода к менеджменту, который должен помочь разрешить соответствующие проблемы, ответить на вызов, исходящий от окружающей среды и обусловленный изменением па­радигмы, описанным во вводных подразделах этой главы. Таким образом, целями кон­цептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказы­вание поведения человеческих ресурсов и управление им.

Когнитивный подход представляется наиболее существенным для понимания орга­низационного поведения. Бихевиористский подход тоже может дать некоторое пони­мание предмета, однако, вероятно, еще более важен тот вклад, который он может вне­сти в предсказание и контроль. Например, исходя из классического закона эффекта, открытого Эдуардом Торндайком, бихевиористский подход утверждает, что частота про­явления организационного поведения, вызвавшего позитивные или подкрепляющие следствия, будет усиливаться и увеличиваться, а организационного поведения, вызвав­шего негативные последствия или наказание, будет ослабевать и встречаться с мень­шей частотой. Таким образом, организационное поведение можно предсказывать и кон­тролировать на основе управления ситуационными факторами среды.

Если с помощью концептуальной модели организационного поведения требуется достичь всех трех целей — понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, и ког­нитивный, и бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными и внутренние причинные факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы среды, ориентированные бихевиористски. Другими словами, подход социального на­учения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывает­ся подходящей концептуальной моделью для организационного поведения, которая поможет пониманию, предсказыванию и контролю. Такая модель организационного поведения, базирующаяся на подходе социального научения, с указанием соответству­ющих глав книги, показана на рис. 1.3.

В модели социального научения буквы обозначают: С – стимул, О – организм, П – поведение и Д – динамика. Стрелки демонстрируют интерактивную и общую при­роду переменных среды (С и Д), когнитивных (О) и бихевиористских (П) перемен­ных. На рис. 1.2 показана теоретическая база социального научения, связывающая эти переменные. Воспринятая и расширенная применительно к модели организационно­го поведения переменная С представляет ситуацию, определяемую средой, как кон­текстуальную, так и как организационную. Переменная О становится когнитивным пониманием членов организации, которое осуществляет функцию опосредования меж­ду ситуацией, заданной окружающей средой, и результирующим организационным поведением. Переменная П представляет организационное поведение, Д — организа­ционную или групповую динамику и последствия, которые имеют место вследствие предшествующих взаимодействий личностных, поведенческих и инвайронментальных переменных. Стрелки, отражающие взаимодействие в цепи обратной связи, по­казывают, что последствия одновременно влияют на другие переменные и сами испы­тывают ответное влияние.

Очевидно, что эта модель С - О - П - Д дает только голую схему организационного поведения, а не его развернутое объяснение.





С
Ситуация, определяющаяся средой






О
Когнитивные процессы опосредования, в которых учавствуют члены организации








П
Организационное поведение







Д
Организационная и поведенческая динамика последствия







Рис. 1.3. Концептуальная модель изучения организационного поведения


  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации