Рева В.Е. Организационное поведение. Учебное пособие - файл n1.doc

Рева В.Е. Организационное поведение. Учебное пособие
скачать (1691.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc1692kb.21.10.2012 18:00скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7



Министерство образования и науки Российской Федерации

Пензенский государственный университет

Рева В.Е.
Организационное поведение
Электронная версия учебного пособия


Пенза, 2006 г.

Рева В.Е. Организационное поведение. Учебное пособие. Электронная версия - Пенза, ПГУ, 2006.
Программист Кувшинников Д.В.

В пособии описываются модели и процессы организационного поведения, даются практические рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности.

Центральное место в данном издании занимают такие важные практические вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, управление изменениями развития организации.

Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, а также руководителей любого уровня, менеджеров и управляющих различных учреждений и фирм.


СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………. 2

Глава 1. Организационное поведение и основы теории

организаций……………………………………………. 4


1.1. Сущность организационного поведения и его модели…4

1.2. Организация как базовая сфера проявления

организационного поведения……………………………11

1.3. Индивид, внешняя среда организации, технологии

управленческой деятельности как объекты проявления

организационного поведения……………………………. 22

Глава 11. Психологические механизмы организационного

Поведения……………………………………………..34

2.4. Мотивация индивидуальной и групповой деятельности…34

2.5. Значение власти и влияния в организационном поведении………..46


2.6. Управление поведением работников и социальных групп в

организациях…………………………………………………52

2.7. Формирование команд и управление ими…………………………….59


Заключение

Список литературы

Введение


Более 200 лет в мире развивались технократические инструменты руководства. Около ста лет назад по системе американского предпринимателя Ф.Тейлора и французского промышленника Г. Файоля обязанности менеджера были сведены к пяти функциям: планировании, организации, руководству, координации и контролю. На их фоне выросли бюрократические и авторитарные модели управления.

Однако в последние годы становилось все очевиднее, что бюрократические, авторитарные и технократические инструменты руководства в условиях дефицита времени, информации и людей оказались в большей части не эффективными. Cамые современные технологии функционального менеджмента не могут использоваться эффективно, так как уровня развития способностей персонала организаций недостаточно для применения этих технологий.

Во весь рост стала проблема внедрения гуманного, косвенного управления и теории организационного поведения в том числе.

Другими словами, жизнь потребовала продуманного, научно-оправданного гармоничного способа управления, основанного, прежде всего на развитии личности и определении ее достойного места в мире. Поэтому на первое место в системе управленческих дисциплин вышла группа, формирующая знания в области социологии и психологии управления и в первую очередь «Организационное поведение».

Учебный курс «Организационное поведение» призван:

1. сформировать представление о психологическом управленческом профессионализме, понять социальную ориентированность всей системы управления в организации;

2. ознакомить с основами нового курса «Теории организации» как своего рода базовой площадки социальных отношений, в которой формируются соответствующие правила, традиции, ритуалы и т.п. поведения человека в организации.

3. рассмотреть содержание организационной культуры как фундамента необходимых элементов организационного поведения.

4. изучить определяющие психологические механизмы по формированию надлежащего организационного поведения.

Объектом организационного поведения являются работники всех уровней организаций различных форм собственности.

По своему правовому статусу они могут быть владельцами, управляющими, акционерами, наемными и бюджетными работниками.

Объектом анализа изучаемого курса являются: поведение, должностной статус, власть и влияние, групповая динамика, мотивация труда и психологические игры в организациях.

Структура пособия представляет собой 7 взаимосвязанных параграфов, охватывающих системные, организационные, психологические и мотивационные проблемы управления организационным поведением.

В учебном пособии предлагается концепция организационного поведения, которая психологически основана на раскрытии человеческих возможностей. Она является продуктом авторского анализа концепций организационного поведения: М.Т. Громковой, И.Д.Красовского, Л.Б. Карташовой, А.И.Кочетковой, И.Д. Ладанова, Э.А. Смирнова, Э.Х. Шейна и др.

Глава 1. Организационное поведение и основы теории организаций


1.1. Сущность организационного поведения и его модели
1.1.1. Организационное поведение (далее ОП) это наука, которая:

- изучает поведение людей и групп в организационных образованиях,

- показывает, каким образом поведение сотрудников влияет на результаты их

работы.

1.1.2. Центральное место в ОП занимают:

- вопросы способностей и личностных качеств человека,

- их удовлетворенность и отношение к труду,

- мотивация,

- взаимодействие и групповое принятие решений,

- лидерство и власть,

- конфликты и переговоры,

- управление изменениями в организации и ее развитие и др.

1.1.3. Наука об организационном поведении начала развиваться за рубежом

приблизительно в 1948 – 1952 годах.

1.1.4. Эта новая дисциплина призвана помочь менеджерам лучше понять природу

человека. В ней дается ответ на вопрос: может ли достигнуто, повышение

производительности организации за счет лучшего управления ею.

1.1.5. В науках, изучающих поведение, особенно психологии, социологии и антропологии культуры, имиджелогии, теории организации, общем и стратегическом менеджменте разработаны основные понятия и принципы, составляющие основу ОП.

Один из важных принципов психологии, например, состоит в том, что каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер и жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, а также отношения к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия.

1.1.6. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры организаций должны рассматривать каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.

1.1.7. Другими словами, требуется мультидисциплинарный взгляд на ОП на основе множества дисциплин, который позволит выработать менеджеру оптимальную совокупность действий. Поэтому:

Во-первых, ОП – это мультидисциплина, так как она использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Изучая ОП, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой и сегодня идет процесс формирования и развития ее теоретических основ.

Во – вторых, ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри организационного поведения. Люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях.

В - третьих – это метод изучения. Поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровнях

В - четвертых, наука ОП ориентирована на результативность. Почему бывает высокая и низкая результативность? Каким образом результативность может быть улучшена? Можно ли способствовать повышению качества рабочей результативности? Такие вопросы постоянно возникают в практической работе менеджера.

В – пятых, внешний окружающий мир рассматривается с точки зрения его воздействия на поведение организации.

В – шестых, так как наука ОП прочно основана на общепризнанных дисциплинах, при изучении переменных величин и взаимозависимостей большое значение приобретает выбор научного метода. Поскольку в исследовании ОП применяется строго научный метод, то и установленные с его помощью рекомендации имеют научную основу.

В – седьмых. Область изучения ОП имеет ярко выраженную ориентацию на практику, что позволяет получить полезные ответы на вопросы, которые возникают в процессе управленческой работы.

1.1.8. Дисциплины ОП предполагает освоение трех ее составляющих:

- изучение поведение людей и групп в организациях;

- формирование поведенческих моделей;

- разработка навыков и практическое использование полученных знаний.

1.1.9. ОП преследует четыре цели:

- систематизированное описание поведение людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

- в объективном (насколько возможном) объяснении причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

- предсказание поведения работника в будущем;

- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

1.1.10. Для эффективного функционирования организации требуется параллельное осуществление трех элементов как поведенческих процессов:

- Общения. Конкурентоспособность организации зависит от способности менеджмента принимать, передавать и документально отражать информацию. Процесс общения связывает как организацию с окружающим миром, так и ее составляющие части в единое целое. Информация поступает в организацию, выходит из нее и циркулирует внутри нее. Информация влияет на процессы, происходящие внутри организации.

- Выработка решения. Качество выработки решения в организации зависит от правильного выбора целей и определения путей для их достижения. При правильном учете поведенческих и структурных факторов вероятность принятия менеджментом высококачественного решения увеличивается. В организациях наряду с индивидуальными решениями принимаются и групповые решения, поэтому эффективный менеджмент требует знания обоих типов решений.

- Социализация и развитие карьеры. Люди поступают в организацию, чтобы работать, преследуя при этом личные цели в развитии карьеры. Организации принимают людей, чтобы они выполняли определенные обязанности, необходимые для функционирования организационной структуры. Таким образом, личные цели и цели организации должны совпадать – тогда они будут и выполнятся эффективно.

1.1.11. Процесс, при котором личность познает требования, предъявляемые ей организацией, обучается культурным правилам, нормам, мнениям и требуемому поведению, позволяющим сотрудникам эффективно работать в организации, называется социализацией.

1.1.12. За последние 100 лет практические методы управления выработали несколько моделей организационного поведения:

А - ранние модели:

- рабовладельческая,

- феодальная.

Б – современные модели:

- авторитарная,

- опекунская,

- поддерживающая,

- коллегиальная.

1.1.13. Авторитарная модель основана на власти. Доминировала в эпоху промышленной революции. Для того чтобы заставить подчиненного руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

1.1.14. Особенности авторитарной модели:

- руководители ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным;

- знания руководителя «абсолютны», а обязанности работников заключаются в беспрекословном исполнении распоряжений;

- работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства;

- жесткий контроль руководителя за трудовым процессом;

- отсутствие внимание к работнику как человеку, унижения, угрозы;

- подавление потенциальных лидеров;

- дефицит ресурсов из-за неизбежной централизации;

- негибкость модели ОП;

- подавление инициативы и возможных очагов изменений организации;

- скорость принятия решений выше, чем других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия методов коллегиального принятия решений;

- неравномерность распределения ответственности и полномочий: полномочия стянуты к управляющим, ответственность (по идеи) – к исполнителям, но на самом деле ответственность распыляется и вообще перестает существовать в организации;

- психологическая зависимость от начальника, власть которого по отношению к подчиненному фактически абсолютна;

- авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;

- чувства неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту;

- стремление системы закрыться;

- обычно основная масса работников показывает низкие показатели выработки, а их зарплата находится на низком уровне;

Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки.

1.1.15. Высокую эффективность авторитарная модель демонстрирует:

- во время кризиса;

- в отсутствии альтернативных подходов;

- при наличии руководителя – сильного, мудрого лидера;

- в условиях бизнеса, которому имманентно присуща бюрократическая форма существования (банк).

1.1.16. Модель опеки.

Родилась модель опеки ОП в 1930–х гг. совместные усилиями работодателей, профсоюзов и правительств различных государств. Это позволило добиться повышения степени защищенности рабочих.

В условиях высокой изменчивости условий рынков труда, защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множества работников.

Сегодня только в Японии работодатель способен гарантировать работникам пожизненную занятость.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов.

1.1.17. Основным достоинством модели опеки является то, что модель дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.

Однако удовлетворенность:

- не является сильным стимулом и вызывает пассивное сотрудничество,

- служит мотивацией к развитию способностей более высокого уровня.

Опекунская модель может быть переходной для организации, помогает перейти от силовых форм управления к психологическим.

1.1.18. Поддерживающая модель.

Она базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» (Р. Лайкерт).

Особенности модели:

- организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник;

- работник – личность, мотивы поведения которой – предмет научного анализа;

- большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления;

- модель способствует оздоровлению морально- психологического климата и формированию теплой атмосферы в коллективе;

- поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство;

- когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они»;

- возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, таким образом, у них побуждаются внутренние импульсы к работе;

- роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;

- создается климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.

1.1.19. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении руководителей и получила широкое признание (по крайней мере, как философия) в США.

Поддерживающая модель особенно эффективна в случае наличия у работников высоко развитых духовных потребностей (как в России) в сочетании с другими моделями ОП.

1.1.20. Коллегиальная модель.

Коллегиальная модель относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей.

Первоначально она включала в себе понятие команды и получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.

Особенности модели:

- деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда;

- значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применяются в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;

- формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности;

- формирование ощущения равенства и доверия;

- общность руководителей с работниками в рамках выполнения общих задач;

- формирование в организации атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;

- формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе.

1.1.21. Управление в организации, ориентированной на коллегиальную модель:

- ориентировано на командную работу,

- сотрудник испытывает ощущение своей ответственности и обязанности добиться высокого качества.

Работники испытывают:

- чувства исполненного долга,

- вклада в достижение общих целей и самореализации.

- умеренный энтузиазм при выполнении рабочих заданий.

1.1.22. Тенденции развития моделей ОП:

- стремление к видоизменению названных моделей, и к применению новых моделей;

- переход к более глубоким и многослойным моделям (не существует одной навсегда «наилучшей» модели);

- создание новой системы ценностей и практического применения соответствующих ей поведенческих навыков;

- прослеживается устойчивые связи характеристик моделей ОП и человеческих потребностей. Другими словами – попытка своего рода интеграции определенных качеств различных моделей;

- будет расширятся использование поддерживающей и коллегиальной моделей:;

- модели ОП развиваются в сторону совершенствования личности и организации.

1.1.23. В современных условиях от менеджера требуется особая гибкость в применении моделей ОП, поскольку динамизм изменения внешних условий в работе организации и появление новых потребностей у сотрудников невероятно высок.

1.2.24. В сосуществовании всех четырех моделей ОП сегодня образовалось ряд проблемы управления организационным поведением:

1.1.25. Первой проблемой в управлении ОП является своего рода кризис мотивации в современном российском бизнесе.

Высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. В целом мотивация в России подверглась типологическим изменениям - выбор и сохранение места работы является приоритетными по отношению к высокой активности и отдачи труда при достаточной оплате труда.

1.1.26. Вторая проблема в управлении ОП - негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности.

Широко проявляется феномен «имитационной деятельности» или «деятельностного дилетантизма».

1.1.27. Третья проблема в управлении ОП в России состоит в том, что появилась необходимость развития у современных работников (особенно руководителей) совершенно новых групп способностей, связанных с повышенным риском:

- умением критически оценивать соотношения между успешностью и безопасностью деятельности;

- умением не рисковать в обычной деятельности, соблюдая правила безопасности;

- способность рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом успешность и безопасность деятельности;

- распознание слабых сигналов опасности;

- развитие и поддержание внимания, способностей к распределению и концентрации на необходимом для безопасности уровне;

- отсутствие привыкания к опасности, способность избегать или устранять опасность и не повторять в будущем совершенных ошибок.

1.1.28. Четвертая проблема в управлении ОП состоит в способности применения манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников как основных методов влияния на работников. Другими словами, в новых отношениях российского бизнеса пока применяются методы от экстенсивного типа хозяйствования и административной системы управления. Современные методы психологического управления применяются очень редко.

1.1.29. Пятая проблема в управлении ОП состоит в склонности малых фирм к корпоративному разрастанию, что приводит к разрушению фирмы вообще (в большинстве случаев).

Речь идет о нарушении баланса между потенциалом роста организации и ее реальными размерами.

Другими словами, когда ресурсы организации ограничены, то они используются творчески, нестандартно и более эффективно, что позволяет организации сохранять стабильное положение и высокие темпы развития. Ошибочным же является не столь расширение сферы деятельности и доли рынка, сколько организационной структуры данной фирмы.
1.2. Организация, как сфера проявления организационного поведения
1.2.1. Поле организационного поведения (сфера действия) формируется в процессе взаимодействия четырех факторов:

1. Организационной структуры, состоящей из организации, как целостной системы, в которой устанавливаются формальные отношения между людьми и группами. Они предполагают разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, а также схемы сотрудничества или соперничества в процессе выработки, принятия и реализации решений. Эти отношения позволяют эффективно координировать усилия людей и групп, задавать рамки и формы власти, лидерства и влияния в организации.

2. Людей – это внутренняя социальная система организации, состоящая из индивидов и групп (больших и малых, формальных и неформальных). Здесь создаются условия и факторы, обуславливающие поведение человека, межличностные отношения, том числе вопросы отношений работника и его руководителя, а в группах - соответствующая динамику отношений.

3. Внешняя среда организации. Организация не существует изолировано, а функционирует в рамках большой системы.

4. Технологии управленческой деятельности в организации – это материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства.

Рассмотрим последовательно названые выше объекты изучения, начав эту работу с ОРГАНИЗАЦИИ.

1.2.2. Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Но внутри всякой формальной организации существуют неформальные организации (социальные группы). Они являются своего рода связующим звеном, находятся в группе двух факторов: «Организационной структуры» и «Людей».

1.2.3. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников.

Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации.

1.2.4. Люди не смогут выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет организация, а в ней та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Остановимся более обстоятельно на понятии и сущности «организации».

Наука рассматривает «организацию» как системную организационную структуру.

1.2.5. Термин «система» происходит от греческого слова sэstema, что означает организованное, упорядоченное отношение между компонентами, т.е. это некая совокупность внутренне взаимосвязанных частей. При этом целое не сводится к простой арифметической сумме составляющих ее элементов.

Иногда организационную систему определяют как целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.

Что же касается «организации» ниже назовем ряд основополагающих моментов, которые исходят из дисциплины, называемой «Теория организации»

1.2.6. Важнейшими характеристиками организации являются:

- Объединение и координация деятельности людей. Организация взаимодействия людей, стремление эффективно использовать их физические и интеллектуальные силы, добиваясь в итоге вдающихся результатов, недостижимых для одиночек, даже самых талантливых и одаренных.

- Общая цель или задача – это обязательная предпосылка объединения усилий людей и их ресурсов в организациях,

- Организационная структура – это характер и способы соединения отдельных элементов организации в определенную целостность. Зависимости от целей организации, ее «возраста», технологии, состояния и динамики внешней среды организации структура может быть иерархической, матричной, предпринимательской, смешанной,

- Специализация и разделения труда. Эффективность разделения труда в организации была подмечена еще в ХV111 веке А.Смитом,

- Организационная власть – право руководителя направлять деятельность своих подчиненных,

- Организационная культура – определенная система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми и т.д.,

- Организационные границы. Это разного рода материальные и нематериальные «ограничители», фиксирующие обособленность данной организации относительно других объектов, ее внешней среды. Такой границей может выступать обыкновенный забор вокруг организации или система процедур и правил, закрепленных в тех или иных нормативных документах: уставе, программе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях и т.д.

1.2.7. В правовом отношении организации подразделяются на четыре формы:

- юридическое лицо – зарегистрированное в государственном органе, имеет печать и расчетный счет в банке,

- неюридическое лицо, не зарегистрированное в государственном органе (подразделения юридического лица, простое товарищество, ряд объединений),

- неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе, но не имеющее отдельного зарегистрированного офиса, официальной печати, например, предприниматель без образования юридического лица,

- неформальная организация граждан, например, активисты жилого дома, объединение любителей пляжного волейбола.

1.2.8. Природа организации определяется:

- социальными системами;

- взаимным интересом;

- этическими принципами;

- иерархией;

- стремлением к конкурированию с другими организациями;

- ценностью психологической общности людей внутри организации.

Что же касается функционирования самих организаций и социальных групп внутри ее – т. е. организационных структур отметим, что они имеют:

1.2.9. Тенденции изменения организационных структур:

  1. Упрощением организационных структур за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности организации или эффективностью других управленческих решений.

  2. Укрупнением организаций (преимущественно в форме слияния и поглощения).

  3. Найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач.

  4. Переход от традиционной структуры организации к структуре ориентированной на командную работу, связанный с усложнением задач и нарастания скорости изменений и непредсказуемости внешней среды.

Создание дифференцированных структур, включающих разнородные элементы (нейрокомпьютерные технологии, бенч (прибрежные) - маркетинговые холдинги и др.

1.2.10. В организации проходят:

- объективные (естественные – по экономическим, управленческим и организационным законам) процессы,

- субъективные (искусственные – по воле человека или общества) процессы.

1.2.11. К объективным процессам относятся:

- процессы спада и подъема в деятельности организации,

- баланс спроса и предложения,

- процессы, связанные с законами организации (синергии, самосохранения, композиции и пропорциональности, информированности).

1.2.12. К субъективным относятся процессы, связанные с реализацией технологических, экономических, управленческих и других решений субъектов управления.

1.2.13. В социальных организациях сложились определенные схемы коммуникационных отношений, которые функционируют в виде следующих схем:

- базовых – а) линейная, б) кольцевая;

- производных - в) «колесо», г) «звезда», д) штабная, е) иерархическая,

ж) матричная;

- смешанные схемы, включающие в себя соответствующий набор базовых и производных схем.

В рамках одной компании может существовать несколько типов отношений.

1.2.14. Традиционный подход к теории организации представлен идеями первопроходцев школы «классического менеджмента» (Тейлор, Файоль, Вебер), которые исходили из того что:

- организация - это закрытая система,

- ее среда в главном и основном предсказуема,

- неопределенности в организации могут быть минимизированы путем правления и управления,

- главная цель коммерческой организации – максимизация прибыли, экономическая эффективность,

- организация должна находится в системе жесткого управления и постоянного контроля и подчинения работников (механистическая организация, получившая название бюрократической).

1.2.15.

Основными «законами» механистической организации являются:

1.2.16. Модернистские подходы базируются на иных характеристиках организации:

- организация – это открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой, которая нестабильна, изменчива, динамична, неоднородная по составу,

- внутренняя среда организации отличается наличием большого числа неопределенностей, которые трудно прогнозировать, предсказывать и контролировать,

- высшая цель организации – обеспечение ее выживаемости в ситуации быстрой смены внешних и внутренних условий ее функционирования.

Вывод: традиционные и модернистские теории организации рассматривают организацию как систему.

1.2.17. Многообразие областей деятельно­сти организаций сформировали и узаконили набора правовых форм и организационных структур. Классификация организаций позволяет:

- найти сходные организации по каким-либо параметрам;

- определить их числен­ное распределение для создания соответствующей инфраструктуры: под­готовки кадров, контрольных служб и т.д.;

- определить их отношение к налоговым и другим льготам Гражданского кодекса РФ. В нем предусматривается возможность создания коммерческих и некоммерческих организаций

1.2.18. В теории организации классифицируют по ряду критериев:

- правительственные и неправитель­ственные;

- коммерческие и некоммерческие;

- бюджетные и внебюджетные;

- общественные и хозяйственные;

- формальные и неформальные;

- по отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные,

транспортные, торговые и др.);

- по самостоятельно­сти принятия решений: головные (материнские), дочерние и зависимые.

1.2.19. Согласно ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая:

- зарегистрирована в установленном порядке;

- имеет расчетный счет в банке;

- имеет в собствен­ности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество;

- отвечает по своим обязательствам этим имуществом;

- может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права;

- выполняет возложенные обязанности;

- имеет самостоятельный баланс или смету;

- может быть истцом и ответчиком в суде.

1.2.20. Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации.

Они отражают объективные, устойчивые связи, проявляющиеся в природе, обществе и человеческом мышлении.

1.2.21. В учебной литературе объективные законы организации подразделяются на две группы:

- универсальные,

- специфические.

1.2.22. Область действия универсальных законов распространяется на социальную, биологическую и частично техническую систему.

К этой группе относятся:

Основополагающие:

- закон синергии (сотрудничество, содействие),

- закон самосохранения,

- закон развития.

Фоновые (второго уровня):

- закон информированности - упорядоченности,

- закон единства анализа и синтеза,

- закон композиции – пропорциональности.

К числу универсальных, основополагающих относят три закона:

1.2.23. Закон синергии (сотрудничество, содействие)

«Для любой системы (технической, биологической или технической) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.) либо существенно меньше».

1.2.24. Закон самосохранения«Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)»

1.2.25. Закон развития«Каждая система (социальная или биологическая) стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Развитие компании, ее продукции основано на жизненном цикле любой материальной системы. Она включает восемь (в виде шляпы) взаимосвязанных частей:


- Э1- область нечувствительности,

- Э2- внедрение,

- Э3 – рост,

- Э4 – зрелость,

- Э5 – насыщение,

- Э6 – спад,

- Э7 – крах,

- Э8 – ликвидация или утилизация.

1.2.26. Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие. Положительная тенденция развития (Э2, Э3, Э4) свидетельствует о прогрессивном развитии, а отрицательная (Э6, Э7) – о регрессивном.

Этапы Э1, Э5, и Э8 могут представлять как прогрессивное, так и регрессивное развитие в зависимости от небольшого наклона линий этого цикла.

Само развитие организации может быть: эволюционным, революционным, скачкообразным, прогрессивным, регрессивным.

К фоновым относят:

1.2.27. 1. Закон информированности – упорядоченности. Каждая система (социальная или биологическая) стремиться получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для успешного функционирования (самосохранения).

1.2.28. 2. Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что:

процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п., с одной стороны, необходимо дополняются противоположными процессами – соединения, кооперации, интеграции и т.п., с - другой.

Формулировка закона. Каждая система: живой организм, социальная организация (завод, концерн, учреждение и др.), стремятся настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций.

1.2.29. 3. Формулировка закона композиции пропорциональности. «Каждая система (биологическая и социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции)».

Другими словами Закон композиции отражает необходимость согласование целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера.

Закон пропорциональности отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие или зависимость.

1.2.30. Специфические законы.

Отношения между компанией и руководителями в большей части стандартизировано в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу их новизны, либо в силу трудности, либо в силу нецелесообразности.

Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений его с другими людьми в организациях должно заранее определятся руководителем.

Все формализованные коммуникации и служебные отношения в организации определяются: инструк­циями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установивши­мися порядками, стратегией, подписанными контрактами, кодексами, регламентами и т.п.

Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, традициями, договоренностями.

1.2.31. Руководители большинства компаний больше всего заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что это достаточно для достижения организационного порядка.

Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный организационный порядок, ослабевая или усиливая его. Поэтому неформальные отношения должны быть объектом управления через профсоюзные, женские и молодежные организации.

Гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании.

1.2.32. Формулировка закона своеобразия: Для каждой компании сущест­вует наилучшая и только ей присущая организационная структура про­изводства и управления.

1.2.33. Формулировка закона социальной гармонии:

"Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда ра­ботников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудо­вой деятельности (повышается производительность труда)".

1.2.34. Формулировка закона оптимальной загрузки: "Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором, в полной мере, раскрываются его способности и возможности".

1.2.35. Формулировка закона эффективного восприятия и запоминания ин­формации:

"Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления".

1.2.36. Формулировка закона эффективного осмысления:

"Эффективное осмысление нового возможно при наличие у человека большого объема знаний или информации по данной тематике".

1.2.37. Формулировка закона установки: "Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и приготовился".

1.2.38. Формулировка закона устойчивости информации: "Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем вторичная о том же событии".

1.2.39. Формулировка закона доходчивости информации: "Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации (мультимедии)".

1.2.40. Законы организации, описывая устойчивые и общие организационные связи, существую­щие в природе и обществе, механизмы их проявления и характер взаимодействия, выступают как объективная ре­альность, что находит подтверждение в многочисленных примерах организационного опыта, целостности (органи­зованности) окружающего нас мироздания.

1.2.41. Ядром и фундаментом совокупного действия законов организации выступает закон синергии.

Все организационные процессы, в конечном счете, сводятся к образованию и развитию организацион­ных комплексов (организованного целого), обеспечению их устойчивости и неустойчивости, слиянию и разъедине­нию, переходу из одного состояния в другое. При этом общим конечным результатом действия законов организа­ции выступает синергетический эффект. Его прирост ха­рактеризует повышение уровня организованности целого (системы), положительность влияния внутренней упорядо­ченности на выживаемость, устойчивость жизнедеятельно­сти системы, а его снижение (отрицательное значение) характеризует дезорганизованность, вызывающую разру­шение и гибель целостных образований.

Таким образом, всеобщность и основательность закона синергии в его уни­версальности.

Действие всех остальных законов организа­ции сводится к увеличению или уменьшению синергетического эффекта.

1.2.42. Теория организации помимо законов организации изучает принципы статистической и динамической организации

Принципы - это набор правил, поло­жений, либо узаконенных органами власти, либо являющиеся принятыми значительной частью общества, либо получившие признание авторитет­ных ученых.

В отличие от закона принципы можно выбирать, выполнять или не выполнять, т.е. у каждого из них есть антиподы по содержанию. Например, статьи кодекса законов о труде (КЗОТ), заповеди библии, принцип "кнута и пряника", правила регистрации товариществ и обществ в РФ. Так, заповеди библии имеют альтернативы в виде заклинаний Кора­на, положений иудаизма, 4 благородных истин буддизма; теория "X" (ориентации человека к труду) имеет две альтернативы: теорию "У" и теорию "Z". С законами организации такие альтернативы невозможны.

1.2.43. Для каждого закона организации необходимо формировать набор прин­ципов, которые могли бы создать благоприятную обстановку для его реа­лизации.

Варианты реализации законов организации:


В зависимости от используемых принципов результаты реализации законов организации могут быть положительными и отрицательными.
  1   2   3   4   5   6   7


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации