Киселёва М.М. Лекции по Организационному поведению - файл n1.doc

Киселёва М.М. Лекции по Организационному поведению
скачать (571 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc571kb.21.10.2012 18:11скачать

n1.doc

Курс лекций “ОРГ.Повед. Киселева М.М.

13.02.08 Лекция 1


Организационное поведение как наука зародилось начале 20 столетия. Основоположником явился Джон Уотсон (1878 – 1958) теория бихевиоризма в основе этой теории было положено рассмотрение индивида под воздействием внешней среды. Если реакция поведения подкрепляется, то при соответствующих стимулов – это поведение будет повторяться.
Последователи: Скинер и Бандура (ввели индивида)

S-I-R-B

S – ситуация

R - реакция

I - индивид

В – Поведение
Роттер “Поведенческий потенциала индивида состоит из 5 основных блоков”

Типология поведения Личности. Мак Грайвер

Критерии:

Активный модус - поведенческое направление на внешнюю среду

Реактивный модус - направление на внутреннюю среду.

Активный модус

Реактивный модус

Стабильность

Развитие

Стабильность

Развитее

1. Перцептивное поведение.

5. Утилитарное поведение.


9. Атрибутивное поведение.

13. Автономное поведение

2. Защитное поведение.

6. Ролевое поведение.

10. Уравновешивающее поведение.

14. Исследовательское поведение.

3. Индуктивное поведение.

7. Сценарное поведение.

11. Освобождающее поведение.

15. Утверждающее поведение.

4. Привычное поведение

8. Моделирующее поведение.

12. Экспрессивное, амбициозное поведение

16. Эмпатическое поведение.



  1. Перцептивное поведение - направленно на освобождение себя от информационной перегрузки

  2. Защитное поведение – защитная реакция на разные ситуации.

Защитные механизмы:

  1. Индуктивное поведение - основывается на собственной оценке своего поведения, на собственной интерпретации. (проявляется в том что человек всегда прав)

  2. Привычное поведение - поведение которое повторяется, предсказуемое поведение.

  3. Утилитарное поведение - направленное на успех.

  4. Ролевое поведение - объясняется той ролью, которую выполняет данный индивид (вживание в роль, актёрская игра)

  5. Сценарное поведение - обуславливается требованием этики поведения.

  6. Моделирующее поведение – подражание, заражение. (очень опасный тип поведения)

  1. Атрибутивное поведение - сопровождается стремлением уйти от внутренних переживаний, внутренняя гармония (устранение противоречий между реальным и возможным)

  2. Уравновешивающее поведение (внутреннее стремление примириться с самим собой)

  3. Освобождающее поведение - стремление сохранить свою стабильность за счет изоляции.

  4. Экспрессивное поведение - амбициозное поведение, с определенным превосходством.

  5. Автономное поведение – характерно желание определённой степени свободы (не любят регламенты, должностные инструкции)

  6. Исследовательское поведение - характерно стремление к новизне, как окружающего мира, так и выполняемой работы, хорошо выполняют аналитическую работу.

  7. Утверждающее поведение - стремление добиться цели с наивысшим результатом, любую работу выполняет с максимальным внутренним сопереживанием (стремление получить новую информацию)

  8. Эмпатическое поведение - понимание мысли, чувств, другого человека.

20.02.08 Лекция 2


Поведение – это зеркало, в котором каждый демонстрирует свой образ (Гете).

Поведение – совокупность действий, направленных на достижение определенных целей в организации, в ответ на внешние стимулы и внутреннее состояние каждого человека.
Закон эффекта

Поведение, ведущее за собой приятный исход с большей степенью вероятности будет повторено; повторение поведения чреватого неприятным исходом маловероятно.
Закон немедленного подкрепления

Чем быстрее следует награда за проявленное желательное поведение, тем больший эффект на поведение она оказывает
Закон зависящего от обстоятельства подкрепления

Для того что бы награда обладала максимальной подкрепляющей силой ее должны давать только в тех случаях, когда демонстрируется желательное поведение
Личность – совокупность поведенческих реакций, то чем обладает индивид.

Начала индивидуальности:

В зависимости от того как сочетаются эти три начала характеризуется индивидуальность этого человека.
Основные черты для индивидуальности человека:

Факторы, влияющие на формирование индивидуальности:


По данным социологических исследований в больших коллективах формируются следующие группы индивидов:

  1. Положительные –всегда поддерживают руководителя.

  2. Отрицательные – всегда не довольны и критикуют любое решение руководителя.

  3. Нейтральные – имеют преференции вне организации, совершенно не реагируют на то, что делает

руководитель.

  1. Ситуативные – меняют свое отношение к руководителю в зависимости от того, под чьим влиянием они находятся- положительно или отрицательно настроенных работников.


Свойства индивидуальности:


Критериальная основа поведения личности :

1.Расположение – априорное отношение к явлениям, событиям, процессам определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Компоненты, формирующие расположение:

1) Чувственный (нравится – не нравится, люблю – не люблю)



27.02.08 Лекция 3


2) Увлеченность работой – это более сильное чувство удовлетворенности.


Факторы, влияющие на любовь к работе:


Ценности

Ценность - это "предельные цели" человека и общества, они проявляются в отношении


Верования – это устойчивые представления о явлении, процессе, предмете и человеке, которые люди используют при принятии своих решений. Различают верования:


Принципы


Стереотипы, которые формируются в сознании руководителя:

«Экономический человек» в начале 20-го столетия

«Психологический человек» в середине 20-го столетия

«Технологический (функциональный) человек» 60-е годы 20-го столетия

«Этический человек» - последняя четверть 20-го столетия

0группа 2085.03.08 Лекция 4




Удовлетворительность работой 10-20%

RS - ригористический сегмент поведения – исполнительский тип поведения.

AS - автономный сегмент поведения.

MS - мобилизационный сегмент

PS - пресинговый сегмент ( самоотдача, фрустрация – срыв надежд)


  1. Экономический человек – в основе этого поведения лежат слова ”я тебе плачу, ты мой и будешь делать всё, что я скажу”

  2. Функциональный человек – технология (человек - машина)




  1. Этический человек – в основе лежат требования:

  1. Психологический человек - он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными мето­дами психологического воздействия.


С помощью данной модели можно измерить поведенческие отношения между руководителем и подчиненным, можно выявить стратегию поведения самого руководителя.

группа 208


  1. Удовлетворительность работой 80-90 %

  2. Недовольство 10-20 %

группа 266

19.03.08 Лекция 5


На формирование организационного поведения влияют субординационные и координационные силы.

  1. Субординационные силы – силы которые действуют с верху вниз (Административный подход к управлению персоналом.) Под воздействием субординационных сил формируется официальное воздействие, которое требует от каждого индивида чтобы работник, решая свои проблемы, не обращался через голову начальника к выше стоящему начальнику.

  2. Вышестоящий руководитель не может давать указания работникам, у которых есть нижестоящий руководитель.

  3. Работник не может подчиняться одновременно нескольким руководителям.

  4. Если подчиненный получил указания от выше стоящего руководителя, он должен поставить в известность своего непосредственного начальника.

С разрастанием деятельности компании возникает необходимость формирования координирующих сил, примером которых может быть согласование решаемых вопросов с руководителями соответствующих служб и подразделений.

группа 290


Отчужденность со временем может перерасти в узко-функциональное видение.

группа 291


А - сплачивающая модель (Орг. Культура – «общий дом»)

B - разобщающая модель поведения (Орг. культура – «мыши в норах»)

группа 314


В основе данной модели лежит основной управленческий закон, который гласит : « Как высшее руководство относится к низам, так и низы относятся к верхам»

А - Творческая модель

B - Рискованная модель

Авторитарная модель – власть (“заставить”) ; персонал боится (выпить); производительность низкая.

Опека – основа (деньги, богатство) ; безопасность; в результате пассивное поведение.

Поддерживающая модель - возможность участвовать в управление процессами; результативность; ответственность.

Коллегиальная модель – самореализация; умеренный энтузиазм.

26.03.08 Лекция 6


Должностная модель поведения работников организации.

Доминанты: задачи, обязанности, права, ресурсы, ответственность

Обязательное поведение

Должное поведение

Желательное поведение

Обязанности <-> Права

Рекомендации:

  1. Увольнения

  2. Подыщу что-нибудь по лучше и уйду

  3. Самовольно пользоваться своими правами

  4. Фальсификация своей деятельности

Осужденное поведения порождает конфликтное поведение -> Отстраненный тип поведения у руководителя

Если прав больше, чем обязанностей, тогда формируется- своевольное (волюнтаристическое) поведение

Дгруппа 314олжностная модель поведения позволяет количественно измерить поведенческое отношение работника к организации.



А -Желаемая модель поведения (бух, службы, охраны, безопасность)

B -Произвольное поведение, которое может быть желаемым и осуждаемым.




02.04.08 Лекция 7


А – зрелость группы

B – не зрелость группы

C, D – Отношения развиваются

Также влияют на групповое поведение:


Продуктивность и результативность закладываются топ менеджерами.

Переменные факторы:

- групповое притязание (на промежуточный и конечный результат),

- квалификационный состав,

- требования к конечному результату,

- открытость оценок работы группы,

- взаимодействие с другими профессиональными группами,

- внутригрупповые межличностные отношения, коммуникации,

- лидерские позиции,

- постоянство профессиональной группы,

- групповая норма производительности.

Разбалансировка координационного поведения.

Причины разбалансировки:

- индивидуалистическая культура, т.е. культура «мыши в норах»,

- плохая организация управления информационными потоками сверху вниз по вертикали, отсутствует обратная часть,

- хаотичность информационного обмена м/у подразделениями,

- разные статусы руководителей,

- разная управленческая подготовка (субъективизм в оценке),

- стрессовые состояние руководителя,

- сложность фирменной структуры,

- унижение человеческого достоинства,

- наказание за любые ошибки,

- ошибочное указание сверху.

Балансировка сотрудничества в организации

Отношения м/у сотрудниками:

- формализованные

- персонализованные

Сотрудничество - интегральная характеристика организационного поведения, зависит от того насколько увязаны интересы компании топ менеджеров с интересами низшего звена, так же зависит насколько увязаны интересы внутренней среды с интересами внешней.

группа 314
А - на решение

B - решение оперативных задач

Факторы определяющие сотрудничество внутри фирмы:

  1. компетентность работника в решении профессиональных и социально социологических проблем.

  2. Ригористическая установка – ориентация на выполнение только должностных обязанностей.

  3. Конвенционалистическая установка.

  4. Функциональная установка

  5. Прагматическая установка- сотрудничество формируется на основе выгоды

  6. Альтруистическая установка-искреннее желание помочь оказать помощь.

  7. Новаторская установка


08.04.08 Лекция 8


Матричные структуры: проблемно-целевые группы; проектно целевые (разработка новых проектов); программно целевые группы ( с внедрение инноваций)

Целевые группы могут работать параллельно, постадийно.

Сложности возникают из-за того что специалисты в двойном подчинении.

Критерии оценки: приоритет проекта, прирост работы подразделения, мягкие способы руководства, жестки способы руководства.

группа 314


А - желаемая модель

В - рискованная модель

Условия:

  1. Переход к матричной структуры управления осуществляется постепенно.

  2. Следует постепенно накапливать опыт

  3. Необходимо создать систему стимулирования для функциональных руководителей и специалистов

  4. Не должно быть ситуаций когда специалист оказывается в жестком двойном подчинении

Управление клиентурным поведением.

Характерны следующие требования:

  1. Определяется Однородность и состав покупателей

  2. Цели должны быть чуть ниже

  3. Удобная расфасовка товара и упаковка

  4. Оригинальные сервисные услуги

  5. Предоставление справочно информационной политики

  6. Дизайн торгового зала должен быть образцовым

  7. Скидки постоянным покупателям

  8. Изучение запросов клиентов (маркетинговое исследование)

Клиентурное поведение.

- исключить атмосферу негатива

- профессионализм




прямоугольник 636


А – клиентурное

В – антиклиентурное

Псевдо клиентурное поведение -> преувеличивается внимательность

Управление клиентурным поведением.

Сфера -> сбытовая среда -> Конъюнктурная среда -> маркетинговая среда

Цель

краткосрочные

Средне срочные

долгосрочные

Прибыль

Как организован сбыт

Как покупают товар

Уровень потребности

Клиент

безличный

Типичный

Персонализация

Гл. цель

прибыль

Товар, услуга

сервис

Работа

продажа

Покупатели

На свою конъюнктуру

Мотивация

Воздействие на покупателя

взаимодействие

сотрудничество

товар

Случайные заказы

Привлеченные заказы

Планирование заказа.

Модели стратегического поведения (МОП)

1.»ПОРЯДОК»

1.Уволить тех кто не хочет работать, не может работать, выпивох, «пофигистов».

2.Нанять и оставить тех кто: может, хочет и стремится развиваться.

3.Экономия во всем, строгий финансовый контроль.

4. Перестройка офиса и внешнего вида компании

  1. «Товар»

Главное не производство товара, а сам товар,

ориентация на новые импортные технологии, выпуск качественной

отечественной продукции.

Обучение персонала под новые технологии.

4.»Сбыт»

Наступательная стратегия поведения:

  1. Создать отдел маркетинга

  2. Исследовать рынки сбыта

  3. Необходимо подключиться к сети интернет

  4. Принимать участие в ярмарках выставка.

  5. Открывать фирменные магазины.

  6. Необходимо раскрутить свою торговую марку

  7. Необходимо вести борьбу за продвижение своего товара .

  8. Сформировать сбытовую торговую сеть, методом внедрения в чужие магазины.

  1. Агрессивная маркетинговая политика, которая в себя включает комбинированные ценовые скидки, смену ассортимента, работу без обеденного перерыва и выходных дней.

  2. Апробация малых партий товара и опроса покупателей.

  3. Любой ценой сохранить прежних покупателей, бесплатное обслуживание.

  4. Инженеры должны работать в сбытовых отделах.

4. « Управление»

  1. Создание управленческих команд

  2. Установление зон ответсвенности

  3. Метод финансирования - Финансового планирования (надо внедрять бюджетирование)

  4. Закрепление полномочий активности за конкретными личностями

  5. Совет директоров

5.«Мотивация»

    1. Создание новой системы мотивации, которая характеризуется поощрением инициативных работников, и освобождение от тех кто не могут и не хотят работать

    2. Перспективы развития компании - до каждого работника.

    3. 1-й год : тотальное обучение персонала (особенно ключевых сотрудников)

    4. 2-й год : формируется инновационное мышление

    5. Принятие инновационного проекта развития компании.

    6. Премии за достигнутые результаты после повышения квалификации.


23.04.08 Лекция 9




На стадии внедрения модели “Порядок” решаются основные вопросы позволяющие перейти к развитию дальнейших стратегических шагов.

При внедрении модели ”Товар” применяется наступательная стратегия в борьбе за потребителя. Главным инструментом в этой борьбе выступает качество товара.

При внедрении модели”Сбыт” концентрация всех сил осуществляется на торговле.

При внедрении модели ”Управление” команда единомышленников, которые начали работать в режиме обратной связи (от задачи)

При внедрении модели ”Мотивации” успешный руководитель лидер создает профессиональный коллектив, на основе приобщенности работников организации.

Успешные руководители:

Успех - с позиции Лидеров – Активное владение условиями внешней среды на основе развитого и межличностного сплоченного коллектива.

Успешные руководители обычно мыслят через образы, они ставят цели через образ фирмы,

Типология поведения руководителей в зависимости от форм и методов ведения хозяйствования.

Трансляционный тип поведения ориентирован на выполнение плана к инновации

Период перестройки – переходный период, формируется много вариативные типы поведения, среди которых заметную роль занимает инновационная модель поведения.

В период радикальных реформ в экономике – поведение руководителя становится избирательным, превращаясь в селективную модель поведения. (трудно предсказуемый результат, поиск новых способов ведения своего бизнеса)

Условия кризиса - рефлексивная модель поведения = 3 доминанта

  1. Осознание происшедшего (что происходило с нами до кризиса)

    1. Трудно было найти рынки сбыта в конкуренции с иностранными товарами

    2. Не прогнозировалась возможность наступления кризиса

    3. Качеству работы не уделялось достаточно внимания

    4. Не уделялось должного внимания персоналу (некомпетентные, не профессионалы)

    5. Недооценка сбора селекции информации

    6. Недооценка службы маркетинга

  2. Осмысление настоящего (какие перемены произошли с нами во время кризиса) 3. Переосмысление организационного развития фирмы. (Какие новые проблемы возникли перед нами. )

    1. Перемены Открылись новые рыки

    2. Обнаружилось улучшение качества работы

    3. Новые возможности управления персоналом.

    4. Нахватает ресурсов для появившихся новых ниш

    5. Отсутствие новых знаний в области инвестирования

    6. Проблема более оперативного сбора информации.

    7. Проблема производительности труда, социально экономические проблемы

    8. Инновационная организация фирмы.

  3. Реализация следующих этапов развития

    1. Осознание стратегических перемен.

    2. Необходимо включить новые стратегические планы под новые ситуации.

    3. Необходимо выбрать стратегическую ориентацию фирмы.

    4. Контроль результатов стратегического выбора

    5. Организационного поведение главы фирмы, направленно на политику управления, технологию управления, технологию управления.

    6. Поведение – перераспределение власти между топ менеджерами и менеджерами среднего звена. Управление – распределить ресурсы. Культура – должен поставить новые цели и задачи.

    7. Реализация выбранных стратегий.

    8. Требования к политике – новаторского, гибкое поведение

    9. Технология к политике – изменения поведений условий поведения

    10. Культура управления – отработка новых моделей поведения

    11. Стратегия накопления ресурсов

    12. Наступательная стратегия - стратегия вытеснения конкурентов, точеных ударов, я перехвата инициативы, обхода.

    13. Адаптивные стратегии - стратегии пристроиться к свободной нише, без адаптивные стратегии, стратегии выживания, стратегии свертывания бизнеса, стратегии крыши, стратегия консервирования бизнеса, стратегия ложного банкротства.

    14. Уникальность выбора – выбранные стратегии действительны конкурентно способны? Необходимо выявить обеспеченность ресурсами. Рискованность выбора.

    15. Перспектива выбора для развития фирмы.


30.04.08 Лекция 10


Инновационное развитие организации.

Новаторы – генераторы новых идей.

Им необходимо осознать инициативные положения. Необходимо формировать у новаторов Панорамное видение.

Сторонники инноваций - работники, которые очень быстро воспринимают идею, когда их в этом убеждают в важности идеи. Сторонники нововведений поддерживают новаторов.

Руководители формируют команду единомышленников из сторонников инноваций и новаторов, требуется только обоснованно открывать значимость нововведения или необходимой идеи.

См. уч. Ю.Д. Красовский - инновационные модели поведения.

Теория инноваций. Гейс 70-80годы

6 типов работников в организации:

Противоречия

Сторонники --- противники

Сотрудничество конфронтация

  1. Не справляются с новой работой

  2. Боятся перегруженности

  3. Боятся повышения

  4. Боятся работать под другим начальством

Психологические составляющие работников



Инновационная модель силового поля

прямая со стрелкой 104 сотрудничество


1
2

прямая со стрелкой 102 Давление Гибкость

Конфронтация

  1. Прессинговая модель со стороны руководства

  2. Желаемая модель поддерживающая

Ошибки:

  1. Не объясняют цели инноваций

  2. Не привлекают специалистов к разработке планов

  3. Не уделяют внимания мотивации к нововведению

  4. Игнорируют традиции в коллективе

  5. Нарушение меж личностных отношений

  6. Иноватору не доверяют

Обстоятельства, вызывающие конфликтные ситуации:

  1. При согласовании графика работы

  2. Расстановка приоритетов

  3. По поводу расстановки специалистов

  4. Принятие тех или иных технических решений

  5. На почве межличностных отношений


14.05.08 Лекция 11


Научение поведению в организации.

Что ожидает работник от организации?

  1. Работник ожидает заработной платы

  2. Коллектив

  3. Условия труда

  4. Корпоративная культура

  5. Независимость

  6. Социальной защиты

  7. Сфера работы

  8. Иметь собственное видение, быть соучастником

  9. Безопасность ,+ комфортабельность

  10. Признание и не ощущение хорошей работы, престижность и статусность

  11. Гарантия роста, дисциплины, ответственности, риска

  12. Оригинальность и творческий подход

Что организация ждет от работников:

  1. Ожидает специалистов

  2. Лояльным быть к организации

  3. Определенных личных качеств, моральных

  4. Коммуникабельности

  5. Работника, который способен брать на себя ответственность

  6. Чтобы разделял ценности организации, следовал правилам поведения

Методы научения поведению:

  1. Рефлекторный

  2. Аналитический

  3. Метод наблюдения

Чему должен научиться: нормам поведения, ценностям, как заполнять документацию, как решать производственные и личные задачи

Типы работников в процессе научения:

  1. Полностью приемлют нормы и ценности - «преданный» тип

  2. Внешняя форма нормы принимаются, а ценности нет –« приспособленец»

  3. Нормы не принимаются, а ценности разделяются – « оригинальный « тип

  4. «Бунтарский» тип- не принимаются нормы, не разделяются ценности


28.05.08 Лекция 12


Для более эффективного управления поведением необходимо использовать методы управления:

Административные методы управления

Приказы, распоряжения, госты, инструкции, распоряжения, режим работы компании, распорядок

рабоего дня и т.д.

Экономические методы управления

– Материальные поощрения и наказания: заработная плата, дивиденды, штрафы, пеня

Социально психологические методы:

– моральные стимулы (похвала)

-психологическая особенность личности

Модификация ОП

  1. Идентификация поведения

  2. Измерение частоты повторения поведения

  3. Метод АВС- анализ поведения

  4. A-предпосылка поведения (плохая погода), B- поведение (прогул), C-последствие (выговор)

  5. Выработка стратегий поощрения и наказания поведения

  6. Внедрение системы МОП , корректировка методики

Для успешного управления поведением необходимо систематически оценивать поведенческие отношения работников в организации, используя модели организационного поведения.

Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации