Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть II - файл n1.doc

Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть II
скачать (155.1 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc911kb.10.04.2009 12:47скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6

Министерство транспорта Российской Федерации

(Минтранс России)


Федеральное агентство воздушного транспорта

(Росавиация)

ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет

гражданской авиации»

В.Н.Кузнецов, М.О.Иванова


УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ




Учебное пособие


Часть II

«Допущено УМО по образованию в области аэронавигации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Аэронавигация» и специальностям высшего профессионального образования «Эксплуатация воздушных судов и организация воздушного движения», «Летная эксплуатация воздушных судов», «Аэронавигационное

обслуживание и использование воздушного пространства»


Санкт-Петербург

2009
Ш 87 (03)

КУЗНЕЦОВ В.Н., ИВАНОВА М.О. УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ/ Часть II: Учебное пособие. Университет ГА. С.-Петербург, 2009.
Издается в соответствии с программой курса «Управление авиационным персоналом».

Рассматриваются основные проблемы формирования, использования и развития авиационного персонала. Уделяется внимание таким технологиям, как набор, отбор, прием, адаптация, оценка, профессиональное развитие и обучение, деловая карьера, высвобождение авиационного персонала, оценка социально-экономической эффективности управления человеческими ресурсами.

В качестве приложений даны схемы, таблицы и другие материалы, облегчающие восприятие материала.
Ил. 12 , библ. 41 назв.
Рецензенты: Г.Г.Зайцев, д-р экон. наук проф.

В.П.Маслаков, д-р техн. наук проф.


 Университет гражданской авиации,

2009
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития любого предприятия является эффективная управленческая деятельность. В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы максимально использовать их в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обуславливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.

В настоящее время предприятия и организации гражданской авиации как никогда ранее испытывают настоятельную потребность в реформировании кадровых служб, укомплектовании их высококвалифицированными и компетентными специалистами в сфере управления персоналом, пополнении всех уровней аппарата управления руководителями нового менеджерского типа, способными сплотить авиационный персонал, вызвать у него энтузиазм и желание работать высокопроизводительно, надежно и качественно. Искусство управления людьми – это результат длительной специальной подготовки, внимательного изучения и заимствования опыта успешно работающих ведущих отечественных и зарубежных фирм и компаний.

Целью настоящего учебного пособия является помощь студентам в получении ими знаний по курсам «Управление авиационным персоналом», «Управление персоналом», «Основы управления персоналом».
1. НАБОР, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА

Работа любого авиационного предприятия (федерального государственного унитарного или авиакомпании), аэропорта, авиаремонтного завода, предприятия по использованию воздушного пространства (ИВП) и управлению воздушным движением (далее - предприятия системы УВД) неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых квалифицированных и компетентных работников не только обеспечивает режим его нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по найму персонала в значительной мере зависят производственные показатели авиационного предприятия (далее авиапредприятия), качество обслуживания пассажиров, обеспечение безопасности и надежности эксплуатации авиационной техники.

Набор, отбор и прием (найм) авиационного персонала являются продолжением кадровой политики, реализуемой авиапредприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, связанным с основными направлениями кадровой работы. К их числу относятся.

1. Кадровое планирование. Определение количественной и ка­чественной потребности организации в авиационном персонале с учетом внутренних и внешних условий.

2. Анализ работы и нормирование труда. Определение тре­бований рабочего места (должности) и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству тру­да различных категорий авиационного персонала.

3. Набор и отбор новых авиаспециалистов в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности авиапредприятия в персонале.

4. Адаптация новых работников. Реализация программ, на­правленных на создание условий для обеспечения мягкого вхождения новых авиаспециалистов в организацию и максимально быстрого достижения требуемых рабочих показателей.

5. Оценка работы персонала. Определение уровня трудовых достижений авиаспециалистов. Сравнение результатов работы с имею­щимися стандартами или целями, установленными для конкретных рабочих мест или должностей.

6. Система мотивации и стимулирования труда. Реализуемый руковод­ством широкий набор средств воздействия на мотивацию работ­ников (от денежных стимулов до расширения и обогащения труда) для улучшения отношения авиационного персонала к выполняе­мой работе, повышения заинтересованности в достижении высоких производственных результатов.

7. Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализа­ция программ, направленных на овладение профессиональными знаниями и развитие практических навыков работников, повышение их интеллектуального уровня и качества трудовой деятельности, увеличение вклада в дос­тижение целей организации.

8. Внутриорганизационные служебно-должностные перемещения авиаспециалистов (ротация). Ад­министративные решения относительно повышений (понижений) в должности или переводов внутри авиапредприятия, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наи­более полному использованию их потенциала.

9. Формирование и поддержание организационной (корпоративной) культу­ры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и формирование ценно­стей, обеспечивающих эффективное функционирование авиационного предприятия.
Наряду с планированием потребностей в персонале, маркетингом персонала и другими кадровыми технологиями (направлениями кадровой работы) набор, отбор и прием входят в подсистему формирования авиационного персонала (рис. 1).

Нет необходимости останавливаться здесь подробно на вопросах кадрового планирования и маркетинга персонала, поскольку они рассмотрены в первой части настоящего пособия, напомним лишь, что под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Маркетинг персонала выступает составным элементом стратегического и оперативного планирования персонала. Он рассматривает рабочее место как продукт, который продается на рынке. Изучая внутренний и внешний рынки рабочей силы, сотрудники служб персонала создают информационную базу для работы с персоналом и через различные каналы информации формируют на рынке труда благоприятный имидж организации и конкретных рабочих мест (должностей), привлекательный для потенциальных претендентов на вакантные должности.

Логическим продолжением процесса набора и отбора являются такие кадровые технологии, как профориентация и адаптация новых сотрудников, завершающиеся заключением трудового договора с авиаспециалистом (приемом).

В отечественной литературе встречается термин «найм» или «наем на работу», включающий практически все названные технологии (за исключением кадрового планирования и маркетинга персонала) [29,с.55]. Отдельные авторы для обозначения этих же кадровых технологий применяют другие термины. Так, М.Ю.Рогожин по аналогии с зарубежной практикой, где технологии, относящиеся к найму персонала принято именовать «recruitment» («рекрутмент»), предлагает называть «рекрутинг» [17]. Думается, что использование данного термина не целесообразно, поскольку он не характеризует какую-то новую кадровую технологию, неизвестную для

Стратегия авиапредприятия, авиакомпании

Система управления
авиационным персоналом

Устав авиакомпании

Орг структура

Корпоративная культура































Формирование персонала




Использование персонала




Развитие персонала








































Планирование потребностей в персонале










Проектирование рабочих мест










Профессиональная подготовка

















































Маркетинг авиационного персонала










Обеспечение рабочих мест










Повышение квалификации и переподготовка

















































Кадровый мониторинг










Управление рабочим временем










Служебно-профес-сиональное продви-жение (ротация)

















































Набор и отбор авиаспециалистов










Деловая оценка










Управление деловой карьерой

















































Профориентация и адаптация новых сотрудников










Мотивация и стимулирование труда










Управление социальным развитием

















































Заключение трудовых договоров (прием)










Улучшение социально-психологического климата










Привлечение авиаспециалистов к управлению











Рис. 1. Система управления авиационным персоналом.
российской управленческой практики. Во избежание путаницы не следует перегружать терминологию не только этим, но и другими заимствованными из зарубежной практики терминами, например, «контроллинг», «тренинг», «HR-директор», «HR-менеджер» и т.п. Целесообразнее, на наш взгляд, использовать привычные для отечественной кадровой работы термины: «найм», «набор», «подбор», «отбор», «деловая оценка», «расстановка», «профессиональная подготовка», «директор по управлению персоналом», «менеджер по персоналу» и т.д.

В технологическом плане найм персонала можно разбить на четыре этапа (стадии):

1) детализация требований к рабочему месту (или должности) и к кандидату на его замещение. Формулируются такие требования в ходе анализа рабочего места. Результатом этой работы является разработка критериев, по которым в дальнейшем будет производиться отбор кандидатов на занятие вакантной должности. Параллельно осуществляется мониторинг рынка рабочей силы (изучение рынка труда). Отсюда следует, что данный инструмент кадровой работы является не только важным элементом кадрового планирования, но и найма персонала;

2) набор персонала включает поиск и привлечение кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место (должность) и создание из их числа резерва, необходимого для отбора персонала;

3) отбор лучших по деловым и личным качествам претендентов на вакантную должность;

4) прием на работу лиц, успешно прошедших стадию отбора и заключивших трудовой договор [25,с.84].

Найм претендентов на вакантные места сотрудниками кадровой службы предприятия гражданской авиации осуществляется на внешнем и внутреннем рынке рабочей силы.
1.1. Рынок труда авиационного персонала
В литературе рынок труда определяется как совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве [27,с.68]. Основными характеристиками рынка труда выступают, с одной стороны, предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, а с другой стороны, спрос на рабочую силу, т.е. неудовлетворенная часть общей потребности народного хозяйства в кадрах.

Существует два основных типа рынка труда – внешний и внутренний.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между авиационными предприятиями. В рамках такого рынка авиационные предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых специалистов, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе в других авиапредприятиях. В зависимости от места расположения и системы профессиональной подготовки рабочей силы можно выделить следующие сегменты внешнего рынка: международный, отраслевой, региональный и территориальный. Внутренний рынок труда (рынок труда конкретных организаций) основывается на профессиональном движении работников внутри авиапредприятия. Специфической особенностью рынка рабочей силы авиапредприятий, аэропортов и предприятий УВД является известная его замкнутость. В связи с узкопрофессинальным характером деятельности такие ключевые авиационные профессии, как пилоты, штурманы и авиадиспетчеры, представляющие особую ценность на отраслевом рынке труда, практически не востребованы за его пределами. Вследствие этого после списания их врачебно-летной экспертной комиссией (ВЛЭК) по здоровью (до достижения пенсионного возраста) для представителей этих категорий авиационного персонала практически исключена возможность трудоустройства на предприятиях другой отраслевой принадлежности по специальности, близкой профилю их прежней профессиональной деятельности. Переходу авиаспециалистов в другие организации, кроме того, препятствует и специфика производственных отношений, сложившихся на авиационных предприятиях. Дело в том, что уровень материального вознаграждения и гарантия занятости работника во многом зависят здесь от уровня квалификации и стажа работы на данном предприятии. Повышение уровня квалификации (класса) авиаспециалиста зависит от длительности его работы в предприятии гражданской авиации. Чем дольше, скажем, пилот здесь трудится, тем больше у него открывается возможностей повысить свой класс или переучиться на новый тип воздушного судна. Получение же более высокого класса в свою очередь сопровождается ростом его материального вознаграждения и качества жизни. К тому же у высококвалифицированного авиаспециалиста значительно больше шансов в условиях кризиса не попасть под сокращение штатов и быть уволенным из авиапредприятия.

Состояние внешнего и внутреннего рынков труда зависит от сложившейся в стране социально-политической обстановки, экономической, демографической и социально-культурной среды, развития научной-технической базы и других факторов. Все они в той или иной степени оказывают влияние на социально-экономическое развитие и кадровое обеспечение гражданской авиации и транспортного комплекса в целом. Для разработки активной кадровой политики, создания действенной системы управления авиационным персоналом сотрудники кадровых служб авиапредприятий должны проводить мониторинг состояния внешнего и внутреннего рынков труда. При этом следует иметь в виду, что летно-технический персонал, бортпроводники, авиадиспечеры, составляющие наиболее квалифицированное ядро кадрового потенциала авиапредприятий, авиакомпаний, аэропортов и предприятий УВД, комплектуется из числа специалистов, подготовленных в отраслевой системе профессиональной подготовки и переподготовки. В то же время штатные должности многих наземных обеспечивающих служб (тепло- и санитарно-технического, спецтранспорта, горюче-смазочных материалов, хозяйственного обеспечения и т.д.), а также структурных подразделений общего назначения (медсанчасти, информационно-вычислительные центры и т.д.) ФГУП и аэропортов пополняются из местных источников.

Создание и функционирование эффективной системы управления авиационным персоналом невозможно без знания сотрудниками кадровых служб (отделов персонала) состояния отраслевого рынка труда, который в условиях рыночной экономики находится в постоянном движении. Они должны выявлять основные направления и тенденции социально-экономического развития отрасли, оказывающие влияние на внешний и внутренний рынки авиационного персонала.

В настоящее время социально-экономическое состояние гражданской авиации и рынка труда авиационного персонала остаются сложными и противоречивыми. Отрасль все еще не преодолела негативных последствий глубокого системного кризиса, вызванных либеральными реформами конца XX века. В процессе приватизации авиапредприятий, проведенной в начале 1990-х гг., в нашей стране возникло более 400 независимых авиакомпаний. В настоящее время осталось около 180, однако 90 % объемов авиаперевозок обеспечивают только 24 авиакомпании. При этом на долю таких ведущих авиакомпаний, как «Аэрофлот-российские авиалинии» (далее «Аэрофлот-РА»), «Сибирь» (с 2006 г. новая торговая марка «Сибири» - S7 Airlines), «Трансаэро», ГТК «Россия», «ЮТэйр» [данные 2008 г.], приходилось более 50 % объемов работ. Основной объем грузовых перевозок (65%) выполнен семью авиакомпаниями: «Волга-Днепр», «ЭйрБриджКарго», «Аэрофлот-РА», «Арофлот-Карго», «Сибирь», «Полет», «Трансаэро». Рынок авиаперевозок находится в постоянном движении: слабые компании исчезают – либо разоряются, либо лишаются лицензии за неспособность обеспечить надлежащий уровень безопасности полетов, крупные авиакомпании наращивают объемы авиаперевозок. Это означает, что в отрасли подспудно протекает болезненный, но объективно необходимый процесс оптимизации рынка авиаперевозок, сокращения количества мелких и недееспособных эксплуатантов и поглощения их крупными авиакомпаниями. В перспективе, по мнению экспертов, должно остаться 5-8 крупных компаний федерального значения, около 25 - региональных и до 70 небольших авиакомпаний местного значения, способных успешно конкурировать на рынке авиаперевозок, обеспечивая надлежащий уровень безопасности полетов и высокое качество обслуживания пассажиров.

Тем не менее, несмотря на отмеченные трудности, общее состояние отрасли с начала XXI столетия, хотя и медленно, но постепенно улучшалось. Это подчеркивалось на заседании Коллегии Федерального агентства воздушного транспорта (ФАВТ) 5 марта 2007 г., посвященного подведению итогов работы Росавиации за 2006 г. и определению приоритетных задач развития отрасли до 2010 г. В докладе руководства ФАВТ было отмечено, что с 2000 года в отрасли прослеживается устойчивая тенденция роста объема пассажирских перевозок в среднем до 10% в год, для грузовых – 2,4% при ежегодном экономическом росте экономики страны в среднем на 6,0%. Основными факторами, оказавшими влияние на рост объема авиационных перевозок, по мнению руководства Министерства транспорта Российской Федерации, являлось: оживление деятельности реального сектора экономики, увеличение объема производства в основных грузообразующих отраслях, развитие рынков товаров и услуг, мелкого и среднего бизнеса, благоприятная внешнеэкономическая конъюнктура по основным товарным позициям отечественного экспорта. Благодаря этим факторам объем авиаперевозок за 2002-2006 гг. вырос на 60 %. Отмечая благоприятные сдвиги в экономическом развитии отрасли, руководство ФАВТ в то же время отметило, что, несмотря на общую адаптацию воздушного транспорта России к рыночным условиям, объем авиационных перевозок в 2006 году составил лишь около 60% уровня 1992 года. При этом на внутренние перевозки приходилось всего 30% от уровня данного года, в то время как международные перевозки выросли в 3 раза.

О неудовлетворительном положении, сложившемся в гражданской авиации в постперестроечный период, говорилось на заседании расширенной Коллегии Министерства транспорта РФ, посвященной подведению итогов социально-экономического развития транспортного комплекса, геодезии и картографии в 2006 году, задачах на 2007 год и среднесрочную перспективу до 2009 года. В прошедшее десятилетие фактически перестала существовать система общедоступного авиационного сообщения между основными российскими городами [выделено авторами]. Ее восстановление идет недостаточно высокими темпами и без должной координации с развитием пассажирского железнодорожного транспорта. Отсутствие такой системы является существенным дезинтегрирующим фактором, который способствует фактической изоляции отдельных российских регионов и реально ослабляет социально-политическое единство страны.

По мнению руководства ФАВТ, в числе основных причин, препятствующих преодолению последствий упомянутого системного кризиса в отрасли являются: высокие эксплуатационные расходы, вызванные главным образом непомерными ценами на топливо, большая капиталоемкость инфраструктуры, а также низкая конкурентоспособность парка воздушных судов. При этом из названных причин последняя вызывает наибольшую озабоченность руководства отрасли. Устаревший, морально и физически изношенный парк, а также неадекватные заградительные пошлины на иностранные воздушные суда (ВС) при отсутствии массового производства отечественных гражданских ВС лишили авиакомпании возможности полноценно развиваться и вкладывать средства в расширение парка, замену старой техники, а также в повышение надежности и безопасности путем работы на упреждение вместо реагирования на свершившиеся факты.

В 2008 г. темпы роста пассажирских авиаперевозок замедлились на 16,7 %, грузовых – 34,7 %, что было отмечено на расширенном заседании коллегии Росавиации 5 марта 2009 г., посвященном подведению итогов работы отрасли за 2008 г. и разработке планов на 2009 год. Главными причинами ухудшения основных показателей работы предприятий гражданской авиации, по мнению руководства отрасли, явились: во-первых, крайне высокие темпы роста цен на авиатопливо (более 40% по сравнению с январем 2008 г.); во-вторых, жесткое поведение поставщиков авиатоплива и аэропортов по отношению к авиаперевозчикам; в-третьих, сокращение кредитных ресурсов авиапредприятий, обусловленное ухудшением положения на финансовых рынках под влиянием мирового экономического кризиса.

Приведенные данные позволяют утверждать, что гражданская авиация находится в тяжелом положении, выход из которого заключается в восстановлении былого значения воздушного транспорта, которое невозможно без поддержки государства и формирования под его контролем современного транспортного комплекса, важное место в котором должна занять гражданская авиация. Однако преодоление кризисных явлений невозможно без решения кадровой проблемы. Возникла она под воздействием вышеупомянутого системного кризиса, и суть ее состоит в значительном ухудшении в постперестроечный период кадрового потенциала гражданской авиации.

В начале 1990-х гг. в связи с резким снижением объемов авиаперевозок и специальных видов работ в авиапредприятиях образовался излишек личного состава, вследствие чего многие авиационные профессии оказались не востребованными. После распада единого союзного государства изменилась структура отраслевых образовательных учреждений: часть специализированных учебных заведений оказалась за границами Российской Федерации, другие были закрыты. Сократилось бюджетное финансирование оставшихся учебных заведений, что негативно отразилось на количественном составе и качестве профессиональной подготовки авиационного персонала, особенно летных кадров.

Некоторое представление о причинах и масштабах этого явления, которое без всякого преувеличения можно определить не иначе как кадровый кризис, дают следующие данные. В 1976-1985 гг. одно Бугурусланское летное училище гражданской авиации ежегодно выпускало по 550-650 пилотов. Всего в стране тогда было 6 средних технических и 2 высших летных училища, каждое из которых ежегодно выпускало не менее 500 пилотов. В 2003 г. Бугурусланское училище выпустило всего 51 пилота (из них 48 – на самолет АН-2, 1 – на Як-40, 2 – без налета). Трудоустроиться удалось только 21 выпускнику. В целом по отрасли в настоящее время пилотское свидетельство ежегодно получают от 140 до 200 выпускников пяти действующих российских летных училищ вместе взятых. Причем, выпуск из высших летных училищ пилотов, подготовленных для работы на магистральных воздушных судах, не превышает 60-80 человек в год. При этом ежегодное списание летного состава по возрасту и состоянию здоровья составляет около 450 чел. [32,с.28; 34, с.37].

В результате этого численность пилотов за последнее десятилетие уменьшилась более чем в два раза (по разным данным с 30 до 10-15 тыс. чел.), а средний возраст летного состава в связи с сокращением притока в авиакомпании молодых пилотов заметно вырос. Если в 1996 г. средний возраст пилотов составлял примерно 40 лет, в 2005 г. - 44 года, то в 2007 г. у командира воздушного судна он находится на уровне 47 лет, вторых пилотов – 39 лет; причем доля молодых специалистов в общей численности составляет 7 %, в то время как доля пилотов старшей возрастной группы (свыше 50 лет) – около 24 % [38,с.32]. По данным руководства ФАВТ в 2006 г. около 30% состава экипажей воздушных судов находились в возрасте 50 лет и старше, что, по их мнению, «повышает человеческий фактор риска и негативно отражается на безопасности полетов».

Старение летных кадров - не частное явление, а отражение общеотраслевой, более того, общероссийской тенденции, обусловленной демографическими факторами: увеличением смертности и сокращением рождаемости населения в постперестроечный период, что привело к образованию дефицита трудовых ресурсов в России в целом и гражданской авиации, в частности.

С проблемой старения кадров пилотов и штурманов, авиадиспетчеров и многих других авиационных специалистов, столкнулись сегодня практически все предприятия гражданской авиации (за исключением Москвы, Петербурга и некоторых крупных региональных центров). Как следует из уже упомянутого доклада руководства ФАВТ, на предприятиях и в организациях гражданской авиации было занято 15 % молодых специалистов (в возрасте до 30 лет), 58 % - среднего (от 30 до 50 лет) и 27 % - старшего возраста (свыше 50 лет). Правда, соотношение указанных возрастных групп авиаспециалистов не одинаково в конкретных структурных подразделениях авиационных предприятий, отклоняясь в ту или иную сторону от среднеотраслевого уровня. Самые большие диспропорции в кадровом обеспечении специалистами отмеченных возрастных групп наблюдаются в летных подразделениях, несколько меньше в предприятиях системы УВД. Близкими к средним показателям выглядят групповые возрастные различия авиационного персонала во многих наземных подразделениях и службах, комплектуемых на местных (территориальных) рынках труда. Вот как это выглядит на примере авиакомпании «ЮТэйр». В 2006 г. здесь в летных подразделениях насчитывалось около 10% пилотов в возрасте до 30 лет. Большая часть летного состава (67%) относилась к средней возрастной группе (от 30 до 49 лет) и 23% были в возрасте 50 и более лет. Среди инженерно-технического состава соотношение старшей и младшей возрастных групп было примерно равным, составляя соответственно 26 и 28% личного состава. Основу коллектива составляла здесь средняя возрастная группа (46 %), что можно считать относительно благополучным. А вот в службе бортпроводников ситуация была качественно иной. Подавляющее большинство бортпроводников (84%) авиакомпании составляли молодые люди в возрасте до 30 лет, остальные относились к средней возрастной группе. Такое положение объясняется высокой текучестью кадров, обусловленное спецификой работы (тяжелые условия труда, отсутствие возможности карьерного роста и др.).

Таким образом, приведенные данные свидетельствуют о том, что в последние 10-15 лет сложилось неблагополучное положение в кадровом обеспечении предприятий гражданской авиации, которое можно охарактеризовать как кадровый кризис. Преодолеть его вряд ли возможно силами отдельных авиапредприятий.

В настоящее время существуют различные пути решения кадровой проблемы в отрасли. Один заключается в размещении авиакомпаниями заказов на подготовку специалистов в ведомственных учебных заведениях за счет заказчика. Другой, на наш взгляд, более перспективный и реалистичный, заключается в необходимости создания, а точнее в возрождении в сжатые сроки на новой технической и научно-методической базе, государственной системы отраслевой подготовки летно-технических и других кадров. Судя по всему, для правительство страны и руководство транспортной системы отдает предпочтение второму пути. Во всяком случае, как следует из постановлений упомянутых заседаний Коллегий Министерства транспорта и ФАВТ, в последние годы руководством отрасли взят курс на практическую реализацию программ первоначальной летной подготовки пилотов, удовлетворяющих стандартам и рекомендуемой практике ИКАО, переоснащение парка воздушных судов и тренажеров в летных училищах за счет закупки первой партии из шестидесяти самолетов Як-18Т (36 серии) и последующего заказа на разработку и изготовление тридцати двухдвигательных самолетов, реорганизацию ведомственной системы образования, создание крупных образовательных комплексов на базе подведомственных высших учебных заведений. С 2007 г. значительно увеличен прием абитуриентов в отраслевые учебные заведения на летные специальности.

23 декабря 2008 г. на заседании коллегии Росавиации был рассмотрен вопрос «О совершенствовании системы подготовки кадров в федеральных государственных образовательных учреждениях профессионального образования гражданской авиации на период до 2015 года». Коллегия постановила считать отраслевую систему подготовки авиационных специалистов одним из приоритетных направлений деятельности ФАВТ, доработать и представить на утверждение руководителя ФАВТ План мероприятий (программу) по совершенствованию системы подготовки кадров в федеральных государственных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования гражданской авиации на период до 2015 года.

Внутренний рынок труда авиапредприятия (авиакомпании) тесно связан с

нынешним по отношению к нему – отраслевым и территориальным рынком труда.

Авиапредприятие выступает на отраслевом и территориальном рынке труда в

двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие,

располагая рабочими местами, определяет спрос на нее.

К тому же на авиапредприятии, где осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затратам на ее воспроизводство. Во-вторых, авиапредприятие выступает в качестве поставщика на отраслевой и территориальный рынок труда излишнего числа персонала (рабочей силы) или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям современного авиационного производства.

Рассмотрим функционирование внутреннего рынка труда авиапредприятия. Незанятое население из числа экономически активного, пройдя обучение в учебных заведениях гражданской авиации, через первичный рынок труда на конкурсной или на плановой основе получает рабочее место на авиапредприятии, т.е. становится занятым. Особая роль в осуществлении современной кадровой политики в отрасли, качественной подготовке, переподготовке и повышении квалификации авиационного персонала отводится учебным заведениям гражданской авиации, закладывающим фундамент и базу для всей последующей трудовой деятельности авиаспециалистов. Несмотря на известные недостатки в профессиональной подготовке авиаспециалистов (физический и моральный износ самолето-вертолетного парка, отсутствие современных тренажеров, старение преподавательского и инструкторского состава, снижение качества образования и т.д.), вызванные последствиями упомянутого системного кризиса, руководству отрасли в целом удалось сохранить ведомственную систему образовательных учреждений. В 2006 г. в отраслевых учебных заведениях обучалось в общей сложности около 20 тыс. человек, в том числе по очной форме 13,8 тыс. студентов и курсантов. Из них в высших учебных заведениях гражданской авиации по 16 специальностям обучалось 12,2 тыс. студентов (6778 – по очной и 5377 – по заочной форме); в средних учебных заведениях гражданской авиации - 7,8 тыс. курсантов (7050 – по очной и 782 по заочной форме). Всего же в настоящее время подготовка ведется по 31 специальности в трех высших отраслевых учебных заведениях (Московском государственном техническом университете ГА, Санкт-Петербургском государственном университете ГА, Ульяновском высшем авиационном училище ГА), двенадцати - средних специальных учебных заведениях; в трех летных училищах (Сасовском, Краснокутском, Бугурусланском), Санкт-Петербургском авиационно-транспортном и Выборгском авиационном техническом училищах ГА, Омском летно-техническом колледже и шести авиационных технических колледжах (Егорьевском, Иркутском, Рыльском, Красноярском, Кирсановском, Троицком).

Приведенные данные свидетельствуют, что в государственной кадровой политике и подготовке специалистов для предприятий и организаций гражданской авиации за последнее пятнадцатилетие происходили неоднозначные изменения. С одной стороны, сохранилась и функционирует отраслевая система подготовки и переподготовки авиаспециалистов и руководящего состава, расширился спектр подготовки специалистов для новых направлений деятельности, обусловленных потребностями развития рынка авиаперевозок и услуг. С другой стороны, разрушение прежней системы первоначальной подготовки летных кадров, сокращение бюджетного финансирования учебных заведений, уменьшение притока молодых специалистов на предприятия, в организации и учреждения гражданской авиации, повышение среднего возраста ее личного состава негативно отразилось на состоянии рынка труда и кадрового потенциала отрасли.

Таким образом, успешная деятельность персонала имеет особое значение в решении основных проблем авиационного производства, что вызывает необходимость принятия авиапредприятиями неотложных мер для укрепления своего кадрового потенциала. Квалификация, компетентность авиационных кадров, их профессиональная ответственность являются залогом поддержания на требуемом уровне летной и технической эксплуатации авиационной техники. Как известно, от качественного уровня подготовки специалистов во многом зависят безопасность полетов и надежность авиатехники. Поэтому вопросы подготовки и переподготовки авиационного персонала, обеспечения в полной мере кадровых потребностей авиапредприятий, постоянного повышения профессиональной квалификации специалистов и руководителей предприятий гражданской авиации имеют не только отраслевую, но и большую государственную значимость.

Люди приходят на авиапредприятие, ставя перед собой определенные цели, надеясь их осуществить. От администрации требуется предоставить им максимум возможностей для реализации этих целей. Это - основа для долгосрочного и продуктивного характера взаимоотношений работника и авиапредприятия. Каждый сотрудник   не просто штатная единица, а тот ресурс, которым надо управлять, учитывая его интересы и потребности, стимулируя его через достойную оплату труда и систему социальных льгот и гарантий.

В случае ухудшения экономического положения авиапредприятия, а также по объективным причинам (например, введения новой технологии) может снизиться потребность авиапредприятия в рабочей силе, и тогда часть «лишних» работников переходит на режим неполной занятости, продолжая считаться занятым, а часть увольняется по сокращению штатов, возвращаясь на внешний рынок труда. Сюда же попадают и все те работники, которые увольняются по причинам текучести (по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины).

В то же время на предприятии может сложиться такая ситуация, что спроса по прежней специальности не будет, и возникает необходимость в переподготовке и ротации персонала на новые места, а иногда по новой профессии. Подобная ситуация возможна также, когда сотрудника в силу субъективных и объективных причин (достижение определенного возраста, ухудшение состояние здоровья, желание изменить условия труда и т.п.) необходимо перевести на другое рабочее место. На предприятии может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры. Перемещение собственной рабочей силы из одного подразделения в другое часто связано не только с собственной инициативой работников, но и с состязательностью руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу.

На крупных авиапредприятиях ротация персонала обычно не сопряжена с серьезными организационными проблемами. Более того, в отрасли сложилась традиция смены со временем не только рабочего места, но и специальности («уход на землю» для лиц летных экипажей). Поэтому для кадровых служб авиапредприятий особенно важной становится работа по направлениям планирования потребности в персонале, формированию кадрового резерва, обучению, подготовке и переподготовке сотрудников, планированию карьеры персонала. Люди обладают способностью к постоянному развитию и самосовершенствованию, это наиболее важный и долговременный резерв повышения эффективности любого авиапредприятия. Крупное авиапредприятие имеет серьезные возможности для эффективного и полноценного функционирования внутреннего рынка труда, где спрос и предложение рабочей силы находятся в некоем равновесии, и возникающий спрос на рабочую силу покрывается за счет уже имеющихся работников. В случае невозможности покрытия потребности в персонале за счет собственных кадров привлекаются сотрудники со стороны, с внешнего рынка труда.

Участниками предложения собственной рабочей силы на внешнем рынке труда являются:

- лица, вступившие в трудоспособный возраст и не занятые учебой;

- высвобождаемые с производства работники;

- лица, уволившиеся по причинам текучести;

- молодежь, отчисленная из учебных заведений;

- лица, демобилизованные из вооруженных сил;

- незанятое население, желающее приступить к трудовой деятельности и др.
  1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации