Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть I - файл n1.doc

Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть I
скачать (121.3 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc750kb.04.05.2006 13:48скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6

Министерство транспорта Российской Федерации


(Минтранс России)

Федеральное агентство воздушного транспорта

(Росавиация)

ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет

гражданской авиации»

Кузнецов В.Н., Иванова М.О.


УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ



Часть I

Учебное пособие




«Допущено УМО по образованию в области аэронавигации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Аэронавигация» и специальностям высшего профессионального образования «Эксплуатация воздушных судов и организация воздушного движения», «Летная эксплуатация воздушных судов» и «Аэронавигационное обслуживание и использование воздушного

пространства»

Санкт-Петербург

2006

Ш 87 (03)

КУЗНЕЦОВ В.Н., ИВАНОВА М.О. УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ: Учебное пособие. Часть I / СПб ГУГА. Санкт-Петербург, 2006.
Издается в соответствии с программой курса «Основы управления персоналом».

Рассматриваются сущность и особенности современной концепции управления персоналом, эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами. Изложены новые подходы к организации работы с авиационным персоналом. Дается общая характеристика кадровой работы на отечественных предприятиях, рассмотрены цели, принципы и методы современной системы управления персоналом. Раскрыты особенности кадровой политики, стратегического управления персоналом и кадрового планирования в условиях рыночной экономики.

В приложении даны схемы, таблицы и другие материалы, облегчающие восприятие материала.

Предназначено для студентов вечернего отделения, заочного факультета, факультета авиационного менеджмента, обучающихся по специальностям 080505 «Управление персоналом», 061100 «Менеджмент организации», факультета летной эксплуатации, обучающихся по направлению 160500 «Аэронавигация», специальностям 160503 «Летная эксплуатация воздушных судов», 160505 «Аэронавигационное обслуживание и использование воздушного пространства».
Ил. 5, библ. 27 назв., прил. 11
Рецензенты: Г.Г.Зайцев, д-р экон. наук, проф.

А.А.Богданов, д-р техн. наук, проф.

 СПбГУГА, 2006

Введение

Переход России к рыночной экономике поставил перед каждым авиапредприятием (авиакомпанией) ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Обновляющаяся экономика требует применения на практике современных подходов к управлению людьми, использования позитивного опыта, накопленного в передовых отечественных и зарубежных организациях в последние десятилетия XX – начале XXI века, привлечения к управленческой деятельности специалистов нового, «менеджерского» типа: с высоким уровнем мышления, эрудиции, ответственности и компетентности.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и накопление большого научного и производственного потенциала. Прогресс технологий и связанный с ним рост конкуренции привели к осознанию ключевой роли человеческого фактора в производственной деятельности. Произошли большие перемены в структуре рабочей силы, вырос образовательный и культурный уровень работников, изменились их ценностные ориентации и мотивационные установки у молодежи. Следствием этого явилось признание на Западе человека ведущим фактором развития экономики. Знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций.

Новые подходы к управлению людьми на производстве постепенно утверждаются и в отечественной практике. При этом, развитие теории и практики управления персоналом в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем в других странах. Наиболее интенсивное развитие управление персоналом приобрело в банковских, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях. Однако на многих предприятиях в сфере материального производства и транспорта, в том числе и гражданской авиации, этот процесс идет очень медленно и противоречиво. Это обусловлено как объективными причинами - трудным социально-экономическим положением отрасли, монополизмом ведущих авиакомпаний и неконкурентоспособностью малых и средних предприятий и подразделений, так и инертностью мышления значительной части руководящего состава, сформировавшегося в условиях командно-административной системы управления.

Традиционно рассматривая персонал как придаток производственно-хозяйственной системы, такие руководители полагают, что право собственности работника ограничивается лишь правом на оплату труда, уровень которой позволяет обеспечить им минимальный уровень благосостояния. При таком подходе работники оказываются отчужденными от результатов своего труда и работают малопроизводительно, с оглядкой на размер заработной платы, выполняя лишь формально закрепленный за ними круг функциональных обязанностей.

Выход из кризисной ситуации видится в модернизации системы управления предприятиями, придании ей большей гибкости, социальной ориентации, в коренной перестройке кадровой работы, совершенствовании практики отбора, деловой оценки, профессионального обучения и мотивации авиационного персонала. Но никакие нововведения не будут внедрены в повседневную практику без поддержки руководителями авиапредприятий и авиакомпаний, осознания ими необходимости кардинальных перемен, овладения знаниями и навыками новых социальных технологий работы с авиационным персоналом.

Современному руководителю и специалисту по управлению персоналом нужны обширные знания в области экономики, трудового права, социологии, физиологии и психологии труда, педагогики и других гуманитарных наук. Курс «Управление авиационным персоналом» синтезирует знания этих наук, помогает студентам овладевать необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками управления персоналом.

Цель курса: дать представление о сущности, целях, задачах управления авиационным персоналом, основных этапах эволюции теории и практики управления человеческими ресурсами, характеристиках и структуре авиационного персонала, организационной структуре и функциях служб персонала, роли руководителей в работе с авиационным персоналом, видах кадровой политики и стратегии управления персоналом, кадровом планировании и прогнозировании.

В результате изучения курса и закрепления полученных знаний на практике менеджеры по персоналу и линейные менеджеры должны уметь организовать систему управления авиационным персоналом, знать приемы и способы профотбора, кадрового планирования, учета, стимулирования, деловой оценки кадров, планирования деловой карьеры, анализа удовлетворенности трудом, стабильности кадров.

Изучение теоретических основ управления авиационным персоналом и последующее практическое овладение студентами современными кадровыми технологиями позволит им в дальнейшем формировать работоспособные коллективы, рационально использовать и развивать трудовой потенциал, повышать социально-экономическую эффективность и конкурентоспособность авиапредприятий (авиакомпаний), обеспечивать высокий уровень безопасности эксплуатации авиационной техники.

При подготовке настоящего учебного пособия использованы результаты анализа большого числа научных, учебно-методических и учебных пособий и материалы многолетних исследований, проведенных студентами и преподавателями кафедры истории и управления персоналом в авиапредприятиях с конца 1990-х до начала 2000-х гг. При этом структура учебного пособия и взгляд на отдельные аспекты рассматриваемых проблем представляют авторскую точку зрения.


  1. УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ




    1. Основные понятия


Термины «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры», хотя и означают один и тот же объект – работников, не идентичны. Каждое из этих понятий имеет свою специфику.

Персонал – личный состав или работники предприятия, учреждения, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (управленческий, технический, обслуживающий персонал). В современной управленческой практике данный термин чаще используется для названия отделов (подразделений) в небольших фирмах (менее 100 человек).

Применительно к специфике деятельности предприятий гражданской авиации с конца 90-х гг. XX века используется термин «авиационный персонал». Согласно ст. 52 Воздушного кодекса РФ (введенного в действие Федеральным законом РФ от 19.03.97 г. № 60-ФЗ) к авиационному персоналу относятся лица, имеющие специальную подготовку и сертификат (свидетельство) и осуществляющие деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения. Как видно из данного определения, в состав авиационного персонала включены практически все категории авиаспециалистов, организующие и осуществляющие основные виды авиационных работ, обеспечивающие перевозку пассажиров и безопасное обслуживание полетов воздушных судов. При такой трактовке понятие «авиационный персонал» по смыслу совпадает с термином «кадры», поскольку под последним принято понимать работников, прошедших специальную подготовку в какой-либо форме профессионального обучения. В состав персонала помимо кадровых работников включают также другие категории сотрудников (например, уборщиц, курьеров и т.д.), не прошедших специальной подготовки и не имеющих квалификации.

В зарубежной и отчасти в отечественной практике управления термин «человеческие ресурсы» обычно используют применительно к управлению крупными бизнес-организациями (более 2500 человек). В теоретическом плане данное понятие рассматривается как экономическая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, финансы и т.д. Понятие «ресурсы» происходит от фр. resources – запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода. В экономической науке традиционно ресурсы подразделяются на природные, трудовые, финансовые, информационные.

В литературе встречаются различные трактовки таких ключевых понятий, как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «кадровый менеджмент». Эти термины, в свою очередь, являются составными элементами более общих управленческих понятий, что вызывает необходимость рассмотреть сущность основных понятий менеджмента в их взаимосвязи.


Управление - система целенаправленных воздействий на управляемый объект с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное. Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Близким по смыслу, но не тождественным понятием является руководство. Руководство также подразумевает воздействие на персонал. Руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Понятие «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию. Оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, кем или чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). В процессе функционирования объекта управления в нем возникают различного рода нарушения, препятствующие нормальной реализации его функций. На преодоление нарушений направлено организационное управление. Суть последнего состоит в создании системы управления определенного вида и структуры, формировании механизма ее функционирования и оформлении всего этого в соответствующих документах.

С категориями «руководитель» (руководство) близко связаны понятия «менеджер» (менеджмент). Однако они совпадают не полностью. «Менеджмент» категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» руководитель рыночного предприятия. Менеджер – это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что когда делать, как и кто будет выполнять намеченное управление персоналом, разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. Иначе говоря, менеджер планирует, организует, управляет, контролирует основные функции организации.

Применительно к управлению организациями и предприятиями государственного сектора экономики обычно используют такие слова, как «чиновник», «администратор», «руководитель». Однако в современных условиях российской действительности смысловые различия между понятиями «руководитель» и «менеджер» стираются.

В зарубежной и отечественной литературе под менеджментом понимают искусство управлять интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее эффективной производственной деятельности. Исходя из этого определения в авиационном менеджменте можно выделить:


В свою очередь в кадровом менеджменте некоторые авторы предлагают выделять:

Другие авторы не видят особой разницы между кадровой работой и управлением персоналом. Присоединяясь к ним, мы также будем исходить из идентичности этих терминов.

В настоящее время среди специалистов, изучающих проблемы управления персоналом, нет единства по вопросу сущности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». В частности, известный специалист по вопросам управления персоналом С.К.Мордовин расширенно трактует смысл последнего термина. Управление человеческими ресурсами, по его мнению, - это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [10,с.360]. Правильнее, на наш взгляд, управленческую деятельность службы персонала разделить на два направления: стратегическое и тактическое (оперативное) управление. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: прогнозирование и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка. Лицами, ответственными за реализацию политики управления персоналом являются, менеджеры и специалисты по персоналу; управление человеческими ресурсами осуществляет высшее руководство (см. приложение, табл. 1).

В литературе нередко управление персоналом определяют как деятельность, способствующую наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. При таком подходе упускаются из виду объект и субъект деятельности, цели и задачи управления персоналом. Более приемлемым нам видится определение, предложенное известными специалистами по управлению персоналом П.В.Журавлевым и Ю.Г.Одеговым. Управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [11, с.65].

С учетом отраслевой специфики, управление авиационным персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, проводимых администрацией и управленческим персоналом по созданию условий для прибыльного, высококачественного, конкурентоспособного и безаварийного авиационного производства, развития и эффективного использования кадрового потенциала авиапредприятия (авиакомпании).

Завершая рассмотрение понятия «управление персоналом», следует подчеркнуть его многозначность. В функциональном отношении под ним подразумевают все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор и найм кадров, адаптация, стимулирование и мотивация, повышение квалификации персонала и т.д.). В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, линейные менеджеры (руководители), отделы кадров, службы социального развития, учебно-авиационные центры и т.д.). В качестве учебной и научной дисциплины менеджмент персонала является важной составной частью менеджмента со своим собственным объектом, на который среди прочего оказали существенное влияние социальные науки [11,с.10].

Начиная с 1960-х гг. в литературе используется понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. В отличие от таких понятий как «персонал» или «трудовые ресурсы», «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в производственной системе. Он характеризует многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как организации, так и общества в целом. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей.

В широком смысле слова человеческий фактор - это работники предприятий (организаций), объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это в первую очередь личность, трудовой коллектив. В последние десятилетия минувшего столетия ученые и руководители ведущих зарубежных компаний и фирм заговорили о возрастании роли человеческой составляющей в развитии современного производства.

Среди основных экономических, политических и социально-культурных факторов, изменивших роль человека на производстве, выделяют следующие:


Человеческий фактор имеет особое значение в производственной деятельности авиапредприятий (авиакомпаний). Это объясняется тем, что в гражданской авиации, являющейся видом транспорта повышенной опасности, профессиональное мастерство, ответственность, самообладание, организованность, взаимопомощь, другие индивидуальные и социально-психологические качества авиационного персонала влияют не только на производственно-экономические показатели деятельности коллективов эксплуатационных предприятий, но и на качество и безопасность полетов. О высокой роли человеческого (личного) фактора в обеспечении безопасности эксплуатации авиационной техники свидетельствует анализ статистики авиационных происшествий и предпосылок к ним. В 1970-1980-е гг. из-за ошибочных действий авиаспециалистов в процессе выполнения производственных функций происходило от 70 до 85% всех авиационных происшествий и предпосылок к ним, остальные происходили либо из-за отказов авиатехники, либо вследствие неблагоприятного воздействия на людей окружающей среды. В настоящее время роль человеческого фактора в функционировании авиационно-транспортной системы возросла. Хотя удельный вес личного фактора в статистике авиационных происшествий практически не увеличился (80% аварий и авиационных катастроф в России происходят по вине авиационного персонала), уровень безопасности полетов, по данным специалистов Межгосударственного авиационного комитета, снизился в два раза. Если в начале 1980-90-х гг. на миллион часов налета приходилось 2-3 катастрофы, то сегодня – 5-6. При этом интенсивность полетов за эти годы уменьшилась примерно в 4,5 раза.

Человеческий фактор отличается от термина «трудовой потенциал». Понятие «потенциал» происходит от латинского potential и означает возможности как отдельного лица, так и всего общества в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели.

Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, представляет собой целостное выражение совокупных возможностей, работника, коллектива в целом для решения новых стратегических задач организации. Различают трудовой потенциал работника и организации.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал предприятия представляет собой нечто иное, чем сумма потенциалов работников, поскольку определяется еще и характером взаимодействия между ними как элементами системы. Под ним подразумевается совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков работников.

Трудовой потенциал нельзя отождествлять с кадрами предприятия. К кадрам относят только тех работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку, в то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду; численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников. К кадрам не относятся временные работники, совместители, внештатные сотрудники. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах – с позиций развития.

В заключение упомянем и о встречающемся в управленческой литературе понятии «человеческий капитал». Оно появилось на Западе в 50-60-е гг. XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием НТП. В теории человеческого капитала затраты – своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, в больших объемах и лучшего качества получать более высокие денежные доходы и т.п., – называются инвестициями в человеческий капитал. В отечественной литературе под человеческим капиталом подразумеваются образование, квалификация, приобретенная работниками в процессе производства или вся совокупность знаний и навыков, воплощенная в рабочей силе. Отечественным аналогом этого понятия является понятие «трудовой потенциал работника».

1.2. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина
Управление персоналом - сравнительно молодая наука, хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и длительное время развивались в рамках различных наук, связанных с производством.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе данных, полученных из практического опыта, так и посредством использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства.

В 60-е гг. минувшего столетия на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники, с 1970-х гг. прослеживается усиление этического аспекта. Акцент делается на установление в коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности труда, то со второй половины XX века преобладает гуманистический подход.

Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом впервые появились в США, а в 1960-1970-е гг. они широко распространились в странах Западной Европы. В настоящее время этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса и других учебных заведениях Запада.

Наука и учебная дисциплина «Управление персоналом» постепенно находит признание и в России. В СССР управление персоналом не выделилось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин (экономики и организации производства), а также педагогики, социологии и психологии. В 1970-1980-е гг. в Академии гражданской авиации преподавался курс «Партийно-политическая работа в гражданской авиации», который включал разделы, связанные с подбором, расстановкой и воспитанием авиаспециалистов, работой с общественными организациями и социальным развитием предприятий гражданской авиации.

Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, в эти же годы занимался целый ряд исследовательских центров. В них были получены достаточно интересные результаты в области изучения коллективных форм организации труда, социального планирования. Однако чрезмерная политизация и идеологическое давление на ученых не лучшим образом сказались на содержании научных разработок, что снизило их ценность и ограничило возможность практического применения в настоящее время.

Широкое распространение либеральной идеологии и нигилизм по отношению к советскому прошлому, преобладавшие в 1990-е годы в политике, средствах массовой информации и среди части ученых, привели практически к полному забвению прежнего позитивного опыта. Поэтому развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины в нашей стране до последнего времени осуществлялось в основном путем усвоения западных идей и теорий.

В настоящее время, несмотря на тяжелые последствия социально-экономического кризиса, вызванного радикальными реформами 1990-х гг., широкую криминализацию экономики и общества, специфическую производственную культуру, новые подходы к управлению персоналом все более утверждаются и распространяются по стране. В управленческом мышлении современных российских руководителей формируется признание человека в качестве главной производительной силы, а управление человеческими ресурсами - как важного фактора повышения эффективности организации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствования системы мотивации и стимулирования труда.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленных на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на формирование творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. Именно поэтому курс «Управление персоналом» занимает ведущее место в подготовке современных управленческих кадров в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации».
1.3. Характеристики и структура авиационного персонала
Персонал современного авиапредприятия (авиакомпании) представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач деятельности предприятия. В настоящее время предприятия самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, используемые как в отечественной, так и зарубежной практике, например, метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок - простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи).

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. Современное управление должно стремиться к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников как для достижения организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др. Последние, в свою очередь, являются частью социальной (социально-демографической) структуры трудового коллектива.

Исходной структуроформирующей единицей анализа персонала является отдельный (персонифицированный) работник, рассматриваемый в совокупности качественных характеристик, которые оказывают влияние на его трудовое поведение. Все многообразие качественных характеристик работника можно подразделить на три основные группы:

психофизиологические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и сложности;

социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

Существуют и другие подходы к классификации личностных качеств персонала. Знание структуры личности работника, ее психологических, психофизиологических и социальных характеристик помогает управленцу более эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия, опираясь на положительные его качества и преодолевая отрицательные. Рассмотрим важнейшие качественные характеристики личности работника.

Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления определенных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей авиаспециалиста, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда дополнительных свойств его личности и прогнозировать его деятельность.

В реальной управленческой деятельности умение типизировать сотрудников облегчает управление коллективом. По мнению психологов, все многообразие характеристик и свойств личности можно свести в следующие четыре блока:

1.Биологический блок включает в себя характеристики личности, обусловленные биологическими особенностями человека (пол, возраст и т.д.). На 80% они являются врожденными и «переделке» не подлежат. Корректирующие влияния могут быть направлены на создание благоприятных условий для их положительных проявлений и учет возможных отрицательных (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности;

Эффективность управления персоналом во многом зависит от половозрастных особенностей человека и потому необходимо учитывать психологические различия между мужчинами и женщинами в профессиональной деятельности (табл. 1).

Таблица 1

Психологические различия между мужчинами и женщинами



Характеристика

Мужчины

Женщины

Способ преодоления препятствия

Интеллект, сила

Хитрость, ловкость

Ориентированность на проблемы

Перспективная

Текущая

Потребность в эмоциональных стимулах

Пониженная

Повышенная

Основа решений

Рассудочность

Чувствительность

Характер

Замкнутый

Открытый

Отношение к внешнему миру

Реалистичное, критическое

Идеализированное, интуитивное

Поведение

Сдержанное

Эмоциональное

Преобладающий тип мышления

Словесно логический

Наглядно действенный

Объект внимания

Содержание

Форма

Наблюдательность и точность

Пониженные

Повышенные

Ориентированность

Деловая

Личная

Отношение к другим

Прямолинейное


Гибкое

Действие словесного поощрения

Расслабляющее

Возбуждающее

Реакция на критику


Агрессивная

Спокойная
  1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации