Дипломная работа - Разработка системы комплексной оценки персонала в организации - файл n1.doc

Дипломная работа - Разработка системы комплексной оценки персонала в организации
скачать (547.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc548kb.02.11.2012 08:28скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7


РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИИ

дипломная работа


Саратов 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Оценка персонала как базовый элемент управления персоналом организации

1.1. Современные подходы к оценке персонала в управлении

1.2. Роль оценки персонала в организации

1.3. Виды методов оценки персонала в организациях

Глава 2. Разработка системы комплексной оценки персонала на примере гостиницы «Европа»

2.1. Анализ использования трудовых ресурсов


2.2. Оценка потенциала работника

2.3. Оценка индивидуального вклада

2.4. Аттестация персонала

Список использованной литературы


Приложения


ВВЕДЕНИЕ


Актуальность работы Социальные трансформации обусловливают изменения во всех сферах общества, в том числе и в современных организациях. Меняется структура компаний, изменяется система организации бизнес-процессов и систем управления персоналом, расширяются объемы вложения капиталов, имеют место тенденции к росту численности персонала организаций, вследствие роста численности персонала минимизируются непосредственные рабочие контакты руководителей высшего звена с основной массой сотрудников, личные оценки и результаты наблюдений непосредственных руководителей в большинстве случаев уже не могут являться достаточным основанием для оценки работы персонала и принятия эффективных управленческих решений по многим вопросам расстановки, перемещения, продвижения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала.

Для того, чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.

Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией.

Изучение вопроса разработки системы комплексной оценки персонала актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентации и мотивации сотрудников к участию в управлении. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.

Степень разработанности проблемы В настоящее время вопросы оценки персонала, несмотря на их актуальность и практическую востребованность, исследуются недостаточно активно. Во второй половине XX века были достаточно глубоко исследованы некоторые общие проблемы управления человеческими ресурсами. В современных условиях насущной необходимостью является изучение более конкретных вопросов, в частности, - разнообразных факторов, влияющих на результативность и эффективность профессиональной деятельности (макро- и микросоциальных, финансово-экономических, социально-психологических, социокультурных, социально-политических, правовых, внутриорганизационных). Наряду с этим необходимы дальнейшие теоретические и прикладные исследования детерминант профессиональной активности персонала, методов управления персоналом организации, механизмов разработки и внедрения систем оценки персонала в различных сферах профессиональной деятельности с учетом специфических особенностей организационного управленческого контекста.

Теоретические и методологические предпосылки научного исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 50-е — 60-е годы XX века в рамках практической разработки должностных инструкций и другой нормативной документации в министерствах, специализированных ведомственных научно-исследовательских организациях и отделах.

Начиная с 90-х годов XX века появляются труды, в которых оценка персонала исследуется в рамках системы управления персоналом организации с позиций социологии, психологии, педагогики, экономики, менеджмента; на их основе формируются направления комплексных междисциплинарных исследований. В настоящее время вопросами оценки персонала активно занимаются С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, А.В. Бахтаиров, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, А.А. Васькин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, В.И. Маслов, И. Муравьева, В.К.Тарасов, СВ. Шекшня и др. В их трудах прослеживается подход к оценке персонала как важному элементу системы управления персоналом организации, обеспечивающему решение многих кадровых задач.

Вместе с тем необходимо отметить, что сегодня явно недостаточно работ, рассматривающих оценку персонала организаций с учетом специфики их деятельности.

Механизмы формирования систем оценки персонала в коммерческих организациях, роль оценки персонала в повышении конкурентоспособности и успешной реализации организационных стратегий, способы создания эффективных систем мотивации труда и многие другие актуальные проблемы управления персоналом организаций, на наш взгляд, изучены недостаточно. В связи с этим необходимы дальнейшие теоретические и практические исследования в данном направлении, так как они будут способствовать активизации внедрения научных достижений, принципов и методов управления в практику деятельности реальных организаций.

Целью дипломной работы является выявление возможностей и ограничений, принципов и механизмов создания и функционирования комплексной системы оценки персонала в организации.

Объект исследования – управление персоналом организации. Предмет исследования – комплексная оценка персонала в организации.

ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК БАЗОВЫЙ ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ

Кадры, которыми располагает организация, представляют собой важную часть её реального капитала. Профессионально подготовленный, обученный на конкретном рабочем месте, слаженно работающий персонал даже при неблагоприятных внешних условиях способен минимизировать действие отрицательных факторов и добиваться успешных результатов в работе, а неподготовленный, «слабый» персонал даже при благоприятных условиях может разладить производственные и бизнес-процессы и разрушить организацию. Поэтому, знаменитый лозунг «Кадры решают все!» в условиях рыночной конкурентной борьбы становится одним из основополагающих принципов функционирования экономики, а для коммерческих организаций сферы услуг он становится жизненно важным: отлаженная работа с персоналом становится средством повышения конкурентоспособности, а порой - средством выживания организации на рынке услуг. Поэтому многие современные коммерческие организации вкладывают значительные средства в формирование и развитие человеческого капитала. С этим, в частности, связаны рост спроса на консультационные, рекрутинговые и тренинговые услуги, на услуги по оценке персонала, а также появление в крупных коммерческих организациях таких «узких» специалистов по работе с персоналом, как «менеджер по развитию персонала», «специалист по обучению персонала». Отечественный и зарубежный управленческий опыт свидетельствует, что наибольшего успеха добиваются те организации, которые уделяют первостепенное внимание проблеме кадров6, и что эффективность деятельности фирмы напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие.

Интенсивная приватизация, развернувшаяся в нашей стране в начале 90-х гг. XX века, привела к системной трансформации экономики и рынка труда. За период с 1992 по 2001 г. в Российской Федерации форму собственности изменили 137762 государственных и муниципальных унитарных предприятия и организации. Доля занятых в государственном секторе сократилась по официальным данным с 82,6 % (фактически - со 100%) до 37,9 %. К 2001 г. было официально зарегистрировано 879,3 тыс. малых предприятий, 9/10 которых были частными, и на них работали 7,6 млн. человек (в том числе - 6,6 млн. человек - на постоянной основе)7. То есть, за сравнительно короткий срок в России появилось множество коммерческих организаций, численность персонала которых постепенно возрастает. Показательны данные динамики персонала, косвенно иллюстрирующие востребованность работ по оценке персонала организаций в различных отраслях.

Анализ динамики численности занятого населения свидетельствует, что наиболее динамичными с точки зрения пополнения кадров являются именно отрасли, в которых преобладают коммерческие организации и предприятия, а именно: торговля, финансы и кредит, страхование, здравоохранение. Таким образом, именно в этих отраслях были подвергнуты кардинальной трансформации системы управления организациями, и оказались наиболее востребованными новые направления и методы кадровых работ, в том числе, связанные с оценкой персонала.

При анализе и определении понятий в области управления персоналом особенно важно учитывать зарубежный опыт их использования, так как именно западные управленческие технологии привнесли свой понятийный аппарат в современный российский бизнес и практику управления.

В современном российском менеджменте используется ряд терминов, содержание которых трактуется неоднозначно. Так, например, многие менеджеры не различают содержания понятий «аттестация», «оценка персонала», «оценка деятельности персонала», «оценка деятельности подразделения и организации». Очевидно, это связано с тем, что в реальной практике управления конкретными организациями отсутствие понимания различий между этими понятиями не принципиально вследствие неразвитости деятельности служб персонала.

Тем не менее, с развитием организации и форм управления ею это обстоятельство может стать причиной профессиональной некомпетентности управленцев, сбоев в оценке персонала и снижения эффективности деятельности организации.

Рассмотрим подробнее современный терминологический аппарат исследователей, специализирующихся в изучении инструментов управления персоналом. Так, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин активно используют термин «оценка труда» и понимают под ним «мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства».

Такой своего рода «технологический» подход позволяет нацелить исследователей и практикующих менеджеров на оценку качества труда и оценку меры его «технологичности». Р. Марр и Г. Шмидт, авторы достаточно популярной сегодня в России книги «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики», употребляют понятие «оценка работ» и определяют его следующим образом: «сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого «нормального результата труда», и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место».

Подобная трактовка понятия «оценка работ» представляется нам как многоаспектный, комплексный подход к оценке самого трудового процесса, а также рабочего места.

  1   2   3   4   5   6   7


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации