Беліченко А.Г. Методичні вказівки з дисципліни Економіка праці - файл n1.doc
Беліченко А.Г. Методичні вказівки з дисципліни Економіка праціскачать (1399.5 kb.)
Доступные файлы (1):
| n1.doc | 1400kb. | 06.11.2012 09:28 | скачать |
n1.doc
ЗМІСТ| ВСТУП | 5 |
| ТЕМА 1 ПРАЦЯ ЯК СФЕРА ЖИТТЯ ЛЮДИНИ ТА ПРОВІДНИЙ ЧИННИК ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ | 7 |
| 1.1 Об'єкт, предмет, мета й завдання дисципліни | 7 |
| 1.2 Соціально-економічна характеристика праці | 7 |
| 1.3 Праця в економіці різних типів | 8 |
| 1.4 Категорії праці | 8 |
| ТЕМА 2 ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ СУСПІЛЬСТВА | 9 |
| 2.1 Населення як демографічна категорія | 9 |
| 2.2 Трудовий потенціал у системі економічних ресурсів | 10 |
| 2.3 Відтворення трудових ресурсів | 11 |
| ТЕМА 3 СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ | 12 |
| 3.1 Сутність соціально-трудових відносин, їх система | 12 |
| 3.2 Регулювання соціально-трудових відносин | 13 |
| 3.3 Суть соціального партнерства, переговори та трудовий конфлікт | 15 |
| 3.4 Система соціального партнерства | 17 |
| ТЕМА 4 РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ | 20 |
| 4.1 Поняття та конюнктура ринку праці | 20 |
| 4.2 Види, типи, форми ринків праці | 22 |
| 4.3 Регулювання ринку праці | 23 |
| ТЕМА 5 СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЗАЙНЯТОСТІ | 25 |
| 5.1 Суть, форми і види зайнятості | 25 |
| 5.2 Безробіття як соціально-економічне явище | 26 |
| 5.3 Механізм регулювання зайнятості | 27 |
| 5.4 Соціальний захист громадян від безробіття | 28 |
| ТЕМА 6 ОРГАНІЗАЦІЯ І НОРМУВАННЯ ПРАЦІ | 29 |
| 6.1 Поділ трудових процесів - основа організації праці і функціонування виробництва | 29 |
| 6.2 Організація праці на підприємстві | 30 |
| 6.3 Нормування робочого часу та класифікація його витрат | 31 |
| ТЕМА 7 ПРОДУКТИВНІСТЬ І ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ | 33 |
| 7.1 Продуктивність як показник ефективності праці та чинники її зростання | 33 |
| 7.2 Показники та методи вимірювання продуктивності праці | 34 |
| ТЕМА 8 ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І ОПЛАТА ПРАЦІ | 37 |
| 8.1 Структура грошових доходів населення й політика у сфері доходів | 37 |
| 8.2 Організація оплати праці | 37 |
| ТЕМА 9 ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ | 41 |
| 9.1 Сутність планування праці. Трудові показники | 41 |
| 9.2 Система показників продуктивності праці і їх планування | 42 |
| 9.3 Планування чисельності виробничих робітників і заробітної плати | 44 |
| ТЕМА 10 АНАЛІЗ ЗВІТНОСТІ І АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ | 46 |
| 10.1 Аналіз стану трудових ресурсів 10.2 Аналіз продуктивності праці й заробітної плати | 46 48 |
| 10.3 Аудит у сфері праці | 50 |
| 10.4 Етапи і методи проведення аудиту у сфері праці, його ефективність | 51 |
| ТЕМА 11 МОНІТОРИНГ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕГУЛЮВАННЯ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | 53 |
| 11.1 Сутність і мета моніторингу соціально-трудової сфери | 53 |
| 11.2 Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні | 56 |
| 11.3 Соціальна політика України | 57 |
| ТЕМА 12 МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН | 63 |
| 12.1 Поняття й тенденції міжнародного поділу праці, його зміст і форми | 63 |
| 12.2 Міжнародна організація праці і її роль у регулюванні ринку праці іі соціально-трудових відносин | 64 |
| 12.3 Міжнародна трудова міграція | 67 |
| 12.4 Проблеми інтергації соціально-трудових відносин України в систему МОП | 69 |
| ТЕСТИ | 72 |
| ПИТАННЯ ДО ЗАЛІКУ З КУРСУ «ЕКОНОМІКА ПРАЦІ» | 81 |
| РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА | 83 |
ВСТУП
Метою навчальної дисципліни «Економіка праці» є формування у студентів — майбутніх економістів та управлінців — системи теоретичних і практичних знань про категорії, поняття, механізми забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин в Україні на всіх рівнях.
Досягнення цієї мети зумовило необхідність постановки та розв’язання у цьому посібнику комплексу завдань:
дати студентам загальні ґрунтовні навички наукового аналізу соціально-трудових процесів на всіх рівнях, викликати у них інтерес до наукових досліджень у цій сфері;
сформувати у студентів науково обґрунтовані, адекватні реальності, раціональні знання про процеси, явища й тенденції у соціально-трудовій сфері в нашій країні: трудовий потенціал, людський капітал, людський розвиток, ринок праці, зайнятість і безробіття, соціально-трудові відносини, організаційні, економічні й соціальні компоненти процесу праці;
навчити студентів використовувати здобуті знання в конкретних процесах управління соціально-трудовими відносинами, організації праці та забезпечення її високої ефективності на всіх рівнях;
сформувати на цій основі доцільне ставлення студентів до власного трудового потенціалу, вміння нарощувати й ефективно використовувати свій людський капітал, забезпечувати власну конкурентоспроможність на ринку праці, усвідомлено досягати реалізації своїх інтересів у соціально-трудових відносинах.
Об’єктом вивчення дисципліни «Економіка праці» є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відтворення й ефективного використання людських продуктивних сил в процесі праці.
Предметом вивчення дисципліни «Економіка праці» є сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності.
Характеризуючи методологію вивчення дисципліни «Економіка праці» слід зауважити, що слово «методологія» має два значення: 1) вчення про науковий метод пізнання й перетворення світу і 2) сукупність методів дослідження, що застосовуються певною наукою відповідно до специфіки об'єкта її пізнання.
Стосовно першого значення сутність методології економіки праці полягає у дослідженні найважливіших наукових положень, обумовлених об'єктивними законами розвитку виробництва, праці й суспільства в соціально орієнтованій ринковій економіці, виборі для цього наукового методу пізнання, врахуванні цих положень при прийнятті рішень у сфері праці та соціально-трудових відносин.
У своєму другому значенні методологія стає сполучною ланкою між теорією та практикою, за допомогою якої закони соціально-економічного розвитку реалізуються у політиці управління соціально-трудовими процесами й відносинами на всіх рівнях. У цьому значенні методологія економіки праці — це сукупність загальних прийомів і методів дослідження соціально-трудових відносин та процесів і опрацювання рішень щодо їх вдосконалення з метою забезпечення соціального розвитку й економічної ефективності.
Для досягнення мети і реалізації поставлених завдань при дослідженні проблем економіки праці використовуються різні загальнонаукові й специфічні методи дослідження: історико-логічний метод, класифікаційно-аналітичний метод, економіко-математичний метод, методи статистичного аналізу тощо.
Характеризуючи інформаційну базу вивчення дисципліни «Економіка праці», слід передусім звернути вашу увагу на такі основні джерела:
1. Законодавство України про працю. Воно включає Кодекс законів про працю України, закони, прийняті Верховною Радою України; більше 3000 постанов та указів, що стосуються праці та працюючих, оплати праці, умов праці, трудової діяльності, працівників, роботодавців.
2. Статистична база для дослідження соціально-трудових процесів в Україні також досить багата. Крім загального «Статистичного щорічника України», який містить основну інформацію про всі напрями соціально-економічного розвитку, Держкомстат України щорічно видає дуже багато різних спеціалізованих статистичних збірників які містять корисну інформацію.
3. Важливим для вивчення багатьох тем дисципліни є знайомство з документами і матеріалами Міжнародної організації праці (МОП).
4. Наукові видання — монографії, автореферати дисертацій, наукові статті, матеріали наукових конференцій з проблем економіки праці.
Мета цього посібника - надання допомоги студентам у з'ясуванні як загальних, так і специфічних соціально-економічних питань, що виникають на ринку праці у нашій країні.
МОДУЛЬ №1 ЕКОНОМІКА ПРАЦІ, РИНОК ПРАЦІ
ТЕМА 1 ПРАЦЯ ЯК СФЕРА ЖИТТЯ ЛЮДИНИ ТА ПРОВІДНИЙ ЧИННИК ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ПЛАН
1. Об'єкт, предмет, мета й завдання дисципліни
2. Соціально-економічна характеристика праці
3. Праця в економіці різних типів
4. Категорії праці
1.1 Об'єкт, предмет, мета й завдання дисципліни
Економіка праці - це міжгалузева, функціональна наукова дисципліна, що вивчає закономірності й економічну ефективність трудових процесів.
Праця як функція суспільного виробництва служить об'єктом економіки праці.
Праця - це свідома, цілеспрямована й легітимна діяльність людини (людей) по виробництву (створенню) матеріальних або духовних благ, здатних задовольняти певні людські потреби.
Метою дисципліни є сприяння глибокому вивченню теоретико-методологічних і соціально-економічних питань у сфері трудових відносин у суспільстві.
Предмет економіки праці - це економічні закономірності побудови й здійснення трудових процесів, фактори й умови їхньої ефективності, економічні відносини людей, які виникають у зв'язку з використанням праці в масштабі країни, області, регіону, а також у кожному осередку - на підприємствах, в організаціях, установах.
Завдання полягає у тому, як усе організувати, як погодити інтереси людини з інтересами виробництва.
1.2 Соціально-економічна характеристика праці
Праця є найважливішою сферою життєдіяльності людини та провідним чинником матеріального і духовного виробництва, основою економіки загалом.
В найзагальнішому розумінні праця - це діяльність людини, спрямована на досягнення певного результату.
За традиційним (зокрема марксистським) підходом до розгляду праці як чинника виробництва, процес праці містить три обов'язкові елементи: доцільну діяльність людини (власне працю), предмети праці та засоби праці.
Нині економічна наука розглядає працю ширше і комплексніше. Зокрема пропонується розглядати щонайменше п'ять елементів процесу праці: предмет праці - річ, дана природою, або предмет, вироблений попередньою працею, чи об'єкт надання послуг, на котрі спрямована трудова діяльність працівника з метою надання їм нових корисних людині властивостей; засіб праці - провідник продуктивної дії людини предмети і сили природи, те знаряддя, за допомогою якого працівник впливає на предмет праці; технологія діяльності - визначений порядок виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми, місцезнаходження в просторі, взаємного розташування складових блага, що виробляється; організація праці - система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок організації та здійснення процесу праці; сама праця (жива праця) - процес усвідомленого впливу працівника на предмети праці за допомогою засобів праці, технології, організації з метою зміни предметів і сил природи задля задоволення своїх потреб. У процесі праці люди взаємодіють також і з навколишнім середовищем.
Отже, сутність праці полягає в тому, що праця — це процес усвідомленої трудової діяльності людини, який здійснюється заради одержання корисного результату і є, з одного боку, процесом взаємодії людини з засобами, предметами праці у межах певної технології та організації, а, з іншого боку, — процесом суспільної взаємодії між людьми.
1.3 Праця в економіці різних типів
У будь-якій економічній системі праця являє собою свідому, цілеспрямовану, енерговитратну, корисну діяльність людини, здійснювану для задоволення суспільних і особистих потреб.
Однак в різних соціально-економічних системах сферу праці трактують неоднаково. Так, у радянській економіці діяльність людей вважали трудовою за умов:
якщо вона була пов’язана з видозміною природи в її матеріально-речовинному сприйнятті;
при обов’язковій наявності фізично відчутних предметів праці й засобів (знарядь) праці.
Це можливо тільки у сфері матеріального виробництва, у зв'язку з чим існувало зневажливе ставлення до діяльності людей у невиробничій сфері економіки.
У ринковій економіці працею вважається будь-яка цілеспрямована діяльність людини, що потребує від неї витрат думок, зусиль, енергії і часу, незалежно від сфери застосування результату цих витрат, форми і способів організації роботи.
Згідно із сучасною економічною теорією на ринку праці продається й купується праця, і заробітна плата є платою за працю.
В умовах капіталізму безперечним є положення про те, що знову створена працівником вартість не може дорівнювати заробітній платі, тому що підприємництво, засноване на найманій праці, у такому разі втрачає зміст.
Економіка з'являється тоді й там, де люди переходять від збирання природних дарів і одержання життєвих благ у готовому вигляді до виготовлення потрібних речей. Отже, створення будь-якого економічного продукту й супутнє йому перетворення ресурсів, пов'язаних з використанням людської праці, являє собою виробництво.
Виробництво наскрізь проймає економіку, становить її стрижневу частину.
Залежно від призначення виробничої продукції виділяють:
виробництво засобів виробництва, тобто тих засобів, що потім використовують у самому ж виробництві;
виробництво предметів споживання, споживчих товарів і послуг, що не використовуються кінцевими споживачами.
Згідно з економічною літературою параметри, які визначають хід виробничого процесу і його результат, називаються факторами виробництва. Вони є головними причинами й умовами виробництва.
Уся суть виробництва полягає у використанні виробничих факторів і створенні за допомогою них і на їх основі економічного продукту.
1.4. Категорії праці
У поняттях про працю розрізняють:
- категорії;
- різновиди;
- форми прояву.
Категорії праці. Серед категорій слід виділяти такі, як функції, зміст і характер праці.
Категорія функції праці дає можливість розкрити форми впливу праці на навколишній світ і людину.
Можна виділити такі функції праці:
участь (поряд з іншими факторами виробництва) у виробництві благ, спрямованих на задоволення потреб людини;
формування суспільного багатства і розвитку суспільства (також поряд з іншими факторами виробництва);
розвиток усього людського співтовариства, суспільного прогресу, науки і культури;
формування самої людини;
спосіб самовираження особистості.
Категорія зміст праці виражає професійну належність праці, склад виконуваних робіт, їх складність, послідовність виконання.
Категорія характер праці відбиває якісну характеристику праці, її особливості незалежно від змісту праці. Саме те, що поєднує або відрізняє різні види праці, формує їх особливості, і визначає їх характер.
Різновиди праці. Під різновидами праці розуміють форму вираження характеру праці. Так, розрізняють працю вільну і підневільну (примусову); особисту і суспільну; індивідуальну і колективну; змістовну, малозмістовну і беззмістовну; розумову і фізичну; творчу і рутинну; престижну і непрестижну; нормальної важкості, важку і особливо важку; нормальної напруженості, напружену і особливо напружену та ін.
Форми прояву. Трудовий процес можна розглядати як явище, що характеризується такими формами прояву:
1) витратою людської енергії - це біологічна сторона праці;
2) взаємодією працівника із засобами виробництва - це організаційно-технологічна сторона праці;
3) виробничою взаємодією працівників один з одним - тут виявляється організаційно-соціальна сторона праці.
Економіка праці розглядає всі форми прояву праці в їхній єдності, а також їхній економічний результат.
КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ
Що вивчає дисципліна «Економіка праці»? Які її мета і завдання?
Що таке праця?
Що потрібно для здійснення праці?
Охарактеризуйте найважливіші аспекти праці.
Назвіть основні категорії праці.
У чому полягають функції праці?
Які фактори впливають на формування різновидів праці?
У чому виявляється характер праці?
Охарактеризуйте форми проявів праці.
Що таке виробництво і критерії зарахування процесів до виробничих?
Чому виробництво становить стрижневу частину економіки?
ТЕМА 2 ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ СУСПІЛЬСТВА
ПЛАН
1. Населення як демографічна категорія
2. Трудовий потенціал у системі економічних ресурсів
3. Відтворення трудових ресурсів
2.1 Населення як демографічна категорія
Людські ресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси — це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.
Населення — це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо).
Разом з тим населення — це те джерело, той «матеріал», з якого утворюються всі інші угруповання людей (наприклад, ті, що в економіці праці означаються економічно активним населенням, трудовими ресурсами).
Рис. 2.1 Класифікація населення в економіці праці і структура його в Україні, 2007 р.
Демографічні процеси — відтворення населення, зміна поколінь, характер і темпи зростання (зменшення) населення, зміна рівнів народжуваності, смертності, статево-вікової структури, міграції й т. ін., тісно взаємопов'язані з усім суспільним розвитком.
При формуванні трудових ресурсів розглядають такі економічні угруповання населення:
самодіяльне (самостійне);
несамодіяльне (несамостійне);
економічно активне;
економічно неактивне.
Самостійне населення - це та його частина, що має самостійні джерела доходів (від трудової діяльності, власності, заощадження, пенсії, стипендії тощо).
Несамостійне населення представлено особами, які знаходяться на утриманні родини.
Економічно активне населення - частина самодіяльного населення, що має доходи від особистої участі у виробництві матеріальних і духовних благ. Якісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних.
Економічно пасивне населення - це частина населення, що перебуває на утриманні родини й суспільства й не входить до складу трудових ресурсів.
Розрізняють такі види зайнятості: продуктивну, соціально корисну, повну, ефективну; часткову та гнучку.
Продуктивна зайнятість - це зайнятість у промисловому виробництві. Соціально корисна - це зайнятість на виробництві, військовій службі, очному навчанні, а також догляд за хворими родичами. Повна зайнятість характеризується наявністю оплачуваної роботи. Раціональна зайнятість визначається відношенням продуктивної зайнятості до величини соціально корисної зайнятості. Ефективна зайнятість - суто теоретичне поняття, що передбачає використання робочої сили без утрат.
2.2 Трудовий потенціал у системі економічних ресурсів
При розгляді ефективності праці прийнято виділяти чотири види економічних ресурсів: земля, праця, капітал і підприємницькі здібності. Ці види ресурсів іноді називають також факторами виробництва.
Участь людини в економічних процесах характеризують поняття «робоча сила», «людський капітал». Під робочою силою розуміють здатність людини до праці. Практично вона визначається такими показниками, які: здоров'я, освіта, професіоналізм. Людський капітал становить собою сукупність якостей, що визначають продуктивність і э джерелом доходу для людини, родини, підприємства й суспільства. Такими якостями вважають здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм.
Для відображення можливостей ефективності праці вводиться поняття трудового потенціалу компоненти якого розширені порівняно з людським капіталом:
здоров'я;
моральність і уміння працювати в колективі;
творчий потенціал;
активність;
організованість;
освіта;
професіоналізм;
ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують ці компоненти, можуть стосуватися як окремої людині, так і різних колективів і населення країни в цілому.
2.3 Відтворення ресурсів для праці
Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.
Основними характеристиками відтворення населення є види руху населення, типи і режими відтворення.
Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.
Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей.
Чисельність і склад населення змінюється також у результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією — прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни.
Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення.
Особливо звертаємо увагу на економічний рух населення, що пов'язаний зі зміною його трудової активності. Результати цього руху зумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.
Відтворення ресурсів для праці — це процес постійного безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.
КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ
Що таке населення, і чим воно характеризується?
З якої точки зору розглядає економіка праці населення?
Якими факторами характеризуються кількісний і якісний склади населення?
Характеристика економічно активного населення.
Види зайнятості населення.
Економічно неактивне населення.
Якісна характеристика населення.
Характеристика сучасної демографічної ситуації в Україні.
Яку частину населення розглядає економіка праці?
Які види економічних ресурсів прийнято врахувати під час розгляду ефективності праці?
Характеристика праці як економічного ресурсу.
Характеристика компонентів трудового потенціалу.
Що є основою потенціалу людини?
Що таке відтворення ресурсів для праці?
ТЕМА 3 СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ
ПЛАН
Сутність соціально-трудових відносин, їх система
Регулювання соціально-трудових відносин
Суть соціального партнерства, переговори та трудовий конфлікт
Система соціального партнерства
3.1 Сутність соціально-трудових відносин, їх система
Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.
Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціальна трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.
Ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця.
Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух.
Стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.
Стадія соціального партнерства, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.
Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу.
Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах: 1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях і 2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.
Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими (рис. 3 1).
Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене створення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і активність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення.
Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці й держава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути великим за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів і т. ін.).
Рис. 3.1 Система соціально-трудових відносин (СТВ)
Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.
Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, профспілки, органи влади й управління). Третя група — організації через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Значення держави в соціально-трудових відносинах проявиться у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так:
законотворення, встановлення норм і правил;
гарантія і захист прав;
створення робочих місць (держава як роботодавець);
арбітраж і регулювання;
примирення сторін, забезпечення злагоди.
3.2 Регулювання соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини мають об’єктивний характер, тобто вони не залежать від волі і бажання окремої людини. Разом з тим цивілізовані соціально-трудові відносини відображають суб’єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.
Система нових соціально-трудових відносин може формуватися або стихійно, або цілеспрямовано. Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання (рис. 3.2).
На макроекономічному рівні соціально-трудові відносини, як бачимо з рис. 3.2 регулюються законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм. У нашій країні законодавча база регулює соціально-трудові відносини за такими напрямами: зайнятість, оплата праці, соціальні гарантії, умови та охорона праці, пенсійне забезпечення, соціальне страхування, соціальна допомога слабозахищеним верствам населення, розвиток колективно-договірного процесу і т. ін. Крім законів, прийнятих Верховною Радою України, які безпосередньо стосуються праці та соціально-трудових відносин, соціально-трудові відносини в Україні регулюють ще більше 3000 постанов та указів, предметом яких є праця та працюючі, оплата праці, умови праці, трудова діяльність, працівники, роботодавці. Зміст цих документів зі змінами та доповненнями станом на поточний день ви можете знайти на парламентському сайті та отримати з інших джерел інформації.
Основним недоліком вітчизняної нормативно-регулюючої системи є декларативність багатьох положень законів, постанов та указів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів.
Основними інструментами, за допомогою яких регулюються соціально-трудові відносини, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які використовуються для формулювання мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм.
Рис. 3.2 Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин
Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні, так і економічні методи. Як бачимо з рис. 3.2, до перших відносять адміністративно-регламентуючі (накази, інструкції, документи і т. ін.) та організаційні методи (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм). До економічних методів належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні і податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм та ін.
Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових відносин є соціальне партнерство.
3.3 Суть соціального партнерства, переговори та трудовий конфлікт
Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами і регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами. прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.
Метою соціального партнерства варто назвати узгодження інтересів найманих робітників і роботодавців, де вони можуть протистояти.
До форм співробітництва належить:
консультації;
переговори;
укладання колективних договорів і угод;
вирішення колективних трудових спорів;
організація примирення та інших арбітражних процедур;
участь у роботі органів соціального партнерства;
розгляд і розв'язання претензій та розбіжностей;
контроль за виконанням загальних домовленостей.
При вирішенні проблем договорів соціальних партнерів важливу роль відіграють переговори, для ефективного ведення яких необхідне виконання ряду умов:
законодавством і сторонами має бути чітко сформульована процедура переговорів з рішенням укладання колективного договору або угоди;
наявність у сторін, що домовляються, достатніх повноважень для вирішення проблем договорів;
наявність необхідних інститутів, здатних вирішувати проблеми з діалогу, компромісу, пошуку продуктивних рішень (це національні, галузеві, регіональні ради, арбітражні та примирливі структури, незалежні експерти й посередники);
наявність соціально-економічної, правової, статистичної інформації, доступної партнерам, використання якої допомагало б останнім у прийнятті оптимальних рішень.
При проведенні колективних переговорів дотримуються таких принципів:
обов'язковість участі представників держави, профспілок і роботодавців;
рівноправність сторін і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;
довіра у відносинах;
недопущення конфронтації у відносинах сторін;
уміння слухати й чути партнерів;
завершення переговорів домовленістю.
При цьому доцільно не ігнорувати норми законодавства, мати повноваження представників сторін, передбачати рівноправність сторін, здійснювати добровільність прийняття зобов'язань.
Розглядаючи питання виникнення колективних суперечок і конфліктів, варто сказати, що причини виникнення останніх можна розділити на об'єктивні й суб'єктивні. До першого належать об'єктивні недоліки, помилки в організації праці, другі включають суб'єктивні особливості та стан індивідів і груп, які привносять у трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці. Об'єктивні й суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді немає чітких меж.
Причинами трудових конфліктів можуть бути:
проблеми відносин розподілу, наприклад, факту розподілу благ (справедливо - несправедливо), перерозподілу вже отриманих благ, принципу та, критерію розподілу благ;
складності функціональної взаємодії, наприклад, де причиною часто служить бездіяльність одних порівняно з іншими;
рольові суперечності, що створюють рольовий конфлікт між індивідами та групами в організаційно-трудових відносинах. Суб'єкти останніх, що виконують протилежні завдання й функції, мають свої уявлення й погляди з приводу ролей один одного. Розбіжність поглядів сторін на ролі призводить до конфлікту;
суто ділові розбіжності ґрунтуються на різниці професійного мислення, розходженнях у поглядах на організацію робіт, правильне вирішення проблем виробництва, норми взаємовідносин тощо;
розподіл провини, відповідальності при неблагополучній, нерентабельній роботі підприємства (фірми), що знаходиться на межі банкрутства. У цьому разі відбувається болючий процес персоніфікації провини;
лідерство та заснований на ньому конфлікт виявляються у боротьбі за владу, збереження власної роботи, виконання престижних ролей;
ненормальні умови праці є приватними подразниками, що призводять до ворожих настроїв серед працівників;
несумісність через істотні відмінності у характеристиках суб'єктів що (досвід, кваліфікація, освіта тощо);
соціальні відмінності між людьми станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру.
Вирішенню колективних трудових суперечок сприяє Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)», у якому апробується акумуляція практики інших країн. (від 3 березня 1998 р. №137/98 - ВР).
Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.
Держава, як правило, бере участь на національному, регіональному, галузевому рівнях, при цьому функції роботодавця, контролера, арбітра і т. д.
Профспілки є громадськими організаціями, що створюються трудящими для захисту прав: соціальних, економічних, професійних. Вони виражають інтереси найманих робітників, організують боротьбу за соціальну справедливість з метою сприяння створенню для людини відповідних умов роботи й життя. Профспілки мають такі особливості:
це масові об'єднання трудящих, доступні для всіх;
ці організації за своєю метою, більше ніж які-небудь, відповідають інтересам трудящих.
Основною метою профспілок є:
підвищення заробітної плати;
збереження робочих місць для членів профспілок;
участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту;
поліпшення умов праці.
У 1993 році створено Національну раду соціального партнерства (НРСІІ), головними цілями якої є:
підготовка рекомендацій Президенту України з національної соціальної політики;
участь у підготовці законів у сфері соціальних і трудових відносин;
підготовка пропозицій щодо загальних і галузевих угод; координація позицій соціальних партнерів з ратифікації або відхилення Конвенцій МОП;
інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін про трудові й соціальні відносини.
Система правового регулювання трудових відносин здійснюється за такими напрямами:
індивідуальний трудовий договір;
угоди між радою підприємства і підприємцем;
тарифні договори між профспілками й роботодавцями (союзами роботодавців);
законодавче регулювання трудових і соціальних прав громадян.
Спільність поглядів роботодавців і працівників України виявляється в розумінні необхідності зниження соціальних витрат реформ, у підтримці соціального миру, запобіганні масовому зубожінню и безробіттю. При цьому інтереси не збігаються в розподілі доходів на споживання й розвиток виробництва, на джерела створення фондів соціального захисту та ступінь їх достатності.
Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівень і рівень підприємства.
На національному рівні укладають генеральні угоди з таких питань:
диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт тощо;
єдині по країні мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за працю в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах роботи;
єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців;
максимальна тривалість робочого тижня; мінімальна тривалість оплачуваної відпустки; соціальний захист найбільш уразливих верств населення;
охорона праці й навколишнього середовища і т. д.
Галузеві та регіональні угоди передбачають:
єдині для підприємств тарифні сітки робітників і шкали посадових окладів для керівників, фахівців і службовців;
єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок;
вимоги до організації та нормування праці;
вимоги до умов і охорони праці;
порядок, терміни укладення колективних угод;
відповідальність сторін за невиконання угод.
Предметом угод, колективних договорів на всіх рівнях можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг деяким категоріям працівників.
Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, насамперед, системою законодавства.
3.4 Система соціального партнерства
Становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується створенням системи соціального партнерства, що являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), норм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом рис. 3.3. Ця система постійно знаходиться під дією, з одного боку, регулюючого впливу соціальної системи, а, з іншого боку — впливу стихійних чинників соціального життя.
Як бачимо з рис. 3.3 соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному). Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки — з одного боку, роботодавці та їх об'єднання — з другого, і держава та органи місцевого самоврядування — з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єкта соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.
Рис. 3.3 Схема системи соціального партнерства
Об'єктом (предметом) соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне овнення.
Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.
Отже, для успішного виконання своїх суспільних функцій система соціального партнерства має включати в себе такі елементи.
Сукупність постійних і тимчасових дво-, три- і багатосторонніх органів, що формуються представниками найманих працівників та роботодавців, а також виконавчої влади і здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-економічних відносин (національному, регіональному, галузевому, рівні підприємств та їхніх підрозділів);
Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень, ухвал тощо), які схвалюються цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між зацікавленими сторонами і приймаються ними до виконання;
Відповідну культуру, традиції, форми взаємодії, співвідношення вказаних органів і порядок, послідовність розробки й виконання, пріоритетність документів, які ними приймаються.
Соціальне партнерство як форма узгодження інтересів сторін може бути ефективним лише в тому випадку, якщо воно базується на взаємоузгоджених принципах.
Основними принципами соціального партнерства в Україні мають бути:
законність;
повноважність та рівноправність сторін та їх представників;
сприяння держави розвиткові соціального партнерства на бюрократичних засадах;
свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства;
добровільність і реальність зобов'язань, які беруть на себе сторони;
обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;
відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;
контроль за виконанням досягнутих домовленостей.
Поряд з цими загальними принципами, на яких має будуватися система соціального партнерства, можна виділити низку специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих форм цієї роботи, зокрема при веденні колективних переговорів, при укладанні договорів і угод, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних спорів.
Соціальне партнерство при веденні колективних переговорів має здійснюватися на таких принципах:
трипартизм, тобто представництво уряду (виконавчих органів місцевої влади), найманих працівників і роботодавців;
рівність сторін на переговорах і недопустимість обмеження законних прав працівників і роботодавців;
знання і поважання прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;
повага, відкритість і довіра у стосунках;
відкритість і доступність рівноправних переговорів;
вміння вислухати партнера;
дотримання культури спілкування, полеміки, дискусії, критики;
обов'язковість і надійність, націленість на досягнення домовленості.
Укладання колективних договорів і угод в ході соціального партнерства має здійснюватися на таких принципах:
дотримання норм законодавства;
повноважність представників сторін;
рівноправність сторін;
свобода вибору та обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод;
добровільність і реальність зобов'язань, які беруть на себе сторони;
відповідальність за виконання взаємних зобов'язань;
умови кожного наступного рівня колективних угод (договорів) не можуть бути гіршими порівняно з умовами більш високого рівня, і, як правило, мають відрізнятися від умов вищих рівнів більшою вигідністю для працівників.
При взаємних консультаціях та контролі потрібно дотримуватися таких принципів:
регулярність проведення консультацій в ході співробітництва;
систематичність контролю і неминучість відповідальності;
відповідальність за ненадання інформації;
гласність в ході здійснення контролю за дотриманням договорів і угод.
При вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) партнери повинні дотримуватися таких принципів:
пріоритетність примирних методів і процедур, що застосовуються примирними комісіями і трудовим арбітражем;
застосування страйку лише як надзвичайного заходу вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);
прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективних трудових спорів і підписання угоди.
Контрольні питання
Що таке соціально-трудові відносини?
Охарактеризуйте структурні складові системи соціально-трудових відносин.
Хто є суб’єктом соціально-трудових відносин?
У чому полягає роль держави в соціально-трудових відносинах?
Визначення соціального партнерства і його сутність.
Способи реалізації соціального партнерства основними класами суспільних систем.
Суть соціального партнерства, його визначення та мета.
Що належить до форм співробітництва при реалізації соціального партнерства?
Причини виникнення колективних суперечок і конфліктів.
Яку роль у системі соціального партнерства відіграють держава, профспілки?
Які закони регулюють діяльність профспілок у галузі соціально-трудових відносин?
За якими напрямами здійснюється правове регулювання трудових відносин?
Які основні принципи соціального партнерства в Україні?
Що являє собою система соціального партнерства?