Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом - файл ypravlenie personalom.doc

Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом
скачать (324.1 kb.)
Доступные файлы (1):
ypravlenie personalom.doc1396kb.03.06.2004 18:43скачать

ypravlenie personalom.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20

МР=АР





МР

АР


МР=АР

При появлении второго работника площадь обработки можно увеличить до 100 га и т.д. – вплоть до 20-го работника. Очевидно, что при этом АР=МР, и лишь при дальнейшем увеличе­нии N начнется снижение МР и АР. Подобная ситуация возможна и в промышленности: если на 30 станков приходится 20 станочников, целе­сообразно (при прочих равных условиях) остано­вить 10 станков до увеличения числа работни­ков. Отметим, что закон убывающей отдачи применим:

а) на краткосрочном отрезке времени, когда хоть один фактор производства не изменя­ется;

б) к определенной технологии производства.

Переход от линии Q1 к линии Q2 и далее к ли­нии Q3 обусловлен усовершенствованиями в техно­логии. Может создаться ложное впечатление о том, что закон убывающей отдачи не действует (рис. 5). АВС: трудозатраты растут, вместе с ними растет выпуск продукции. Но при NN1 каждая от­дельная кривая демонстрирует уменьшение отдачи от использования персонала.

Точно также и повышение качества человеческих ре­сурсов приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование. Это, в свою очередь, обеспечива­ет организациям дополнительный стимул для инвестирования в чело­веческие ресурсы.

В современных условиях ускоре­ния темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процвета­ния организации выступают именно человеческие ресурсы. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения теоретических представлений об аспектах человеческой деятельнос­ти. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позво­ляет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работ­ников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде. В процессе их преобра­зования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников).



Q2

А

В



Q1

Q3

С




О
N1
пределяя категорию «человеческие ресурсы», не следует проти­вопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение ко­торого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связан­ных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эф­фективности деловых организаций.

1.2. Характеристика и структура персонала



Современное представление о понятии «персонал» пре­допределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка персонала заключается в установлении качественных и количест­венных характеристик.

Количественные характеристики персонала выражаются числен­ностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоя­тельно определяют количественную потребность в персонале, ис­пользуя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечест­венной, так и в зарубежной практике. Например: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расче­та по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нор­мативам численности. Для расчета численности персонала также использу­ются некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, ре­грессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок – простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи). Оптимум (равновесие) определяется равенством предельной нормы технологического замещения ресурсов К и L обратному соотношению их цен.

Пусть ТС – сумма денег (бюджетное ограничение), которая может быть потрачена на N и K при всех возможных их сочетаниях; З – цена единицы труда (ставка зарплаты); K – цена единицы ресурсов группы K. Тогда:


(3)
.

Преобразуем это выражение:


(4)
.

Выражение (4) представляет (рис. 6) график изокосты (линии равных затрат). Полученная прямая (изокоста) имеет угловой коэффициент, определяемый соотношением цен на единицу ресурсов L и K:


(5)






На рис. 7 точка единственного касания изокванты (линии равного выпуска, на которой располо­жены все сочетания факторов произ­водства N и К, использование которых обес­печивает одинаковый объем выпуска продукции) и изокосты (Е) показывает оптимальное соотношение N и К для выпуска конкретного количества единиц готовой продукции (Q2).



Q3

E


E1

A

M


КE

К

Л
Q2

NE

Q1

N
юбая другая комбинация N и К на изокванте Q2, будучи технически столь же эффективна, как в точке Е, будет неэффективна экономически. Например, на сумму средств, нужных для дости­жения точки М, можно достичь производства, со­ответствующего изокванте Q3, выбрав точку E1. В точках равновесия (E, E1):


(6)
.
Левая часть (6) характеризует норму, по ко­торой можно замещать один ресурс дру­гим. Правая часть (соотношение цен ресурсов) – норма, по которой можно замещать один ресурс другим, покупая их на рынке.

При выполнении равенства (6) никакое изменение комбинации применяемых ресурсов не улучшит положение. В соответствии с (1):


(7)

(8)


То:


(9)
,

или, с учетом (6):


(10)
.

Иначе:


(11)
.
Оптимальная стратегия управления персоналом заключается либо в максимизации выпуска при данном уровне затрат, либо в минимизации затрат при данном уровне выпуска. Иначе говоря, управление персоналом всегда стремится достигнуть наиболее высокой изокосты, оставаясь при этом на данной изокванте, или наоборот, достигнуть наиболее низкой изокосты, оставаясь при этом на данной изокванте. Такая стратегия выводит на оптимальный путь роста персонала. Луч ОА – оптимальный путь роста при отношении цен З/K (рис. 8). Луч ОВ тоже представляет оптимальный путь роста, но уже при соотношении цен З1/K1.

При изменении соотношения цен произой­дет и изменение оптимального пути роста, пе­реход с луча ОА на луч ОВ.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации