Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом - файл ypravlenie personalom.doc

Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом
скачать (324.1 kb.)
Доступные файлы (1):
ypravlenie personalom.doc1396kb.03.06.2004 18:43скачать

ypravlenie personalom.doc

1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20

Глоссарий



Альтернативная стоимость – это оценка наиболее предпочтительной из отвергнутых альтернатив или возможностей.

Вторую категорию персонала составляют лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающий наличие специального профессионального образо­вания в объеме средней школы. В эту группу входят конторские и торговые служащие, рабочие средней квалификации. Труд работни­ков этого уровня подготовки связан с выполнением законченного ком­плекса операций, сопряженных с известной ответственностью какого-либо участка хозяйственной деятельности.

Закон предложения утверждает, что при прочих равных условиях: чем выше стоимость, тем выше предложение и, наоборот, чем ниже стоимость, тем ниже предложение.

Закон спроса утверждает, что при прочих равных условиях: чем выше стоимость, тем ниже спрос и, наоборот, чем ниже стоимость, тем выше спрос.

Закон убывающей отдачи, или закон убывающей производи­тельности фактора. Он утверждает, что, начиная с определенного момента, последова­тельное присоединение единиц переменного ресурса к фиксированному ресурсу дает уменьшающийся добавочный, или предельный, продукт в расчете на каждую после­дующую единицу переменного ресурса.

Кадры – основной состав работни­ков предприятия. Данная категория характеризует не качество от­дельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештат­ных сотрудников.

Квалификационные характеристики персонала – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работников к труду определенного содержания и слож­ности.

Компетенция работников используется в качестве обобщенного показателя их квалифи­кации как совокуп­ность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организа­ции и конкретной ситуацией. В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не толь­ко с точки зрения его профессиональной компетентности, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Партисипативное управление персоналом. Эта модель базируется на предпо­сылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Первую категорию персонала составляют лица с наиболее профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего образования. В эту группу входят специалисты, админист­ративно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.

Персонал означает весь личный состав работников (включая постоянных и времен­ных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношени­ях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управ­ленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкрет­ного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

Предпринимательское управление персоналом. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской ак­тивности внутри организации, которую можно представить как сооб­щество предпринимателей, новаторов и творцов.

Профессионально-квалификационная структура персонала включает в себя два самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой ас­пекта – профессиональную структуру и квалификационную структу­ру. При этом под профессиональной структурой персонала понимает­ся соотношение представителей профессиональных различных групп, а под квалификационной – соотношение работников различ­ных уровней квалификации.

Психофизиологические характеристики персонала – способности работника, состояние его здоро­вья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.

Рамочное управление персоналом. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее уста­новленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью про­цесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую после­довательность действий: определение задания, получение его сотруд­ником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Сложность труда – это объективная качественная характеристика содержания труда, проявляющаяся в его процессе. Именно сложность труда определяет конкретное содержание трудовой деятельности вне зависимости от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию. Различия в сложности труда отдельных категорий работников нашли отражение в Единой тарифной сетке, в которой ко­эффициент по соответствующему тарифному разряду показывает, во сколько раз сложность труда по этому разряду больше, чем по первому.

Социальные характеристики персонала – уровень социальной зрелости, ценностные ориента­ции, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

Теория ожидания - эта теория, утверждающая: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло работника к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличивают вероятность получения вознаграждения.

Третьею категорию персонала составляют лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает воз­можность изучения ее в течение нескольких дней или недель. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие всех отраслей эко­номики. Характерные признаки такого труда – однообразные опера­ции, подчиненные технологическим регламентам и организационным принципам.

Управление персоналом на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте. Здесь подразумевается передача подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть, это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответствен­ности, принципиально отличается от вышеизложенного. Его суть состоит в объединении трех действий:

  1. ясной постановки задачи;

  2. четкого определения рамок принятия решений;

  3. четкого разграничения ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведе­ния сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка этой модели была вызвана тем, что традиционный авто­ритарный стиль управления больше не соответствует демократичес­кому общественному устройству, в частности, требованиям и способ­ностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника.

Управление персоналом по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (кор­поративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим груп­пам и определяется достижение конкретных результатов. Такая сис­тема имеет различные этапы задания результатов, их измерения и контроля. Делегированные из центра задачи контролируются на осно­ве их сравнения с полученными результатами.

Управление персоналом посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей со­трудников, а также на возможность интеграции мотивации с произ­водственными требованиями и целями предприятия. Кадровая поли­тика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реали­зацию социальных программ.

Управление посредством мотивации – это построение системы управле­ния на основе приоритетов мотивации, выбора эффективной мотивационной модели.

Человеческие ресурсы также как и другие ресурсы имеются в ограниченном количестве. Эта ограниченность от­носительна и означает, что ресурсов меньше, чем необходимо для удов­летворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому одной из ключевых проблем экономики является проблема эффективности поиска путей наилучшего использования ограничен­ных ресурсов, с тем, чтобы достичь удовлетворения потребностей. Это предполагает необходимость выбора – отказа от одних альтернативных решений и жертв, связанных с ним благ. Теория выбора позволяет анализировать и предсказывать поведение людей. Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состо­ит в том, что люди действуют рационально с помощью максимизации полезности. Рациональность предполагает последовательность в реакции на общие экономические стимулы и приспособляемость поведения в тех ситуациях, когда стимулы претерпевают изменения. Именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение ко­торого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связан­ных с формированием, рациональным использованием и развитием трудовых и творческих способностей работников для достижения эф­фективности деловых организаций.

Человеческий капитал включает комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образо­вание, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.






Литература




  1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 1999.

  2. Трудовой кодекс Российской Федерации//Российская газета. - 2001, - 31 декабря.

  3. Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятель­ности» от 25 декабря 1990 г.//Экономика и жизнь. - 1991. - № 4.

  4. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Россий­ской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 20 апреля 1996 г.)

  5. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и согла­шениях» от 11 марта 1992 г.//Российская газета. - 1992. - 28 апреля.

  6. Закон Российской Федерации «О профсоюзах, их правах и гаранти­ях» от 12 января 1996 г., № 10-ФЗ.

  7. Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги)/ Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. - 1993, - № 11.

  8. Егоршин, А. П. Управление персоналом/ А. П. Егоршин. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.

  9. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе / Л. Кириллов //Управление персоналом. - 2000. - № 6.

  10. Кларк, С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк //Вопросы экономики. - 1999. - № 11.

  11. Комаров, Е. Человек труда и его заработная плата / Е. Комаров //Управление персоналом. - 2000. - № 12.

  12. Лазарева, В. Трудовые споры: законодательство и практика / В. Лазарева // Человек и труд. - 2001. - № 3.

  13. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2002.

  14. Нещадин, А. Экономический рост и кадровый потенциал России /А. Нещадин // Человек и труд. - 2000. - № 10.

  15. Носов, А.Н. Теория организации: Учебное пособие/ А.Н. Носов, А.Е. Куделин -Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2002.

  16. Носов, А.Н. Управление качеством продукции: Учебное пособие/А.Н. Носов. - Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2004.

  17. Овчинникова, Т. Гибкая система оплаты труда в организациях/Т. Овчинникова, С. Щелокова // Управление персоналом. 2000. № 8.

  18. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997.

  19. Травин, Е.И. Основы кадрового менеджмента/Е.И. Травин, В.А. Дятлов. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997.

  20. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М., 1999.

  21. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин. - Киев, 1991.

  22. Эренберг, Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит. - М.: Изд-во МГУ, 1996.

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 4

1.1. Важнейшие понятия управления персоналом: «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы» 4

1.2. Характеристика и структура персонала 12

1.3. Современные подходы к управлению персоналом в организации 21

S1 22

S2 22

E1 22

S3 22

E2 22

D1 22

E3 22

E0 22

D0 22

З1 23

D1 23

S2 23

D2 23

E2 23

E1 23

S1 23

E0 23

2. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 27

2.1. Функции и принципы управления персоналом 27

2.2. Организационная структура управления персоналом 30

3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 32

3.1. Потребность в персонале 32

3.2. Ключевой специалист и его роль в успехе организации 37

3.3. Правовое и документационно-технологическое обеспечение управления персоналом 38

4. ИНВЕСТИЦИИ В КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ 43

4.1. Инвестиции в профессиональное обучение 50

4.2. Сокращение кадров 52

5. ИНВЕСТИЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА 54

5.1. Идентификация по анкетным данным, или экспресс-диагностика 54

5.2. Работа с кадровым резервом 55

5.3. Дискриминация персонала при найме 57

6. МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 59

6.1. Преодоление ложных представлений 60

6.2. Конфликты в коллективе 64

6.3. Коллективы 66

6.4. Цели коллектива 68

6.5. Решающие факторы для эффективности управления персоналом 70

6.6. Привходящие факторы: стиль управления персоналом 74

6.7. Личные цели и результаты 78

6.8. Двухфакторная теория Герцбегра 79

6.9. Теория ожидания 81

6.9.1. Факторы, влияющие на связь между усилием и качеством выполнения работы 83

6.9.2. Связь между качеством выполнения работы и результатом 85

6.9.3. Существующие типы результатов 86

6.9.4. Удовлетворение от работы 87

6.9.5. Современные системы оплаты 89

Глоссарий 100

Литература 104



1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации