Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом - файл ypravlenie personalom.doc

Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом
скачать (324.1 kb.)
Доступные файлы (1):
ypravlenie personalom.doc1396kb.03.06.2004 18:43скачать

ypravlenie personalom.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20

2. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ




2.1. Функции и принципы управления персоналом



Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассре­доточены по экономическим, производственно-техническим, юриди­ческим службам предприятий. Сегодня происходит усложнение и расширение функций управления персоналом, которые уже не огра­ничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, ин­формационные задачи. Среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие:

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процес­се выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систе­му, определяющую структуру управления персоналом в организации. Кратко это можно представить в следующем виде:


Анализ

содержания

работы

Стратегическое планирование


Кадровое обеспечение


Обучение и развитие

Информация,

связи, исследования






МОТИВАЦИЯ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ


Обеспечение прав персонала



Оплата работников




Здоровье и травматизм


Взаимодействие с профсоюзами


Оценка эффективности


Рис. 13. Функциональная систе­ма управления персоналом

Система управления персоналом, представляя собой совокупность организационно обособленных звеньев по критерию специализации функций, во многом определяется стратегией развития организации, характером решаемых задач. Например, активная инновационная по­литика организаций сопряжена с обновлением, расширением функ­ций управления персоналом, нацеленных на повышение качественно­го уровня компетенции работников. В этой связи в последние годы большое значение приобретает внутрифирменное развитие персона­ла как процесс приобретения работниками новых знаний, навыков, ценностей, мотивов, которые они будут использовать в своей профес­сиональной деятельности для решения поставленных стратегических задач и удовлетворения собственных социальных потребностей. Для реализации этой новой функции создаются специализированные под­разделения в виде учебных центров, школ бизнеса, институтов повы­шения квалификации и т.д. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи, социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, преподаватели.

Принципы управления персоналом на современном этапе развития базируются на Международных Пактах о правах чело­века (одобрены Генеральной Ассамблеей ООН 16.12.66). Эти принципы положены в основу Конституций стран-членов ООН, в частности, российской. Их целесообразно опреде­лить следующим образом:

В Европе действуют соответствующие демократические основные нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»). Содержание «Со­циальной хартии ЕС» – это нормативные утверждения, общие нормативные аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства.

Чтобы адекватно реагировать на современные изменения на рынке труда, прогнозировать перспективные потребности органи­зации в человеческих ресурсах, разрабатывать программы привлече­ния, набора и найма квалифицированных работников в функциональ­ной системе управления персоналом появилась еще одна новая функция – «маркетинг персонала». Главная цель этого типа маркетинга – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия по­требностей организации в компетентных работниках для реализации бизнес – стратегий.

Важное место в системе управления персоналом современных ор­ганизаций занимают такие новые функции, как кадровый мониторинг и кадровый аудит. Проведение кадрового мониторинга и кадрового ауди­та нацелены на анализ соответствия или несоответствия между про­фессионально-квалифика- ционной структурой организации и реали­зуемой ею стратегией. Это диагностика факторов социальных рисков и выработка рекомендаций по их устранению или снижению воздей­ствия.

2.2. Организационная структура управления персоналом



Специализация функций системы управления персоналом и, как следствие, выделение их в организационно обособленные звенья структуры отражает процесс активизации человеческого фактора в организации, ориентиры и приоритеты руководства в сфере труда и социальных отношений (рис. 14).

Функциональные звенья системы управления персоналом формали­зуются в виде структуры, проектирование которой во многом зависит от размера организации, ее структуры, финансовых возможностей, орга­низационного статуса службы управления персоналом (полномочия и ответственность, уровень профессионализма управленческих кадров).

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР







Директор по производству

Директор по продажам


Директор по персоналу






Производственный отдел


Отдел закупок

Отдел маркетинга

Отдел продаж



Рис. 14. Структура управления организации
В малых организациях управление персоналом, как правило, яв­ляется функцией общего руководства. В средних организациях функ­ции управления персоналом либо выполняют линейные руководите­ли, либо и для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения (рис. 15).

ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ




Отдел кадров


Отдел

коммуникаций

Отдел оплаты и

стимулирования


Отдел обучения

и развития






планирование;

отбор и найм;

увольнение;

личные дела;

базы данных;

учет рабочего

времени; резерв кадров; воинский учет; дисциплина; рабочие правила; учебные заведения; служба занятости; миграционная служба


Планирование и организация;

адаптация;

внутренняя

подготовка;

аттестация;

развитие;

планирование

карьеры;

психологическая

и социальная

поддержка


штатное расписание; структура оплаты; льготы и компенсации; медицинское страхование; социальное страхование; пенсионное обеспечение; условия командирования; ссуды; условия оплаты и премирования; рабочие правила; техника безопасности;

аттестация рабочих мест


внутренние связи; информационно-справочное

обеспечение;

международные связи; переводы; клубы; праздники; спорт; отдых


Рис. 15. Организационная структура службы управления персоналом
В любом из вариантов проектирования организационной структу­ры управления персоналом, вне зависимости от размеров организа­ции, состав кадровых функций остается постоянным, меняются лишь трудоемкость их выполнения, распределение прав и ответственности между функциональными и линейными подразделениями и общим руководством.

В крупных организациях создаются самостоятельные функцио­нальные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые куриру­ют конкретные кадровые функции. В составе службы работают ква­лифицированные специалисты: менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

В практике крупных организаций применяются различные подхо­ды к структуризации служб по управлению персоналом. Построение службы управления человеческими ресурсами может быть специали­зировано по категориям работников. Организованные таким образом кадровые подразделения решают все вопросы в отношении соответ­ствующей профессиональной группы работников. Такая структура больше сориентирована на конкретного человека, специалиста, но вместе с тем она требует высокого уровня подготовки менеджеров по персоналу, например, для работы с управляющими.

В условиях реформирования организационных структур (от бюро­кратических к горизонтальным, сетевым, «перевернутой пирамиде», виртуальным) происходит радикальная перестройка кадровых служб. Начиная с 70-х гг., на предприятиях развитых стран отказа­лись от традиционного наименования «отделы кадров», «управление персоналом», заменив их на «управление человеческими ресурсами». Смена названия отразила расширение функций кадровых подразде­лений, возрастание их статуса, а также закрепила за ними роль стра­тегических служб, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества.

Таким образом, формирование организационной структуры уп­равления персоналом включает следующие этапы:

  1. структуризация целей системы управления персоналом;

  2. определение состава функций управления персоналом, позволя­ющих реализовать цели системы;

  3. формирование функциональных блоков (подразделений) или должностных лиц системы управления персоналом в организацион­ной структуре предприятия;

  4. установление связей между блоками;

  5. определение полномочий и ответственности;

  6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

  7. построение структуры системы управления персоналом.

Проектирование рациональной структуры во многом определяет эффективность функционирования системы управления персоналом как ключевой подсистемы системы управления организации в целом.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации