Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом - файл ypravlenie personalom.doc

Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом
скачать (324.1 kb.)
Доступные файлы (1):
ypravlenie personalom.doc1396kb.03.06.2004 18:43скачать

ypravlenie personalom.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   20

3.2. Ключевой специалист и его роль в успехе организации



Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана более всего интересуют ключевые специалисты и уровень их про­фессиональной подготовленности. Ключевой специалист – это одновременно и профессионал высшей квалификации, и лидер, способный подобрать эффективную команду и управ­лять ею. Сведения о таких людях публикуются в професси­ональной печати по итогам конкурсов, в корпоративной прес­се, передаются изустно. Такой работник (обычно в ранге топ-менеджера, руководителя функционального подразделения) в состоянии самостоятельно решать все задачи руководимо­го им направления, полностью решить все имевшиеся про­блемы. Обычно ключевой специалист получает достаточно широкие полномочия по набору своей команды и использо­ванию ресурсов. Привлечение работника такого класса в организацию на направление, являющееся «узким местом», рассматривается как сложная, долговременная и важней­шая задача службы управления персоналом, а успешное ее решение – как несомненная и исключительная заслуга.


3.3. Правовое и документационно-технологическое обеспечение управления персоналом



Трудовые отношения регламентируют­ся. То, что в трудовых отношениях существенно для обще­ства в целом, закреплено в законодательных актах, но мно­гие детали отношений отражают специфику субъектов вза­имоотношений и поэтому регламентируются в норматив­ных документах отраслевого уровня, регионального уров­ня, уровня предприятия, подразделения предприятия, от­дельного работника.

В обязанности работников служб управления персона­лом входит: знание этих документов; технология их применения; собственные разработки, основанные на них; популяризация содержания; объяснение их смысла и действий работни­кам предприятия. Примерный состав этих документов при­веден в табл. 2.

В «Тарифно-квалификационных характеристиках об­щеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» (для бюджетников) и «Квалифика­ционных характеристиках должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих» (для небюджетников) от­ражены общие требования государственного стандарта об­разования к работникам, получившим соответствующую профессию или занимающих приведенную в перечне долж­ность. В этих документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник, и требования к ква­лификации (в «Тарифно-квалификационных характеристи­ках» – еще и тарифные разряды по Единой тарифной сетке по оплате труда на этой должности для работников бюд­жетных отраслей). Взяв за основу положения этого доку­мента и исследовав особенности содержания, организации и условий труда на конкретном предприятии, можно составить должностные инструкции для работников, определить основные требования к содержанию полученных работни­ком знаний, получить критерии оценки уровня профессио­нальной подготовки при аттестации и реализации других функций управления персоналом.

Структура наиболее существенных для персонала пред­приятия документов давно выверена и унифицирована.

Уровень

Н
Т а б л и ц а 2
аименование документа

Международный

Всеобщая Декларация прав человека, междуна­родные пакты по правам человека, материа­лы ООН и Международной организации труда (МОТ), в т. ч. по трипартизму, международные соглашения о разделении труда, кооперации, в т. ч. в рамках СНГ, и др.

Федераль­ный

Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудо­вой кодекс, Указы Президента, Постановления Правительства, иные документы, отражающие государственную политику в сфере труда и заня­тости: по международному сотрудничеству и раз­делению труда, по вопросам активной политики в разделении труда (бюджетные программы, про­граммы организации помощи в трудоустройстве, пособия по безработице, информирование насе­ления), по вопросам политики доходов (о систе­мах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах, налогах, социальной защите, та­рифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых соглашениях и спорах и т. п., реко­мендации Минтруда и НИИ труда, Общероссий­ский классификатор занятий, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единый тариф­но-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих, Тарифно-квалификационные ха­рактеристики общеотраслевых должностей слу­жащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и других служащих и др.

Отраслевой

Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические материа­лы, организационно-распорядительные докумен­ты министерств, ведомств

Корпоратив­ный

Устав, коллективный договор (соглашение), Положение о персонале или трудовой распоря­док, штатное расписание, организационная струк­тура, решения трудового коллектива, собственни­ков, организационно-распорядительные докумен­ты

Подразделе­ния

Положение о подразделении, штатное расписа­ние и оргструктура подразделения, нормы, нор­мативы

Рабочего места

Должностная инструкция, трудовое соглашение (контракт), карта анализа содержания труда, кар­та аттестации рабочего места


«Правила внутреннего распорядка»: общие положения, порядок приема, перевода и увольнения работников, основ­ные обязанности работников, основные обязанности адми­нистрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дис­циплины, внутри объектный режим, организация работы.

«Положение о персонале»: общие положения, прием на работу, права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, временное откомандирование и перевод на новое место ра­боты, заработная плата, социальное страхование и компен­сации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобож­дение от работы, рассмотрение трудовых споров. Этот до­кумент особенно необходим в организациях, где нет кол­лективного договора.

«Положение о структурном подразделении»: общие по­ложения, основные задачи, структура, функции, права, от­ветственность, взаимоотношения, связи с другими подраз­делениями, организация работы. Комплекс «Положений о подразделениях» в организации определяет разделение тру­да в организации, принципы специализации и кооперации труда. В подразделении крупного предприятия обычно кон­центрируются специалисты конкретных областей знаний, имеющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельности в орга­низации. Кооперация усилий групп работников, объединен­ных в подразделения, получает общий результат, с которым организация выходит на рынок. «Положение о подразделении» – документ, определяющий ба­ланс функций, прав, обязанностей и ответственности кол­лектива подразделения и его руководителя. Суть баланси­ровки этих элементов управления – в обеспечении возмож­ности выполнения функций подразделения в кооперации с другими: если оно должно выполнять функцию, у него дол­жно быть право получать по кооперации от других подраз­делений необходимую для выполнения функции информа­цию, материальные объекты, т. е. подразделение должно быть наделено правами получения информации и ресурсов из других подразделений.

В то же время подразделения, ко­торые связаны с данным подразделением необходимостью выполнения сквозной функции, обязаны предоставлять не­обходимую информацию, материальные объекты и др. Обес­печение такой увязки прав на получение необходимых мате­риалов для выполнения закрепленных функций с обязан­ностями контрагентов предоставлять эти материалы (в со­четании с ответственностью за ненадлежащее выполнение функций, обязанностей, за не использование своих прав), позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в организации, обеспечить достижение общего конеч­ного результата. В разделе «Общие положения» обычно приводятся данные о месте подразделения в системе орга­низации, порядке назначения и освобождения его руково­дителя, нормативных материалах, которыми должно руко­водствоваться подразделение в своей работе, о должности вышестоящего руководителя.

«Должностная инструкция»: общие положения, обязан­ности, права, ответственность, связи по должности. В дол­жностных инструкциях закрепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подразделения. Роль должностной инструкции — обеспечить персональную от­ветственность за выполнение функций, возложенных на под­разделение, установить баланс прав, обязанностей и ответ­ственности для каждого рабочего места.

В настоящее время, наряду с документами по личному составу (приказами о приеме на работу, о переводе на дру­гую работу, о предоставлении отпуска, о прекращении дей­ствия трудового договора с работником, о поощрении и т. п.), оформленными в соответствии с требованиями стан­дарта по оформлению организационно-распорядительных документов, действуют формы первичной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26.

Документы по личному составу организации позволяют определить трудовой путь, трудовой стаж работника, необ­ходимый при начислении пенсии, определить условия, при которых он «продает» свой труд, и качество этого труда. За неправильное ведение деловой документации, особенно по персоналу предприятия, руководители предприятия могут быть привлечены к административной ответственности.

На каждого работника предприятия ведется личное дело. Состав личного дела обычно следующий:

В необходимых случаях, например предусмотренных за­конодательством, в личное дело включаются список науч­ных трудов и изобретений, выписки из протоколов собра­ний учредителей или трудовых коллективов (для руково­дителей, которые избирались на должность) и др.

В дальнейшем в личное дело включаются документы, подтверждающие изменение анкетно-биографических дан­ных работника (например, копия свидетельства о браке) и характеризующие его профессиональные, деловые и лич­ные качества, например, аттестационные листы, отзывы, представления о назначении на должность, копии актов ревизий, справки-объективки (биографические справки, со­держащие анкетные данные работника и краткое описание его трудовой деятельности на предприятии). Правомерно включение в состав личного дела результатов тестирования профессиональных и личностных качеств работника. Лич­ные дела работников хранятся как документы, доступ к которым ограничен, – в металлическом шкафу или сейфе с кодовым замком. Шкаф (сейф) должен опечатываться.

Целый ряд документов определяет разделение труда на предприятии, устанавливает структуру, принципы взаимо­отношений субъектов. Эти документы так­же устанавливают задачи, функции, права, обязанности, ответственность различных групп и отдельных работников, на основании вы­полнения которых оцениваются результаты и обеспечива­ется достижение целей организации. Основные из этих до­кументов – штатное расписание, организационная струк­тура (отражается в штатном расписании), коллективный договор, трудовой договор работника. Эти документы ут­верждаются руководством, а на штатном расписании и кол­лективном договоре ставится печать.

«Трудовой договор» (обязательный документ при най­ме): фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, место работы, дата начала работы, наимено­вание должности, права и обязанности работника и работо­дателя, характеристики условий труда, компенсации и льго­ты работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опас­ных условиях, режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, уста­новленных в организации), условия оплаты труда, виды и условия социального страхования [2].

«Коллективный договор»: формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизмы регулирования оплаты труда, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда, соблюдение интересов работников при приватизации организации, ве­домственного жилья, экологическая безопасность и охрана здоровья, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровление и отдых работников и членов их семей, контроль за выполнением условий кол­лективного договора, порядок внесения изменений и допол­нений, ответственность сторон, отказ от забастовок при вы­полнении соответствующих условий коллективного дого­вора, другие вопросы [2]. Все эти нормативные материалы должны быть легко до­ступны любому работнику предприятия. Более того, долж­ностная инструкция, трудовой договор должны находиться под рукой непосредственно на рабочем месте работника. Информация, где находятся остальные норматив­ные материалы, всегда доводится до сведения каждого ра­ботника, например в тексте «Памятки поступающему на работу на предприятие».
3.4. Информационное обеспечение учета персонала
«Инструк­ция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюде­ния», утвержденная Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 №121 по согласованию с Минэкономики Рос­сии и Минтруда России, применяется при заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделени­ями (филиалами и представительствами) в формах феде­рального государственного статистического наблюдения све­дений о списочной, среднесписочной численности работни­ков, средней численности внешних совместителей и лиц, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, использовании рабочего времени, движении ра­ботников, категориях персонала и персонале, занятом в ос­новной и не основной деятельности.

Государственный комитет Российской Федерации по ста­тистике 4 марта 1998 г. Постановлением № 23 утвердил форму федерального государственного статистического наблюдения № 1 – мониторинг «Сведения о деятельности организаций в социально-трудовой сфере» и краткие ука­зания по ее заполнению и ввел их в действие с отчета за январь – март 1998 г. В составе мониторинга имеются сле­дующие формы документов:

  1. Экономические показатели.

  2. Заработная плата (по категориям работающих).

  3. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы за февраль, май, август, но­ябрь.

  4. Движение работников и наличие вакансий (по полу, возрасту, категориям работников).

  5. Подготовка и повышение квалификации кадров (пер­воначальное обучение, переподготовка, повышение квали­фикации, затраты на эти мероприятия).

  6. Финансовые показатели (краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда, по социальному страхова­нию и обеспечению, краткосрочная дебиторская задолжен­ность).

  7. Производственный травматизм (численность постра­давших, в т. ч. со смертельным исходом, профзаболевания, затраты на возмещение вреда по видам).



1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   20


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации