Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом - файл ypravlenie personalom.doc

Носов А.Н., Куделин А.Е. Управление персоналом
скачать (324.1 kb.)
Доступные файлы (1):
ypravlenie personalom.doc1396kb.03.06.2004 18:43скачать

ypravlenie personalom.doc

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   20

4.1. Инвестиции в профессиональное обучение


Следуя Г. Беккеру, целесообразно разделять в концептуальном отношении два типа профессионального обучения: общее обучение, ко­торое способствует повышению производительности труда работника в равной степени на многих предприятиях, и специальное обучение, которое способствует повышению производительности труда персонала конкретного предприятия. Общее обучение может включать, например в случае подготовки секретарей, машинопись или работу с текстовыми редакторами на компьютере. Назначением специальных курсов обуче­ния может быть освоение работы на машине, которая находится в эксплуатации в единичном экземпляре на фирме, или ознакомление с ор­ганизацией процесса производства фирмы. Большинство видов про­фессионального обучения несет в себе признаки обоих типов, однако принципиальное различие между ними позволяет сделать несколько интересных наблюдений.

Предположим (продолжая рассматривать двухпериодную модель работы фирмы), что фирма проводит общий курс профессионального обучения нанимаемого персонала и несет связанные с этим чистые издержки в начальный период, равные NC0. В результате этого обучения предельная производительность возрастёт и составит МР1 в последующий период. При этом будет соответствующим образом изменена заработная плата З1 в последующем периоде, но так, чтобы текущая стоимость создаваемого в этом периоде избытка (G) оказалось равной NC0. Что здесь следует ожидать? Обученный ра­ботник стоит в других фирмах МР1, однако сумма выплат ему фирмой, обеспечившей его обучение, меньше такого значения (настолько, чтобы полученная разница обеспечивала фирме избыток). Таким образом, ра­ботник может получать более высокую заработную плату в другой фир­ме, не понесшей затрат на обучение, чем в фирме, где он прошел об­учение. Такое положение будет приводить к тому, что после обучения работнику оказывается выгодным искать новое место работы. При про­чих равных условиях найма на работу фирме, чтобы удержать обучен­ного работника, придется выплачивать ему после обучения МР1.

Если фирмы оказываются вынужденными платить работникам после обучения МР1, они не будут заинтересованы нести расходы на их общее профессиональное обучение. В результате они либо откажутся от общего профессионального обучения, либо будут вынуждать обучаемых самостоятельно оплачивать издержки на свое обучение, устанавливая им заработную плату, которая меньше, чем предельный продукт работ­ника в период обучения, на величину прямых издержек на обучение, т.е. NС0 должно быть равным нулю. Исключениями здесь могут быть лишь случаи, когда работник оказывается связанным с фирмой тем или иным способом, и тогда, когда фирма изыскивает способы ком­пенсировать понесенные на обучение расходы. Например, работники федеральных правительственных учреждений, направляемые на обуче­ние по программам делового управления, обязываются отработать в этих учреждениях определенное число лет, в противном случае оплатить затраты, понесенные правительством на их обучение. Фирма может пойти на оплату общего профессионального обучения работни­ков, которые заинтересованы в долгосрочном пребывании на этой фирме из-за возможности получения более высокой пенсии или пер­спектив продвижения по служебной лестнице.

А теперь рассмотрим ситуацию, когда работник проходит специальный курс обучения, благодаря чему его предельная производи­тельность в последующий период на этом же предприятии достигает МР1. Поскольку обучение привязано к специфике конкретной фирмы, оно не сказывается на предельном продукте обучаемого в других фир­мах, который останется на уровне МРp. Таким образом, самое большее, на что может рассчитывать этот работник в других фирмах, составляет Зр. Вместе с тем побудительным фактором для фирмы проводить специальное обучение своих работников является то, что появляется воз­можность платить им в последующий период заработную плату, пре­вышающую Зр, но ниже МР1.

Почему фирма будет платить в последующий период больше Зр? Потому что, затратив на обучение персонала в начальный период средства, она становится заинтересованной в том, чтобы он не покинул фирму. Если же фирма установит такому работнику в последующий пе­риод заработную плату Зр, у него не будет стимула оставаться в этой фирме, поскольку такую же заработную плату ему могут предложить и в других местах. Чем выше З1 относительно Зр, тем менее вероятен уход работника из фирмы. Но почему тогда фирма платит меньше МР1? Как отмечалось выше, последующий период фирма должна завершить с из­бытком по каждому работнику, чтобы компенсировать убытки началь­ного периода. Таким образом, фирме выгодно установить такую зара­ботную плату в последующий период, которая будет выше Зр, но ниже МР1:

Зр < З1 < MP1. (22)
Такой уровень зарплаты в последующий период устраивает и ра­ботников. Например, если им обещали довести зарплату в последую­щий период до МР1, то отсутствие избытка будет означать следующее. Во-первых, работникам придется оплачивать полностью все издержки на их обучение в начальный период, и, во-вторых, они постоянно будут бояться увольнения. Так как в течение последующего периода их зар­плата будет равна предельной производительности, фирма немного по­теряет, если уволит этих работников, тогда как сами работники не вос­полнят свои затраты на обучение в начальный период. Однако если эти работники дополнительно приносят избыток предпринимателю, тогда их увольнение окажется менее вероятным в период, последующий за периодом обучения.

Условие, выраженное неравенствами (22), заставляет предпо­ложить, что и работники, и работодатель заинтересованы разделить между собой издержки на специальное профессиональное обучение. Если работники несут все издержки на свое обучение, то в последую­щий период не окажется того избытка, который мог бы служить им за­щитой от увольнения. Если же работодатели несут все издержки на об­учение, у них может не оказаться возможности платить своим работни­кам в последующий период столько, чтобы обезопасить себя от их ухо­да в другие фирмы. В их обоюдных интересах обеспечить долговремен­ное сотрудничество, а это лучше всего может быть достигнуто разделе­нием бремени издержек на обучение в начальный период.

4.2. Сокращение кадров



Одно из важных последствий проведения специ­ального профессионального обучения состоит в том, что фирма, как это уже отмечалось выше, стремится удерживать у себя тот кадровый состав, в который были вложены средства при обучении. Мы уже убедились, что в период после проведения профессионального обучения заработ­ная плата должна быть ниже предельной производительности, если фирма намеревается компенсировать частично или полностью издерж­ки, вызванные специальным профессиональным обучением. Этот раз­рыв между МР1 и З1 становится защитой работника от увольнения да­же в период экономического спада.

Однако предположим, что наступил экономический спад, и спрос на продукцию фирмы упал. Предельная производительность при любом числе работников на фирме должна снизиться с МР до МР' (рис. 23). У тех работников, чья заработная плата перед наступлением экономического спада была равной их предельной производительности, последняя в результате спада окажется уже ниже заработной платы (рис.23, а) и ориентирую­щаяся на достижение максимальной прибыли фирма должна сократить число работников, адаптируясь к новым экономическим условиям. Следуя принятым на рис. 23,а обозначениям, численность кадрового состава снизится с N' до N’’.

Для тех работников, чья заработная плата была ниже предельной производительности из-за прохождения специального курса обучения, снижение предельной производительности может, тем не менее, сохра­нить некоторое превышение последней над заработной платой. Однако размер избытка в период, после дующий за периодом обучения, уже не позволит компенсировать полностью издержки на это обучение. Но эти средства уже потрачены, и назад их не вернуть. Фирма не будет нанимать и обучать новых работников, но и не будет увольнять тех, кто прошёл специальное обучение. Кроме всего прочего, эти обученные ра­ботники приносят фирме доход, превышающий расходы на их содер­жание, и их увольнение приведет лишь к дальнейшему снижению при­были фирмы. Таким образом, работники, на обучение которых фирмы затратили средства, оказы­ваются до некоторой степени защищенными от увольнений в период ухудшения конъюнктуры рынка (рис. 23, б). Снижение
MP1
MP не обязательно должно привести к сокращению работников, реальная зарплата которых меньше MP1. Конечно, если предельная производи­тельность работника окажется ниже получаемой им зарплаты, то даже прошедшие профессиональное обучение работники могут оказаться уволенными.





N N

MP MP

З1= MP1

MP MP

MP1

З1

а)

б)


Итак, согласно рассматриваемой модели, во время экономиче­ского спада фирмы вынуждены идти на сокращение кадрового состава необученного или прошедшего общий курс обучения работников, но при этом сохранять у себя работников, прошедших курс специального обучения, что может обеспечить получение прибыли. Хотя довольно трудно установить, в какой степени работник овладел специальными профессиональными навыками в результате соответствующего обучения, имеются подтверж­дения того, что увольнения затрагивают в меньшей степени ту часть кадрового состава, у которой профессиональный уровень подготовки выше, при прочих равных условиях, включая одинаковую зарплату. Поскольку степень расхождения между уровнем профессионального мастерства (производительностью) и заработной платой в период, следующей за периодом обучения, может быть взята в качестве критерия оценки специальной профессиональной подготовки работника, это служит своего рода подтверждением правильности полученных выводов.

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   20


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации