Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса: инновационный подход - файл n1.doc

Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса: инновационный подход
скачать (771.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc772kb.03.11.2012 11:45скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5
Сидунова Г.И.

Кадровая политика в условиях кризиса: инновационный подход

Введение


Кризис - это явление неизбежное даже при стабильном развитии общества, организации и личности. Умение оценить причину его возникновения, степень проявления, влияние на развитие определенной системы и найти выход из создавшейся ситуации - это главная задача менеджера по антикризисному управлению.

Целью настоящей работы является формирование профессиональных знаний и представлений об особенностях управления персоналом в условиях кризиса.

Изучение данного пособия позволит менеджеру понять:

основные цели и задачи кадровой политики в условиях кризиса на предприятии;

методические подходы к оценке кадрового потенциала организации;

основные направления его реструктуризации;

принципы формирования команд в условиях кризиса;

типы кадровой политики организации.

Менеджер по антикризисному управлению должен уметь:

ставить цели и формировать очередные задачи в условиях кризиса, не упуская перспективу развития организации;

формировать команду адаптивных менеджеров, способных вывести предприятие из кризиса;

выделить, оценить и сохранить ядро кадрового потенциала организации;

использовать все возможные меры социальной защиты работников с учетом действующих правовых норм.

Глава 1. Жизненные циклы развития


Основные элементы формулы успеха в конкурентной борьбе - наделение властью и энергичные усилия.

Джеймс Рансон.

Управлять людьми — труднейшая наука, освоить которую часто не хватает всей жизни.

Дейл Карнеги.

1.1. Жизненный цикл развития организации и кадрового потенциала


Согласно организационному подходу к управлению, развитие организации по шкале времени и шкале эффективности ее деятельности может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.

Полный жизненный цикл организации обязательно включает следующие стадии: (см. рис.1)

- формирование организации;

- рост или размножение;

- стабилизация;

- спад;

- ликвидация.



Рис. 1 Жизненный цикл развития организации

Размножение организации может означать открытие филиалов или создание дочерних предприятий (№1, 2, 3 и т.д.) Последняя стадия после спада деятельности организации вовсе не должна завершаться «смертью» или ликвидацией. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения», или вариант продления жизни на определенный период. Каждой стадии развития организации соответствует определенная ее кадровая политика. Процесс реализации кадровой политики предприятия определяется адекватностью кадрового потенциала. Учитывая закон развития любой системы (жизненный цикл), можно рассматривать различные стадии формирования и реализации кадрового потенциала с точки зрения необходимости особых вложений в формирование данного потенциала, так как отсутствие их нельзя полностью возместить никакими запоздавшими затратами на последующих стадиях.

Целесообразно выделять следующие стадии жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала:

1. Период от рождения до получения общего и специального образования. Данную стадию можно разделить на 3 подстадии:

- стадия рождения (социальная политика воспроизводства человеческого капитала);

- стадия дошкольного воспитания (социальная политика здоровья и развития нации);

- стадия общего образования.

2. Период специального образования кадрового потенциала (социально-техническое и высшее образование).

3. Период использования кадрового потенциала. Данную стадию можно разделить на 3 подстадии:

- вступление в состав рабочей силы, характеризующийся значительными трудностями адаптации, низким начальным уровнем заработной платы и значительными темпами ее роста;

- основной период эффективной и стабильной трудовой деятельности в различных сферах производства. В течение данного периода (20 лет и более) достигается максимальный уровень заработной платы и держится в период всего срока трудовой деятельности;

- период постепенного возрастного снижения трудовой активности и адаптации к выходу из состава рабочей силы;

4. Пенсионный период.

На рисунке 2 обосновано соединение жизненного цикла формирования кадровой политики и жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала.



А - жизненный цикл развития кадрового потенциала;

Б - жизненный цикл затрат и доходов кадрового потенциала;

1, 2, 3, жизненный цикл кадровой политики (соответственно, например, социализма, переходного периода, периода стабилизации и т.д.);

ЗВиО - затраты на воспитание и образование; ДиКП - доходы от использования кадрового потенциала; ЗПО - затраты на пенсионное обеспечение.

Рис.2. Жизненный цикл формирования и использования кадрового потенциала

На рисунке видно, что если основной кадровый потенциал получил обучение при одной системе, то при использовании данного потенциала в другой системе требуются дополнительные знания, навыки и умения. Данный факт требует учета при формировании кадровой политики определенного временного периода. При формировании кадровой политики институциональные структуры также должны учитывать необходимость следующего баланса для воспроизводства кадрового потенциала:

ДиКП >= ЗвиО + ЗПО

1.2. Особенности развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла


Новая философия формирования кадровой политики в России должна исходить из того, что кадровую политику необходимо интегрировать в стратегию развития предприятия, учитывая экономические законы данного развития.

Особенности кадрового персонала организации в зависимости от стадии жизненного цикла и стратегии развития персонала приведены в таблице 1.

Следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом. деятельности работников кадровых служб. Целесообразно говорить о содержании кадровых мероприятий, характерных для открытого и закрытого типа кадровых стратегий. При этом необходимо учитывать три уровня планирования: долгосрочный (стратегический), среднесрочный (тактический) и краткосрочный (оперативный).

Конкретная ситуация: «Кадры решают все...»

В первые годы перестройки руководство известного во всем мире машиностроительного предприятия АО «Новейший Машиностроительный Завод» инвестировало значительные валютные средства в переподготовку за рубежом многих своих менеджеров. Сегодня, 10 лет спустя после начала перестройки, на предприятии работает менее 3% прошедших обучение. Показательна при этом позиция одного из руководителей предприятия, принимавшего в свое время решение о крупных инвестициях в развитие менеджмента. Он так оценивает эффективность этих вложений: «Те, кто покинул наше предприятие, и трудятся у наших отечественных конкурентов, - все равно работают на развитие отечественного энергомашиностроения. Создавшие свои фирмы или ушедшие в другие отрасли российской экономики работают на развитие отечественной промышленности. Ну, а те немногие счастливчики, кому повезло работать в западных компаниях (часть трудится на созданном с ABB совместном предприятии), работают на благо мировой экономики, что тоже не так уж плохо».

Наверное, можно заподозрить этого руководителя в некотором лукавстве и желании хоть как-то оправдать результаты принятого решения. Но это если брать за точку отсчета интересы только одного конкретного предприятия. А если пытаться применить популярный в управленческой среде «helicopter view» и оценить инвестиции с позиций общества? Вероятно, вполне можно говорить о действительно существенной для общества «добавленной стоимости».

Таблица 1 Характеристика особенностей персонала в зависимости от стадий жизненного цикла и стратегии развития организации

Стадия жизненного цикла организации

Тип стратегии

Краткая характеристика стратегии

Характеристика особенностей кадрового персонала

1

2

3

4

Формирование организации

Предпринимательская

- Недостаточность ресурсов для удовлетворения растущего спроса

- Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска.

- Быстрое осуществление ближайших мер - краткосрочные планы

Работники должны быть инициативными, коммуникабельными, новаторами, готовыми рисковать, не боящимися ответственности.

Рост организации

Стратегия динамического роста или ограниченного роста

- Создание фундамента для стабильного развития организации.

- Снижение степени риска.

- Определение миссии фирмы и политики развития фирмы.

- Организационная- закрепленность персонала

- Гибкость в изменяющихся условиях.

Период стабильного развития

Стратегия прибыльности

- Сохранение существующего уровня прибыльности.

- Минимизация затрат.

- Низкий уровень риска.

- Хорошо развита управленческая система.

- Прекращение найма персонала.

- Максимальная результативность персонала.

Спад

Ликвидационная стратегия или

- Продажа активов.

- Устранение возможных убытков.

- Падение прибыли.

- Сокращение работающих.

- Узкоориентированные работники.

- Персонал готов работать короткое время.

Предпринимательская стратегия

- Сокращение затрат с целью выжить в ближайшее время.

- Мероприятия, связанные со стабилизацией деятельности предприятия.

- Гибкость к изменяющимся условиям.

- Самоотверженность персонала.

- Готовность персонала переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда.

- Новаторство.



  1   2   3   4   5


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации