Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни - файл n9.doc

Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни
скачать (581.7 kb.)
Доступные файлы (12):

n1.doc	277kb.	21.09.2005 20:20	скачать
n2.doc	237kb.	24.01.2002 09:13	скачать
n3.doc	237kb.	24.01.2002 09:15	скачать
n4.doc	228kb.	03.02.2002 09:09	скачать
n5.doc	226kb.	29.01.2002 15:53	скачать
n6.doc	319kb.	03.02.2002 18:21	скачать
n7.doc	302kb.	16.12.2001 11:36	скачать
n8.doc	230kb.	11.12.2001 12:10	скачать
n9.doc	519kb.	17.12.2001 21:45	скачать
n10.doc	262kb.	08.01.2002 21:46	скачать
n11.doc	319kb.	04.03.2002 20:37	скачать
n12.doc	909kb.	26.02.2002 18:17	скачать

n9.doc

Тема 8. Заробітна плата

1. 
   Сутність, функції та основи організації заробітної плати
   

Кожний працюючий за наймом працівник отримує від роботодавця за виконану роботу заробітну плату, тобто визначену суму грошових коштів, які компенсують його витрати праці і забезпечують певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім’ї.

В ринковій економіці грошова компенсація є найбільш зручною формою компенсації, оскільки гроші є загальним товарним еквівалентом. В окремих випадках, наприклад, при порушенні механізму грошового обігу у зв’язку з війною або економічною кризою, допускається часткова компенсація трудових витрат, як правило, зі згоди працівника, або продукцією підприємства, або яким – небуть іншим видом продукції. Частину заробітної плати, виплачену продукцією, прийнято називати натуроплатою.

Не дивлячись на видиму простоту заробітна плата є досить складним економічним явищем, яке відображає взаємодію багатьох економічних процесів. Для роботодавця заробітна плата являє собою витрати виробництва, і він прагне їх мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю продукцію. Для працівника заробітна плата є доходом, і він прагне її максимізувати.

Заробітна плата тісно пов’язана з цінами, передусім на споживчі товари і послуги. Чим вище ціна на споживчі товари, тим менше можна купити на виплачену заробітну плату, і тим нижче рівень задоволення потреб працівника, і навпаки. Тому працівник і роботодавець, обговорюючи умови оплати, обов’язково враховують рівень і динаміку цін на споживчі товари.

Оплата праці безпосередньо пов’язана з різницею в складності виконуваної роботи. Чим складніша робота, тим більше вона потребує знань, досвіду, розумових і фізичних зусиль працівника, тим з більшим правом, при інших рівних умовах, він може претендувати на підвищену оплату своєї праці. Таким чином, заробітна плата потребує співвимірювання різних видів робіт з точки зору їх складності і визначення рівня кваліфікації працівника.

Протягом багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалась на соціально низькому рівні. Її штучне стримування призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю ВНП майже вдвічі нижчі, ніж у країнах з розвинутою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в цих країнах інколи в 3 – 4 рази. Ціна робочої сили в реальному розрахунку не перевищує 25 – 30 %. Питома вага заробітної плати в собівартості продукції складає в середньому 8%. Частка нарахованої заробітної плати в ВВП в 1996 р. складала 20 %, а за даними МОП, з урахуванням реальних виплат і заміни розрахунків в грошовій формі товарами, – близько 10 %.

Знецінення робочої сили досягло такого рівня, що заробітна плата як економічна категорія втратила своє значення, перетворилася у виплати, які слабо пов’язані з кількістю та якістю праці. Ситуація в цій галузі погіршується й тим, що заробітна плата відстає від темпів інфляції і має місце затримка в її виплаті.

Використання дешевої робочої сили стримує науково – технічний розвиток, призводить до сповільнення оновлення виробництва, сприяє надмірному старінню і спрацюванню основних засобів, яке досягло в промисловості України більш ніж 50 %. Дешева робоча сила зумовлює низький рівень продуктивності праці, відносно високі ціни, незадовільну якість продукції.

Така політика держави щодо заробітної плати дала змогу на практиці перевірити відому з часів Адама Сміта аксіому: низькою заробітною платою можна зруйнувати найбагатшу державу.

Заробітна плата (або оплата праці) – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь – якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим внеском, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Як соціально – економічна категорія заробітна плата служить:

• 
  основним засобом задоволення особистих потреб працюючих;
  
• 
  економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво;
  
• 
  засобом перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.
  

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга – засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата знаходиться в певному співвідношенні із номінальною:



(60)

де – індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

– індекс номінальної заробітної плати, визначений за той же період;

– індекс цін на споживчі товари і послуги, обчислений за той же період.

За 1990 – 1999 рр. реальна заробітна плата в Україні зменшилась у 3,8 ???рази. Перевищення зростання споживчих цін над номінальною заробітною платою негативно позначилось на купівельній спроможності більшості населення (додаток **). За цей період купівельна спроможність мінімальної зарплати знизилась у 16 разів.

Зростання заробітної плати може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата – це та частина суспільного продукту, яку одержують працівники і непрацюючі члени їх сімей для задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютне зростання передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносне – збільшення тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.

Заробітній платі притаманні наступні функції :

• 
  відтворювальна (рівень заробітної плати повинен бути достатнім для забезпечення нормального відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);
  
• 
  стимулююча (оплата праці повинна спонукати працівників до ефективних дій на робочих місцях);
  
• 
  регулююча (за допомогою оплати праці здійснюється перерозподіл робочої сили);
  
• 
  соціальна (заробітна плата повинна забезпечувати соціальну справедливість, тобто встановлювати однакову винагороду за однакову працю).
  

Тобто заробітна плата є водночас годувальницею, пряником, батогом і кермом.

Організувати оплату праці працівників – це значить розробити, задіяти і постійно підтримувати в працездатному стані інструментарій, який забезпечує грошову оцінку виконаної роботи, нарахування і виплату заробітної плати у відповідності з цією оцінкою.

Основні принципи організації оплати праці:

1. 
   Оплата за кількістю та якістю.
   
2. 
   Диференціація рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників.
   
3. 
   Рівень заробітної плати повинен враховувати санітарно–гігієнічні умови і напруженість праці.
   
4. 
   Забезпечення постійного зростання рівня середньої заробітної плати.
   
5. 
   Випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої заробітної плати.
   
6. 
   Єдність державної економічної політики в галузі оплати праці.
   

Складові елементи організації заробітної плати на підприємстві:

1) нормування праці, яке полягає в розробці і впровадженні прогресивних, науково обґрунтованих витрат праці, необхідних для правильної оплати у відповідності з кількістю праці;

2) тарифна система, основне завдання якої полягає в розробці і застосуванні обґрунтованих нормативів, які визначають рівень оплати праці різних груп і категорій працюючих в залежності від їх кваліфікації та умов праці;

3) форми і системи заробітної плати, правильне використання яких забезпечує визначений порядок нарахування заробітку в залежності від кількості та якості праці.

В загальнодержавному розумінні організація заробітної плати здійснюється також шляхом державного і договірного регулювання, у тому числі через укладання колективних угод, а також трудових договорів з найманими трудівниками.
8.2. Тарифна система оплати праці та її елементи
Основною і найбільш вагомою складовою системи організації оплати праці є тарифна система, яка являє собою сукупність елементів, за допомогою яких встановлюється вихідна диференціація в оплаті праці різних груп працівників в залежності від складності й умов праці, особливостей окремих галузей і виробництв, кліматичних умов даної місцевості з метою забезпечення єдності міри праці та її оплати.

Елементи тарифної системи:

1. Тарифно – кваліфікаційні довідники, об’єднані в Єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), які затверджені Держкомпраці колишнього СРСР, є збірниками нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій.

Кожен довідник складається з 3 – х частин:

I розділ – Характеристика робіт.

II розділ – Повинен знати.

III розділ – Приклади робіт.

ЄТКД використовуються для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для розробки програм підготовки й підвищення кваліфікації робітників. містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації. Діючий ЄТКД складається з 72 випусків за різними виробництвами й видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч професій робітників і виконуваних ними робіт.

2. Тарифні сітки – це елемент тарифної системи, який регулює рівень заробітної плати робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються. Вони являють собою шкалу кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється залежність заробітної плати від кваліфікації робітників.

Тарифні коефіцієнти відображають складність робіт кожного розряду в порівнянні з першим. У цілому тарифна сітка характеризується тарифним діапазоном, який дорівнює відношенню тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів.

Кількість розрядів і коефіцієнтів у тарифній сітці визначається складністю виробництва і робіт. Зараз в більшості галузей промисловості діє 6 – ти розрядна тарифна сітка, лише в металургії та деяких інших галузях використовується 8 – ми розрядна сітка.

В 1993 р. в Україні затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Єдина тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном від 1 до 4,1.

Для працівників бюджетних установ також у 1993 р. була встановлена своя Єдина тарифна сітка з 29 розрядів і тарифних коефіцієнтів з діапазоном 1,0 : 13,8.

3. Тарифні ставки визначають рівень оплати праці робітників визначених розрядів в розрахунку на одиницю часу.

За основу побудови тарифної системи беруть тарифну ставку робітника 1 – го розряду, який працює в нормальних умовах. Розмір ставки 1 – го розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. У разі фінансової можливості підприємства збільшити ставки своїх працівників, ставка 1 – го розряду відповідно підвищується.

Під час визначення місячної тарифної ставки робітника 1 – го розряду підприємствами враховуються наступні фактори:

• 
  значення прожиткового мінімуму і межі малозабезпеченості;
  
• 
  державна, галузева, регіональна гарантії мінімальної оплати праці;
  
• 
  рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;
  
• 
  оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки частка тарифу в середній заробітній платі. Слід пам’ятати, що низька частка тарифу де мотивує діяльність працівників. За загальноєвропейськими стандартами вона складає 85 – 90 %. Але враховуючи занедбаність нормування праці в Україні, низький рівень організації виробництва, для сучасного стану економіки питома вага тарифу в середній заробітній платі може становити 65 – 70 %. Розмір цього показника щорічно конкретизується в Генеральній тарифній угоді;
  
• 
  фінансові можливості підприємства.
  

Тарифні ставки інших, окрім першого, розрядів визначаються множенням тарифної ставки 1 – го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

4. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів, службовців є нормативним документом, в якому зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань, стажу роботи за спеціальністю, рівню і профілю підготовки зазначених категорій працівників.

У складі кваліфікаційного довідника виділяють такі частини:

I розділ – Посадові обов’язки.

II розділ – Повинен знати.

III розділ – Кваліфікаційні вимоги.

Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу праці, добору, розстановки і використання кадрів, визначення посадових обов’язків, кваліфікаційних вимог і відповідного встановлення посадових окладів.

5. Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик посад, кваліфікації працівника, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт.

В 90 – х роках XX в. на вітчизняних підприємствах замість роздільного формування системи тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців застосовуються єдині тарифні сітки, які містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників і побудовані на єдиній методологічній основі.
8.3. Форми і системи оплати праці
Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми і системи оплати праці. Останні є, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з ін­шого — засобом для досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Обираючи певну форму заробітної плати та конкретну систему формування заробітку, підприємець або менеджер управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника або групи працівників, об’єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Відомі й широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: відрядна й почасова.

При відрядній формі оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості виготовленої продукції і кваліфікаційних вимог до роботи й нараховується за кожну її одиницю, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Ця форма оплати праці застосовується на тих виробництвах, де:

• 
  технологічні процеси постійно повторюються;
  
• 
  операції піддаються технічному нормуванню
  
• 
  збільшення випуску продукції в багатьох випадках залежить від робітника.
  

При почасовій формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом та фактично відпрацьованим часом.

Ця форма оплати праці на практиці використовується:

• 
  на тих виробництвах, де неможливо встановити норму виробітку;
  
• 
  на дільницях автоматизованого, апаратного виробництва, де функції робітників зводяться до налагодження і контролю за роботою машин;
  
• 
  при конвеєрній організації виробництва із заданим тактом.
  

При розробці плану діяльності підприємства необхідно визначати основні форми і системи оплати праці для кожного підрозділу. Такий вибір повинен здійснюватися за критерієм їх найбільшого стимулюючого ефекту для росту продуктивності праці і якості продукції.

Обрана для оплати праці форма і система заробітної плати вважається ефективною в тому випадку, якщо в конкретних умовах виробництва вона підвищує зацікавленість робітників у поліпшенні кількісних та якісних результатів, об’єктивно оцінює їх внесок у загальні кінцеві результати діяльності. Однак системи дають ефект лише тоді, коли працівники потребують відповідних стимулів (наприклад, є гарантована робота, безпечні умови праці, справедливі і змагальні основні ставки оплати), тобто є чутливість працівників до змін у заробітній платі.

Кожна з розглянутих форм заробітної плати знаходить конкретний виріз в різних системах.

Системи відрядної форми заробітної плати:

1.Пряма відрядна система основана на встановленні безпосереднього взаємозв’язку між заробітком та обсягом роботи.

(61)
де - прямий відрядний заробіток;

- відрядна розцінка за виготовлення одного виробу і – го виду;

- фактична кількість виробів і – го виду, виготовлених робітником за певний час (частіше за місяць);

- кількість видів виробів.

Розцінка постійна і не залежить від виконання норм виробітку.
, (62)
де - норма часу на роботу;

- годинна тарифна ставка розряду робіт, що виконується;
або (63)
де - годинна норма виробітку.
2.Відрядно – преміальна система доповнює пряму відрядну систему оплати праці преміюванням за досягнуті високі показники за кількістю та якістю продукції.
, (64)
де - заробіток робітника при відрядно – преміальній системі;

- тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці;

- сума преміальних доплат.
3.Відрядно-прогресивна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли освоюється нова продукція і необхідно підняти рівень виробітку. Сутність системи полягає в тому, що в межах норми виробітку оплата праці здійснюється за основними (звичайними) розцінками, а понад – за підвищеними, прогресивно зростаючими за мірою перевиконання норм.
, (65)
де - заробіток робітника при відрядно – прогресивній системі;

- вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 – 115 %);

- звичайна розцінка за виріб;

- підвищена розцінка за один виріб;
де (66)
де - відсоток зростання розцінки (визначається за шкалою, яка розробляється і затверджується самим підприємством).
4.Непряма відрядна система оплати праці використовується для оплати праці допоміжних робітників і підсобників, праця яких значно впливає на виробіток основних робітників - відрядників.
(67)
де - заробіток підсобного робітника при непрямій відрядній системі;

- фактично виготовлена і – тим робітником кількість продукції за зміну;

- непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і – го робітника;
де (68)
де - змінна тарифна ставка підсобника;

- плановий випуск продукції і – им робітником на зміну;

- кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником.
, (69)
де - заробіток допоміжного робітника при непрямій відрядній системі;

- фактично відпрацьований допоміжним робітником час;

- годинна ставка допоміжного робітника;

- середній коефіцієнт норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
5.Акордна система передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із затвердженням терміну його виконання. Ця система використовується при оплаті аварійних та інших робіт, які необхідно виконати в короткі строки.

6.Колективна (бригадна) система оплати праці застосовується на роботах, на яких виробниче завдання виконується спільно всіма членами колективу (при обслуговуванні складних агрегатів; на роботах, де індивідуальна робота неможлива або недоцільна; на потокових лініях тощо). За колективною системою спочатку здійснюється розрахунок заробітку всього колективу як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із прийнятих методів.
, (70)
де - відрядний бригадний заробіток;

- бригадна відрядна розцінка за і – ий виріб;

- фактичний бригадний виробіток і – го виробу;

- кількість видів виробів;

де , (71)

де - годинна тарифна ставка j –го члена бригади;

- норма виробітку агрегату;

- число членів у бригаді;
або (72)
де - годинна тарифна ставка на k – й операції;

- трудомісткість k – ї операції;

- кількість операцій.
Заробітна плата окремого члена бригади у складі загального бригадного заробітку може визначатися наступними методами:

1) методом годино – коефіцієнтів, якщо усі члени бригади працюють в однакових умовах:



(73)
де - заробіток j –го члену бригади;

- бригадний тарифний заробіток;

- тарифний заробіток j –го члену бригади.


У свою чергу тарифний заробіток бригади ()та окремого її члена () розраховується за формулами:
, (74)
, (75)
де - годинна тарифна ставка j –го члена бригади;

- фактично j –м членом бригади час;
2) методом коефіцієнту трудової участі (КТУ), якщо відбувається суміщення професій у бригаді.

КТУ – це узагальнююча кількісна оцінка реального внеску кожного робітника в залежності від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи за відповідний період часу. За КТУ може розподілятися премія або/ та відрядний приробіток.

КТУ встановлюється щомісячно кожному члену бригади на раді або на зборах бригади. Базове його значення, як правило, дорівнює 1. В залежності від досягнень та упущень в роботі фактичний КТУ може бути менше або більше базового.
, (76)
де - розподілена частина заробітку j –го члену бригади;

- частина загального заробітку бригади, яка підлягає розподілу через КТУ;

- фактичне значення КТУ, встановлене j –му члену бригади.

Загальний заробіток окремого члена бригади ()в разі використання другого методу розподілу колективного заробітку визначатиметься як сума його складових елементів:
(77)
Системи почасової форми заробітної плати:

1.Пряма почасова система побудована на визначенні заробітної плати на основі виключно фактично відпрацьованого часу і присвоєного робітникові тарифного розряду (ставки).
(78)
де - заробіток робітника при прямій почасовій системі;

- фактично відпрацьований за місяць час;
- годинна тарифна ставка за розрядом робітника.

2.Почасово – преміальна система доповнює пряму почасову систему оплати праці преміюванням за досягнуті результати роботи.
, (79)
де - заробіток робітника при почасово – преміальній системі;

- сума заробітку, нарахованого за прямою почасовою системою оплати праці;

- сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників.
3.Система посадових окладів є різновидом прямої почасової системи. При ній оплата праці робітників виконується не за погодинними тарифними ставками, а за місячними окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.



(80)
де - заробіток робітника при окладній системі;
- місячний оклад;

- місячний фонд робочого часу (робочі дні за графіком);

- фактично відпрацьовані дні у тому ж місяці.

За окладною системою оплачується праця й таких категорій працівників як керівники, спеціалісти, службовці. Розміри посадових окладів встановлюються у штатних розкладах. Окрім окладів керівникам, спеціалістам, службовцям можуть бути встановлені персональні надбавки.

В теперішній час кількість форм і систем постійно збільшується. Основні традиційні системи оплати праці: пряма почасова, почасово – преміальна, відрядно – преміальна, акордна, непряма відрядна, пряма відрядна і відрядно – прогресивна при переважанні почасової форми та її систем, що пов’язано з широкомасштабною механізацією та автоматизацією праці.

Системи оплати праці в зарубіжних країнах:

• 
  система оплати залежно від кваліфікації працівника, яка часто використовується в науково – дослідних організаціях. Ця система має назву “технічні сходці”;
  
• 
  система оплати праці залежно від стажу роботи в організації (застосовується в Японії, а також для стимулювання діяльності – в США);
  
• 
  система оплати праці за результатами діяльності;
  
• 
  індивідуалізація оплати праці на основі оцінки заслуг (поширена в США, Франції та багатьох інших країнах);
  
• 
  системи преміювання й гнучкі системи участі у прибутку (поширені у Великій Британії, Німеччині та в інших країнах).
  

Зарубіжні нетрадиційні групові форми стимулювання: системи участі в капіталі, системи Скенлона, Імпрошейр, Раккера. В цілому існує тенденція переходу від індивідуального стимулювання до систем колективного розподілу прибутку.

Популярність групових систем росте тому, що вони дозволяють спонукати працівників до досягнення цілей адміністрації за допомогою більш високої продуктивності праці і кращого співробітництва, а також більш високими заробітками. В рамках систем індивідуального заохочення працівники часто спонукаються лише до отримання більш високих заробітків. При групових системах спостерігається тенденція включати додаткові форми залучення робітників, наприклад, через гуртки якості і бригади продуктивності.
8.4. Безтарифна система оплати праці
З розширенням економічної самостійності підприємств, удосконален­ням механізму господарювання на принципах госпрозрахунку, а особливо з переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі централізованого планування та жорсткої тарифної системи стала очевидною. Це зумовило появу наприкінці 80-х – початку 90-х років на підпри­ємствах та в організаціях колишнього Радянського Союзу так званих безтарифних систем оплати праці.

Спільними ознаками різних безтарифних систем:

• скасовуються стабільні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для службовців; перші й другі ставляться в рівні умови;

• встановлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);

• розробляється й затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів;

• заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за та­рифними ставками та окладами, а спочатку визначається загальна сума, зароблена колективом, яка потім розподіляється між членами трудово­го колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпра­цьованому кожним працівником часу;

• щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови дифе­ренціації нарахованої заробітної плати. Беруться до уваги кваліфікація ви­конавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисцип­ліна, взаємодопомога, умови праці тощо.

Головна суть безтарифних систем опла­ти праці полягає в паюванні колективного заробітку за заздалегідь установ­леними коефіцієнтами оцінювання праці різної складності.

Заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох факторів:

- кінцевих результатів колективної діяльності;

- встановленого працівникові коефіцієнту (паю в колективному заро­бітку);

- відпрацьованого часу;

- особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

На деяких підприємствах чи в структурних підрозділах шкала коефі­цієнтів (паїв) переглядається щомісяця або уточнюється приблизно так, як переглядаються коефіцієнти трудової участі у виробничих бригадах.

Звичайно, назва “безтарифна система оплати праці” досить умовна, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) – це теж своєрідні тарифи.

Безтарифна система оплати праці за своєю суттю є колективною систе­мою, разом з тим вона допускає й індивідуальну організацію праці. Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, службовців, спеціалістів і керівни­ків, який був би об’єднаний спільним виробничим завданням, а кожен пра­цівник чітко бачив і розумів би своє місце, роль і внесок у кінцевий резуль­тат спільної (колективної) праці.

Послідовність розрахунку індивідуального заробітку при безтарифній системі:

1. Обчислюється кількість балів, зароблених і – м працівником ():
(81)
де - кваліфікаційний рівень і – го працівника, який залежить від рівня кваліфікації і виконуваних функцій;

- фактичне значення коефіцієнту трудової участі;

- фактично відпрацьований час і – м працівником.
2. Встановлюється загальна сума балів, зароблених всіма працівниками ():
, (82)
де - чисельність працівників у колективі.
3. Визначається розмір коштів на оплату праці в розрахунку на один бал ():
(83)

4. Розраховується заробітна плата окремого працівника ():

(84)

8.5. Преміювання працівників
Преміювання виконує функції забезпечення додаткової зацікавленості працівників в результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі. Премії можуть носити загальний (за досягнуті результати роботи підприємства) і частковий (за створення і впровадження нової техніки, економію собівартості) характер.

Системи преміювання, які частково діють у теперішній час:

1. 
   Стимулювання підвищення продуктивності праці:
   

• 
  за виконання і перевиконання плану виробництва продукції;
  
• 
  за перегляд норм;
  
• 
  за зниження трудомісткості;
  
• 
  за роботу з меншою чисельністю.
  

2. 
   Преміювання за поліпшення якості продукції:
   

• 
  за бездефектне виготовлення продукції;
  
• 
  за скорочення втрат від браку;
  
• 
  за сортність.
  

3. 
   Преміювання за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності:
   

• 
  за економію сировини і матеріалів;
  
• 
  за економію енергії і палива.
  

4. 
   Преміальні положення, які діють поза системою поточного преміювання:
   

• 
  за розвиток технічного прогресу;
  
• 
  за освоєння нової техніки;
  
• 
  за створення нової продукції.
  

Необхідні елементи в оптимально функціонуючій системі преміювання:

- джерело коштів для преміювання;

- конкретні показники преміювання;

- умови преміювання ;

- розміри премій за кожним показником і шкали преміювання;

- строки преміювання ;

- перелік осіб, професій і посад працівників для преміювання;

- перелік виробничих упущень, за які премії не нараховуються;

- порядок введення, зміни і відміни преміального положення та термін його дії.

Ефективною можна вважати будь – яку систему преміювання, внаслідок застосування якої виникає додатковий результат діяльності, який за своєю величиною більший ніж премія, що виплачується за його досягнення.

6. 
   Планування фонду оплати праці
   

Єдиним фондом, що акумулює кошти підприємства на заробітну плату є фонд оплати праці (ФОП).

ФОП – це сукупність винагород, обчислених, як правило, в грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник підприємства або уповноважений ним орган сплачує працівникам за виконану роботу.

До витрат на оплату праці відносяться витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати, обчислені згідно з системами оплати праці, прийнятими на підприємстві, включаючи будь – які види грошових й матеріальних доплат .

Склад ФОП:

1. 
   Фонд основної заробітної плати.
   
2. 
   Фонд додаткової заробітної плати.
   
3. 
   Інші заохочувальні і компенсаційні виплати.
   

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу у відповідності із встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До елементів додаткової заробітної плати відносять:

• 
  Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів:
  
  • 
    за професійну майстерність;
    
  • 
    за виконання особливо відповідальної роботи;
    
  • 
    незвільненим бригадирам;
    
  • 
    персональні надбавки;
    
  • 
    за сумісництво професій;
    
  • 
    за умови праці (включаючи роботу у вихідні дні, нічний час) тощо.
    

• 
  Премії керівникам, спеціалістам, службовцям, робітникам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:
  

• 
  виконання і перевиконання виробничих завдань;
  
• 
  виконання акордних завдань у встановлені строки;
  
• 
  підвищення продуктивності праці, виробітку;
  
• 
  поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригаді, дільниці, цеху;
  
• 
  економію матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей;
  
• 
  зменшення простоїв устаткування та інше.
  

• 
  Винагорода за вислугу років, стаж роботи.
  
• 
  Оплата праці нештатних робітників.
  
• 
  Оплата за працю у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час.
  
• 
  Суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати (в межах норм).
  
• 
  Оплата часу вимушеного прогулу.
  
• 
  Вартість безкоштовних комунальних послуг, продуктів харчування, оплата житла.
  
• 
  Оплата щорічних і додаткових відпусток (або їхня компенсація).
  
• 
  Спеціальні перерви в роботі по закону, у тому числі підлітків.
  
• 
  Виконання державних і громадських обов’язків та інші.
  

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати містять доплати, надбавки, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами діючого законодавства, або які здійснюються понад встановлені цими актами норми.

До складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат входить:

• 
  Оплата простоїв не з вини працівників.
  
• 
  Суми, що виплачуються працівникам за відпустку з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
  
• 
  Суми, що виплачуються працівникам, які приймали участь у страйках.
  
• 
  Надбавки і доплати, не передбачені законодавством та понад розміри, встановлені законодавством.
  
• 
  Винагороди за підсумками роботи за рік.
  
• 
  Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.
  
• 
  Премії за сприяння винахідникам і раціоналізаторам за створення і впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва.
  
• 
  Премії за спеціальними системами преміювання, у тому числі :
  

• 
  за створення, організацію виробництва і виготовлення нових товарів народного споживання;
  
• 
  скорочення терміну перебування вагонів під розвантаженням і навантаженням;
  
• 
  за збирання і здавання окремих видів відходів для вторинного їх використання тощо.
  

• 
  Одноразові заохочування (до ювілейних і пам’ятних дат).
  
• 
  Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).
  
• 
  Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам:
  

• 
  оплата додаткових відпусток за рішеннями трудового колективу;
  
• 
  доплати до держаних пенсій працюючим пенсіонерам;
  
• 
  вартість путівок на лікування і відпочинок або їхня компенсація;
  
• 
  здешевлення вартості харчування;
  
• 
  витрати на погашення позик, виданих на поліпшення житлових умов;
  
• 
  витрати на благоустрій садових товариств;
  
• 
  суми прибутку, які спрямовуються на придбання акцій (для працівників трудового колективу);
  
• 
  кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу за рахунок коштів підприємства;
  
• 
  витрати у розмірі страхових внесків підприємств, пов’язаних з добровільним страхуванням та інше.
  

До складу ФОП включаються усі витрати підприємства на оплату праці незалежно від джерел їх покриття. Джерелом фінансування витрат по основній і додатковій заробітній платі є собівартість продукції, а інших заохочувальних і компенсаційних виплат – чистий прибуток.

Не включаються до складу ФОП:

• 
  сума вихідної допомоги;
  
• 
  витрати на відрядження;
  
• 
  допомога з тимчасової непрацездатності, у зв’язку з вагітністю і пільгами, одноразова допомога при народженні дитини, за доглядом за дитиною;
  
• 
  щорічна допомога на оздоровлення дітей;
  
• 
  відшкодування збитків у зв’язку з травматизмом;
  
• 
  шефська допомога;
  
• 
  культурні та оздоровчі заходи;
  
• 
  матеріальна допомога по поховання та т. ін.
  

Дивіденди за цінними паперами не включаються до ФОП і показуються окремо.

У відповідності до Законів України “Про підприємства в Україні” і “Про оплату праці” підприємства самостійно визначають ФОП без обмеження його зростання з боку державних органів.

Виділяють два підходи до планування ФОП, які в чистому вигляді не використовуються. Як правило, один із нижчезазначених методів, в залежно від ситуації, береться за основу, а для уточнення і підвищення обґрунтованості розрахунків використовувати одночасно і другий.

1. Нормативний метод передбачає встановлення ФОП як економічно доцільної для певних умов розвитку підприємства частки у загальному доході із зазначенням при цьому питомої ваги кожного цеху, відділу, дільниці.

Такий підхід доречно реалізовувати при здійсненні на підприємстві перепрофілюючої або модернізуючої стратегій, коли в першу чергу необхідно забезпечити стабільне надходження значної суми коштів на інвестування виробництва.
(85)
де - плановий розмір ФОП;
- плановий норматив заробітної плати на одиницю випущеної або реалізованої продукції;

- обсяг випущеної або реалізованої продукції в плановому періоді;
де (86)
де - ФОП у базовому періоді, очищений від непродуктивних виплат (наприклад, за оплату простою, випуск неякісної продукції та т. ін.);

- обсяг випущеної або реалізованої продукції у цьому ж періоді;

- плановане у відсотках зростання відповідно середньої заробітної плати і продуктивності праці (при невизначеності умов приймається на рівні 50 % від ).

2. Метод планування ФОП за елементами виплат, при якому визначення розміру ФОП починається від конкретних дільниць і бригад, виходячи з числа зайнятих, тарифних ставок, окладів, прийнятих систем оплати праці і преміювання.

Цей підхід використовується при реалізації стабілізуючої стратегії або модернізуючої стратегії, якщо остання потребує невеликих витрат.

При плануванні коштів на оплату праці за елементами виплат послідовно розраховують тарифний (прямий), годинний, денний і повний (місячний, річний) фонди оплати праці (Додаток **).

Тарифний ФОП відображає оплату праці за відрядними розцінками і тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час і виконану роботу. Розрахункові формули для визначення тарифного ФОП були розглянуті в цій же темі: (61), (65), (67), (69), (70), (74), (75) – при відрядній і (78), (80) – при почасовій формах оплати праці.

Годинний ФОП включає тарифний ФОП і доплати за відпрацьовані години (поточні премії за виробничі результати, доплата за роботу у нічний час, доплата за роботу в святкові і вихідні неробочі дні, доплата не вивільненим бригадирам за керівництво бригадами, доплата за навчання учнів та інше).

У загальному вигляді премії за виробничі результати визначають у відсотках від тарифного ФОП.

, (87)
де - розмір премії;

- тарифний ФОП;

- встановлений на підприємстві загальний відсоток премії до тарифного ФОП.

Різновиди нарахування премій:

• 
  за виконання і перевиконання плану одночасно:
  

, (88)
де - відсоток премії за виконання показників преміювання;

- відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показників преміювання;

- відсоток перевиконання показників преміювання.

• 
  тільки за перевиконання плану:
  

. (89)
де П - % премії до тарифу (відрядної ЗП);

П₁ - % премії за виконання показників преміювання;

П₂ - % премії за коефіцієнт відсотку перевиконання ;

П₃ - % перевиконання показників преміювання.
Доплата за роботу у нічний час визначають виходячи з кількості нічного часу у відповідності із встановленим режимом роботи, тарифною ставкою і відсотком доплат. Нічним вважається час з 22⁰⁰ до 6⁰⁰ ранку.

, (90)
де - розмір доплат за роботу у нічний час;

- кількість людино – годин нічного часу;

- годинна тарифна ставка робітника відповідного розряду;

- відсоток доплат за роботу у нічний час (середній відсоток у промисловості в останні роки дорівнює 40 %).
Визначення нічного часу здійснюється наступним чином (на прикладі двозмінної роботи):
, (91)
де - явочна чисельність робітників у другу зміну;

- кількість робочих днів у розрахунковому періоді;

- кількість годин нічного часу у другій зміні.
Доплата за роботу у святкові та вихідні неробочі дні планується на підприємствах з безперервним режимом.
(92)
де - кількість робочих святкових і вихідних днів;

- тривалість зміни у ці дні.
Доплата не вивільненим бригадирам за керівництво бригадами :
(93)
де - кількість бригадирів на дільниці;

- годинна тарифна ставка і – го бригадира;

- корисний фонд робочого часу і – го робітника;

- відсоток доплат і – му бригадиру.
Доплата за навчання учнів встановлюється виходячи з кількості учнів і абсолютної суми доплат на одного учня.

Денний ФОП включає годинний ФОП і доплати за невідпрацьовані години, які відносяться до робочого дня (оплата перерв годуючим матерям, оплата пільгових годин підліткам).
(94)
де - доплата годуючим матерям за перерви на годування дітей;

- годинний ФОП;

- середня тривалість перерв для годуючих матерів у розрахунку на одного середньооблікового робітника (за балансом робочого часу).
(95)
де - доплата підліткам за надання їм пільгових годин;

- внутрішньозмінні втрати робочого часу у зв’язку з надання пільгових годин підліткам (за балансом робочого часу);

- облікова чисельність робітників на дільниці;

- середньогодинна ставка оплати праці підліткам (за найнижчим розрядом).

Повний ФОП включає денний ФОП і доплати за цілоденні невиходи (щорічні і додаткові відпустки, відпустки на навчання, оплата часу виконання державних і громадських обов’язків та інше).

Доплати, які додатково включаються до повного ФОП, переважно визначаються за середньогодинною заробітною платою.

(96)
де - фонд оплати відпусток;

- денний ФОП;

- явочний фонд робочого часу;

- середня тривалість відпусток (за балансом робочого часу).

8.7. Регулювання заробітної плати
Законом України “Про оплату праці” закріплено використання методів регулювання оплати праці, які властиві країнам з розвинутою ринковою економікою, а саме двох груп методів :

1) державного регулювання ;

2) договірного регулювання.

Сфера державного регулювання оплати праці поширюється на:

• 
  встановлення розміру мінімальної заробітної плати;
  
• 
  встановлення державних норм і гарантій в оплаті праці;
  
• 
  встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
  
• 
  регулювання фондів оплати праці працівників підприємств – монополістів ;
  
• 
  індексацію грошових доходів працівників;
  
• 
  встановлення порядку компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати;
  
• 
  оподаткування доходів працівників.
  

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану норму праці. Нині до мінімальної заробітної плати включаються надбавки, доплати, заохочувальні і компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням:

• 
  вартісної величини прожиткового мінімуму з поступовим зближенням рівнів цих показників;
  
• 
  загального рівня середньої заробітної плати;
  
• 
  продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
  

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається 1 раз на рік при затвердженні Державного бюджету з урахування пропозицій профспілок, власників та ін. У роки, коли інфляція в країні набувала великих значень, мінімальна заробітна плата переглядалася частіше (2 рази на рік або ж щоквартально). На майбутнє передбачається запровадження мінімальної не місячної, погодинної заробітної плати, так як це прийнято у розвинутих країнах світу.

До державних норм і гарантій, крім мінімальної заробітної плати, відносять норми оплати праці за:

• 
  роботу в наднормовий час, у святкові та вихідні дні, у нічний час;
  
• 
  час простою не з вини працівника;
  
• 
  продукцію, яка виявилася браком не з вини працівника;
  
• 
  скорочену тривалість робочого дня працівникам, молодшим 18 років;
  
• 
  щорічні відпустки;
  
• 
  час виконання державних і громадських обов’язків;
  
• 
  час підвищення кваліфікації;
  
• 
  службові відрядження та інше.
  

• 
  регулювання фондів оплати праці працівників підприємств – монополістів ;
  

Регулювання коштів на оплату праці підприємств – монополістів здійснюється шляхом стягнення до обласного бюджету платежу за перевищення фактичного ФОП над його розрахункової величини. Сума, яка вноситься до бюджету, визначається за ставкою оподаткування прибутку (30 % суми перевищення). При визначенні розрахункової величини ФОП враховується розмір базової середньої заробітної плати працівників підприємства, індекс обсягів продукції і чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості у звітному місяці та індекс інфляції з моменту застосування механізму регулювання по звітний місяць включно.

Частиною державної системи соціального захисту працівників є індексація заробітної плати. Для її проведення використовується індекс споживчих цін і тарифів на товари і послуги. Процедура індексації проводиться, якщо індекс споживчих цін перевищує 105 % (це поріг індексації). За діючим нині порядком, індексації підлягають виплати, які не перевищують межі малозабезпеченості. При чому заробітна плата разом з сумою компенсації не може перевищувати цю величину.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати провадиться в разі затримки виплати на один і більше календарних місяців. Розмір компенсації визначається за коефіцієнтом приросту споживчих цін. Для цього розраховують наростаючим підсумком індекси споживчих цін, починаючи з того року, в якому виникла заборгованість із заробітної плати, що підлягає компенсації.

Система методів договірного регулювання (або система соціального партнерства) в Україні визначена наступними законодавчими актами: Законом України “Про колективні договори і угоди”, Законом України “Про оплату праці”, Кодексом законів про працю, а також Указами Президента України “Про національну раду соціального партнерства” і “Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні”.

Згідно з чинним законодавством договірне регулювання оплати праці реалізується шляхом проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладання тарифних угод на державному, галузевому та регіональному рівнях. На підприємствах, де використовується наймана праця, укладається колективний договір. Основним предметом переговорів при укладанні угод усіх рівнів є формування тарифної системи, яка є основою організації заробітної плати.

На державному рівні укладається Генеральна (міжгалузева) угода, сторонами якої виступають профспілкові об’єднання України та власники або уповноважені ними органи (Кабінет Міністрів України і Конфедерація роботодавців України).

Предмет переговорів на державному рівні:

• 
  мінімальні розміри тарифних ставок 1– го розряду за галузями економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт;
  
• 
  порядок перегляду рівнів мінімальної тарифної ставки;
  
• 
  мінімальні розміри доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер.
  

На галузевому рівні укладаються галузеві тарифні угоди. Сторонами при цьому виступають органи управління галузями і галузеві профспілки.

Предмет переговорів на галузевому рівні:

• 
  розміри тарифних ставок 1 – го розряду за основними видами робіт і виробництв;
  
• 
  порядок перегляду мінімальних ставок оплати праці;
  
• 
  діапазон галузевої тарифної сітки і величина тарифних ставок за кожним із розрядів;
  
• 
  внутрішньогалузева диференціація тарифних ставок 1 – го розряду за підгалузями, видами виробництв і робіт;
  
• 
  мінімальний розмір доплат і надбавок, що відображають галузеву специфіку;
  
• 
  нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю;
  
• 
  показники регулювання (зростання) ФОП.
  

На регіональному рівні укладаються регіональні тарифні угоди між місцевими органами державної влади і профспілками цього ж рівня.

Предметом переговорів на регіональному рівні виступають норми соціального захисту найманих працівників підприємств регіону, які включають вищі порівняно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

На виробничому рівні укладаються колективні договори між власником (адміністрацією) та профспілками підприємства.

Предмет переговорів на виробничому рівні:

• 
  розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами;
  
• 
  розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників 1 – го розряду;
  
• 
  тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації або єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;
  
• 
  перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади;
  
• 
  питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та удосконалення нормування праці;
  
• 
  схеми посадових окладів керівників, спеціалістів, службовців;
  
• 
  системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах;
  
• 
  види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів, їх розміри;
  
• 
  показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;
  
• 
  оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці;
  
• 
  місце і терміни виплати заробітної плати;
  
• 
  питання перегляду і зміни норм праці.
  

Запитання для самоконтролю знань :

1. 
   Охарактеризуйте заробітну плату як економічну категорію.
   
2. 
   Назвіть негативні тенденції в оплаті праці в Україні, в чому причини їх існування ?
   
3. 
   Розкрийте сутність основних функцій заробітної плати та обґрунтуйте їх дію.
   
4. 
   Назвіть основні принципи оплати праці.
   
5. 
   Поясніть роль основних елементів організації оплати праці.
   
6. 
   Що являє собою тарифна система оплати праці, з чого вона складається ?
   
7. 
   Розкрийте зміст форм і систем оплати праці та умов їх застосування.
   
8. 
   В чому полягає значення безтарифної системи оплати праці, які її головні ознаки ?
   
9. 
   В чому сутність преміювання ?
   
10. 
    За допомогою яких методів здійснюється регулювання оплати праці ?
    

---