Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни - файл n9.doc

Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни
скачать (581.7 kb.)
Доступные файлы (12):
n1.doc277kb.21.09.2005 20:20скачать
n2.doc237kb.24.01.2002 09:13скачать
n3.doc237kb.24.01.2002 09:15скачать
n4.doc228kb.03.02.2002 09:09скачать
n5.doc226kb.29.01.2002 15:53скачать
n6.doc319kb.03.02.2002 18:21скачать
n7.doc302kb.16.12.2001 11:36скачать
n8.doc230kb.11.12.2001 12:10скачать
n9.doc519kb.17.12.2001 21:45скачать
n10.doc262kb.08.01.2002 21:46скачать
n11.doc319kb.04.03.2002 20:37скачать
n12.doc909kb.26.02.2002 18:17скачать

n9.doc

Тема 8. Заробітна плата


    1. Сутність, функції та основи організації заробітної плати


Кожний працюючий за наймом працівник отримує від роботодавця за виконану роботу заробітну плату, тобто визначену суму грошових коштів, які компенсують його витрати праці і забезпечують певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім’ї.

В ринковій економіці грошова компенсація є найбільш зручною формою компенсації, оскільки гроші є загальним товарним еквівалентом. В окремих випадках, наприклад, при порушенні механізму грошового обігу у зв’язку з війною або економічною кризою, допускається часткова компенсація трудових витрат, як правило, зі згоди працівника, або продукцією підприємства, або яким – небуть іншим видом продукції. Частину заробітної плати, виплачену продукцією, прийнято називати натуроплатою.

Не дивлячись на видиму простоту заробітна плата є досить складним економічним явищем, яке відображає взаємодію багатьох економічних процесів. Для роботодавця заробітна плата являє собою витрати виробництва, і він прагне їх мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю продукцію. Для працівника заробітна плата є доходом, і він прагне її максимізувати.

Заробітна плата тісно пов’язана з цінами, передусім на споживчі товари і послуги. Чим вище ціна на споживчі товари, тим менше можна купити на виплачену заробітну плату, і тим нижче рівень задоволення потреб працівника, і навпаки. Тому працівник і роботодавець, обговорюючи умови оплати, обов’язково враховують рівень і динаміку цін на споживчі товари.

Оплата праці безпосередньо пов’язана з різницею в складності виконуваної роботи. Чим складніша робота, тим більше вона потребує знань, досвіду, розумових і фізичних зусиль працівника, тим з більшим правом, при інших рівних умовах, він може претендувати на підвищену оплату своєї праці. Таким чином, заробітна плата потребує співвимірювання різних видів робіт з точки зору їх складності і визначення рівня кваліфікації працівника.

Протягом багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалась на соціально низькому рівні. Її штучне стримування призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю ВНП майже вдвічі нижчі, ніж у країнах з розвинутою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в цих країнах інколи в 3 – 4 рази. Ціна робочої сили в реальному розрахунку не перевищує 25 – 30 %. Питома вага заробітної плати в собівартості продукції складає в середньому 8%. Частка нарахованої заробітної плати в ВВП в 1996 р. складала 20 %, а за даними МОП, з урахуванням реальних виплат і заміни розрахунків в грошовій формі товарами, – близько 10 %.

Знецінення робочої сили досягло такого рівня, що заробітна плата як економічна категорія втратила своє значення, перетворилася у виплати, які слабо пов’язані з кількістю та якістю праці. Ситуація в цій галузі погіршується й тим, що заробітна плата відстає від темпів інфляції і має місце затримка в її виплаті.

Використання дешевої робочої сили стримує науково – технічний розвиток, призводить до сповільнення оновлення виробництва, сприяє надмірному старінню і спрацюванню основних засобів, яке досягло в промисловості України більш ніж 50 %. Дешева робоча сила зумовлює низький рівень продуктивності праці, відносно високі ціни, незадовільну якість продукції.

Така політика держави щодо заробітної плати дала змогу на практиці перевірити відому з часів Адама Сміта аксіому: низькою заробітною платою можна зруйнувати найбагатшу державу.

Заробітна плата (або оплата праці) – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь – якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим внеском, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Як соціально – економічна категорія заробітна плата служить:

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга – засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата знаходиться в певному співвідношенні із номінальною:



(60)

де – індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

– індекс номінальної заробітної плати, визначений за той же період;

– індекс цін на споживчі товари і послуги, обчислений за той же період.

За 1990 – 1999 рр. реальна заробітна плата в Україні зменшилась у 3,8 ???рази. Перевищення зростання споживчих цін над номінальною заробітною платою негативно позначилось на купівельній спроможності більшості населення (додаток **). За цей період купівельна спроможність мінімальної зарплати знизилась у 16 разів.

Зростання заробітної плати може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата – це та частина суспільного продукту, яку одержують працівники і непрацюючі члени їх сімей для задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютне зростання передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносне – збільшення тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.

Заробітній платі притаманні наступні функції :

Тобто заробітна плата є водночас годувальницею, пряником, батогом і кермом.

Організувати оплату праці працівників – це значить розробити, задіяти і постійно підтримувати в працездатному стані інструментарій, який забезпечує грошову оцінку виконаної роботи, нарахування і виплату заробітної плати у відповідності з цією оцінкою.

Основні принципи організації оплати праці:

  1. Оплата за кількістю та якістю.

  2. Диференціація рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників.

  3. Рівень заробітної плати повинен враховувати санітарно–гігієнічні умови і напруженість праці.

  4. Забезпечення постійного зростання рівня середньої заробітної плати.

  5. Випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно із зростанням середньої заробітної плати.

  6. Єдність державної економічної політики в галузі оплати праці.

Складові елементи організації заробітної плати на підприємстві:

1) нормування праці, яке полягає в розробці і впровадженні прогресивних, науково обґрунтованих витрат праці, необхідних для правильної оплати у відповідності з кількістю праці;

2) тарифна система, основне завдання якої полягає в розробці і застосуванні обґрунтованих нормативів, які визначають рівень оплати праці різних груп і категорій працюючих в залежності від їх кваліфікації та умов праці;

3) форми і системи заробітної плати, правильне використання яких забезпечує визначений порядок нарахування заробітку в залежності від кількості та якості праці.

В загальнодержавному розумінні організація заробітної плати здійснюється також шляхом державного і договірного регулювання, у тому числі через укладання колективних угод, а також трудових договорів з найманими трудівниками.
8.2. Тарифна система оплати праці та її елементи
Основною і найбільш вагомою складовою системи організації оплати праці є тарифна система, яка являє собою сукупність елементів, за допомогою яких встановлюється вихідна диференціація в оплаті праці різних груп працівників в залежності від складності й умов праці, особливостей окремих галузей і виробництв, кліматичних умов даної місцевості з метою забезпечення єдності міри праці та її оплати.

Елементи тарифної системи:

1. Тарифно – кваліфікаційні довідники, об’єднані в Єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), які затверджені Держкомпраці колишнього СРСР, є збірниками нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій.

Кожен довідник складається з 3 – х частин:

I розділ – Характеристика робіт.

II розділ – Повинен знати.

III розділ – Приклади робіт.

ЄТКД використовуються для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для розробки програм підготовки й підвищення кваліфікації робітників. містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації. Діючий ЄТКД складається з 72 випусків за різними виробництвами й видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч професій робітників і виконуваних ними робіт.

2. Тарифні сітки – це елемент тарифної системи, який регулює рівень заробітної плати робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються. Вони являють собою шкалу кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється залежність заробітної плати від кваліфікації робітників.

Тарифні коефіцієнти відображають складність робіт кожного розряду в порівнянні з першим. У цілому тарифна сітка характеризується тарифним діапазоном, який дорівнює відношенню тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів.

Кількість розрядів і коефіцієнтів у тарифній сітці визначається складністю виробництва і робіт. Зараз в більшості галузей промисловості діє 6 – ти розрядна тарифна сітка, лише в металургії та деяких інших галузях використовується 8 – ми розрядна сітка.

В 1993 р. в Україні затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Єдина тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном від 1 до 4,1.

Для працівників бюджетних установ також у 1993 р. була встановлена своя Єдина тарифна сітка з 29 розрядів і тарифних коефіцієнтів з діапазоном 1,0 : 13,8.

3. Тарифні ставки визначають рівень оплати праці робітників визначених розрядів в розрахунку на одиницю часу.

За основу побудови тарифної системи беруть тарифну ставку робітника 1 – го розряду, який працює в нормальних умовах. Розмір ставки 1 – го розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. У разі фінансової можливості підприємства збільшити ставки своїх працівників, ставка 1 – го розряду відповідно підвищується.

Під час визначення місячної тарифної ставки робітника 1 – го розряду підприємствами враховуються наступні фактори:

Тарифні ставки інших, окрім першого, розрядів визначаються множенням тарифної ставки 1 – го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

4. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів, службовців є нормативним документом, в якому зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань, стажу роботи за спеціальністю, рівню і профілю підготовки зазначених категорій працівників.

У складі кваліфікаційного довідника виділяють такі частини:

I розділ – Посадові обов’язки.

II розділ – Повинен знати.

III розділ – Кваліфікаційні вимоги.

Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу праці, добору, розстановки і використання кадрів, визначення посадових обов’язків, кваліфікаційних вимог і відповідного встановлення посадових окладів.

5. Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик посад, кваліфікації працівника, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт.

В 90 – х роках XX в. на вітчизняних підприємствах замість роздільного формування системи тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців застосовуються єдині тарифні сітки, які містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників і побудовані на єдиній методологічній основі.
8.3. Форми і системи оплати праці
Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми і системи оплати праці. Останні є, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з ін­шого — засобом для досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Обираючи певну форму заробітної плати та конкретну систему формування заробітку, підприємець або менеджер управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника або групи працівників, об’єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Відомі й широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: відрядна й почасова.

При відрядній формі оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості виготовленої продукції і кваліфікаційних вимог до роботи й нараховується за кожну її одиницю, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Ця форма оплати праці застосовується на тих виробництвах, де:

При почасовій формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом та фактично відпрацьованим часом.

Ця форма оплати праці на практиці використовується:

При розробці плану діяльності підприємства необхідно визначати основні форми і системи оплати праці для кожного підрозділу. Такий вибір повинен здійснюватися за критерієм їх найбільшого стимулюючого ефекту для росту продуктивності праці і якості продукції.

Обрана для оплати праці форма і система заробітної плати вважається ефективною в тому випадку, якщо в конкретних умовах виробництва вона підвищує зацікавленість робітників у поліпшенні кількісних та якісних результатів, об’єктивно оцінює їх внесок у загальні кінцеві результати діяльності. Однак системи дають ефект лише тоді, коли працівники потребують відповідних стимулів (наприклад, є гарантована робота, безпечні умови праці, справедливі і змагальні основні ставки оплати), тобто є чутливість працівників до змін у заробітній платі.

Кожна з розглянутих форм заробітної плати знаходить конкретний виріз в різних системах.

Системи відрядної форми заробітної плати:

1.Пряма відрядна система основана на встановленні безпосереднього взаємозв’язку між заробітком та обсягом роботи.

(61)
де - прямий відрядний заробіток;

- відрядна розцінка за виготовлення одного виробу і – го виду;

- фактична кількість виробів і – го виду, виготовлених робітником за певний час (частіше за місяць);

- кількість видів виробів.

Розцінка постійна і не залежить від виконання норм виробітку.
, (62)
де - норма часу на роботу;

- годинна тарифна ставка розряду робіт, що виконується;
або (63)
де - годинна норма виробітку.
2.Відрядно – преміальна система доповнює пряму відрядну систему оплати праці преміюванням за досягнуті високі показники за кількістю та якістю продукції.
, (64)
де - заробіток робітника при відрядно – преміальній системі;

- тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці;

- сума преміальних доплат.
3.Відрядно-прогресивна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли освоюється нова продукція і необхідно підняти рівень виробітку. Сутність системи полягає в тому, що в межах норми виробітку оплата праці здійснюється за основними (звичайними) розцінками, а понад – за підвищеними, прогресивно зростаючими за мірою перевиконання норм.
, (65)
де - заробіток робітника при відрядно – прогресивній системі;

- вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 – 115 %);

- звичайна розцінка за виріб;

- підвищена розцінка за один виріб;
де (66)
де - відсоток зростання розцінки (визначається за шкалою, яка розробляється і затверджується самим підприємством).
4.Непряма відрядна система оплати праці використовується для оплати праці допоміжних робітників і підсобників, праця яких значно впливає на виробіток основних робітників - відрядників.
(67)
де - заробіток підсобного робітника при непрямій відрядній системі;

- фактично виготовлена і – тим робітником кількість продукції за зміну;

- непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і – го робітника;
де (68)
де - змінна тарифна ставка підсобника;

- плановий випуск продукції і – им робітником на зміну;

- кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником.
, (69)
де - заробіток допоміжного робітника при непрямій відрядній системі;

- фактично відпрацьований допоміжним робітником час;

- годинна ставка допоміжного робітника;

- середній коефіцієнт норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
5.Акордна система передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із затвердженням терміну його виконання. Ця система використовується при оплаті аварійних та інших робіт, які необхідно виконати в короткі строки.

6.Колективна (бригадна) система оплати праці застосовується на роботах, на яких виробниче завдання виконується спільно всіма членами колективу (при обслуговуванні складних агрегатів; на роботах, де індивідуальна робота неможлива або недоцільна; на потокових лініях тощо). За колективною системою спочатку здійснюється розрахунок заробітку всього колективу як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із прийнятих методів.
, (70)
де - відрядний бригадний заробіток;

- бригадна відрядна розцінка за і – ий виріб;

- фактичний бригадний виробіток і – го виробу;

- кількість видів виробів;

де , (71)

де - годинна тарифна ставка j –го члена бригади;

- норма виробітку агрегату;

- число членів у бригаді;
або (72)
де - годинна тарифна ставка на k – й операції;

- трудомісткість k – ї операції;

- кількість операцій.
Заробітна плата окремого члена бригади у складі загального бригадного заробітку може визначатися наступними методами:

1) методом годино – коефіцієнтів, якщо усі члени бригади працюють в однакових умовах:



(73)
де - заробіток j –го члену бригади;

- бригадний тарифний заробіток;

- тарифний заробіток j –го члену бригади.


У свою чергу тарифний заробіток бригади ()та окремого її члена () розраховується за формулами:
, (74)
, (75)
де - годинна тарифна ставка j –го члена бригади;

- фактично j –м членом бригади час;
2) методом коефіцієнту трудової участі (КТУ), якщо відбувається суміщення професій у бригаді.

КТУ – це узагальнююча кількісна оцінка реального внеску кожного робітника в залежності від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи за відповідний період часу. За КТУ може розподілятися премія або/ та відрядний приробіток.

КТУ встановлюється щомісячно кожному члену бригади на раді або на зборах бригади. Базове його значення, як правило, дорівнює 1. В залежності від досягнень та упущень в роботі фактичний КТУ може бути менше або більше базового.
, (76)
де - розподілена частина заробітку j –го члену бригади;

- частина загального заробітку бригади, яка підлягає розподілу через КТУ;

- фактичне значення КТУ, встановлене j –му члену бригади.

Загальний заробіток окремого члена бригади ()в разі використання другого методу розподілу колективного заробітку визначатиметься як сума його складових елементів:
(77)
Системи почасової форми заробітної плати:

1.Пряма почасова система побудована на визначенні заробітної плати на основі виключно фактично відпрацьованого часу і присвоєного робітникові тарифного розряду (ставки).
(78)
де - заробіток робітника при прямій почасовій системі;

- фактично відпрацьований за місяць час;
- годинна тарифна ставка за розрядом робітника.

2.Почасово – преміальна система доповнює пряму почасову систему оплати праці преміюванням за досягнуті результати роботи.
, (79)
де - заробіток робітника при почасово – преміальній системі;

- сума заробітку, нарахованого за прямою почасовою системою оплати праці;

- сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників.
3.Система посадових окладів є різновидом прямої почасової системи. При ній оплата праці робітників виконується не за погодинними тарифними ставками, а за місячними окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.



(80)
де - заробіток робітника при окладній системі;
- місячний оклад;

- місячний фонд робочого часу (робочі дні за графіком);

- фактично відпрацьовані дні у тому ж місяці.

За окладною системою оплачується праця й таких категорій працівників як керівники, спеціалісти, службовці. Розміри посадових окладів встановлюються у штатних розкладах. Окрім окладів керівникам, спеціалістам, службовцям можуть бути встановлені персональні надбавки.

В теперішній час кількість форм і систем постійно збільшується. Основні традиційні системи оплати праці: пряма почасова, почасово – преміальна, відрядно – преміальна, акордна, непряма відрядна, пряма відрядна і відрядно – прогресивна при переважанні почасової форми та її систем, що пов’язано з широкомасштабною механізацією та автоматизацією праці.

Системи оплати праці в зарубіжних країнах:

Зарубіжні нетрадиційні групові форми стимулювання: системи участі в капіталі, системи Скенлона, Імпрошейр, Раккера. В цілому існує тенденція переходу від індивідуального стимулювання до систем колективного розподілу прибутку.

Популярність групових систем росте тому, що вони дозволяють спонукати працівників до досягнення цілей адміністрації за допомогою більш високої продуктивності праці і кращого співробітництва, а також більш високими заробітками. В рамках систем індивідуального заохочення працівники часто спонукаються лише до отримання більш високих заробітків. При групових системах спостерігається тенденція включати додаткові форми залучення робітників, наприклад, через гуртки якості і бригади продуктивності.
8.4. Безтарифна система оплати праці
З розширенням економічної самостійності підприємств, удосконален­ням механізму господарювання на принципах госпрозрахунку, а особливо з переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі централізованого планування та жорсткої тарифної системи стала очевидною. Це зумовило появу наприкінці 80-х – початку 90-х років на підпри­ємствах та в організаціях колишнього Радянського Союзу так званих безтарифних систем оплати праці.

Спільними ознаками різних безтарифних систем:

• скасовуються стабільні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для службовців; перші й другі ставляться в рівні умови;

• встановлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують найпростіші роботи (функції);

• розробляється й затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів;

• заробітна плата нараховується не кожному працівникові окремо за та­рифними ставками та окладами, а спочатку визначається загальна сума, зароблена колективом, яка потім розподіляється між членами трудово­го колективу пропорційно встановленим коефіцієнтам (балам) та відпра­цьованому кожним працівником часу;

• щоб запобігти зрівнялівці, розробляються додаткові умови дифе­ренціації нарахованої заробітної плати. Беруться до уваги кваліфікація ви­конавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисцип­ліна, взаємодопомога, умови праці тощо.

Головна суть безтарифних систем опла­ти праці полягає в паюванні колективного заробітку за заздалегідь установ­леними коефіцієнтами оцінювання праці різної складності.

Заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох факторів:

- кінцевих результатів колективної діяльності;

- встановленого працівникові коефіцієнту (паю в колективному заро­бітку);

- відпрацьованого часу;

- особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

На деяких підприємствах чи в структурних підрозділах шкала коефі­цієнтів (паїв) переглядається щомісяця або уточнюється приблизно так, як переглядаються коефіцієнти трудової участі у виробничих бригадах.

Звичайно, назва “безтарифна система оплати праці” досить умовна, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) – це теж своєрідні тарифи.

Безтарифна система оплати праці за своєю суттю є колективною систе­мою, разом з тим вона допускає й індивідуальну організацію праці. Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, службовців, спеціалістів і керівни­ків, який був би об’єднаний спільним виробничим завданням, а кожен пра­цівник чітко бачив і розумів би своє місце, роль і внесок у кінцевий резуль­тат спільної (колективної) праці.

Послідовність розрахунку індивідуального заробітку при безтарифній системі:

1. Обчислюється кількість балів, зароблених і – м працівником ():
(81)
де - кваліфікаційний рівень і – го працівника, який залежить від рівня кваліфікації і виконуваних функцій;

- фактичне значення коефіцієнту трудової участі;

- фактично відпрацьований час і – м працівником.
2. Встановлюється загальна сума балів, зароблених всіма працівниками ():
, (82)
де - чисельність працівників у колективі.
3. Визначається розмір коштів на оплату праці в розрахунку на один бал ():
(83)

4. Розраховується заробітна плата окремого працівника ():

(84)

8.5. Преміювання працівників
Преміювання виконує функції забезпечення додаткової зацікавленості працівників в результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі. Премії можуть носити загальний (за досягнуті результати роботи підприємства) і частковий (за створення і впровадження нової техніки, економію собівартості) характер.

Системи преміювання, які частково діють у теперішній час:

  1. Стимулювання підвищення продуктивності праці:

  1. Преміювання за поліпшення якості продукції:

  1. Преміювання за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності:

  1. Преміальні положення, які діють поза системою поточного преміювання:

Необхідні елементи в оптимально функціонуючій системі преміювання:

- джерело коштів для преміювання;

- конкретні показники преміювання;

- умови преміювання ;

- розміри премій за кожним показником і шкали преміювання;

- строки преміювання ;

- перелік осіб, професій і посад працівників для преміювання;

- перелік виробничих упущень, за які премії не нараховуються;

- порядок введення, зміни і відміни преміального положення та термін його дії.

Ефективною можна вважати будь – яку систему преміювання, внаслідок застосування якої виникає додатковий результат діяльності, який за своєю величиною більший ніж премія, що виплачується за його досягнення.





    1. Планування фонду оплати праці


Єдиним фондом, що акумулює кошти підприємства на заробітну плату є фонд оплати праці (ФОП).

ФОП – це сукупність винагород, обчислених, як правило, в грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник підприємства або уповноважений ним орган сплачує працівникам за виконану роботу.

До витрат на оплату праці відносяться витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати, обчислені згідно з системами оплати праці, прийнятими на підприємстві, включаючи будь – які види грошових й матеріальних доплат .

Склад ФОП:

  1. Фонд основної заробітної плати.

  2. Фонд додаткової заробітної плати.

  3. Інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу у відповідності із встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До елементів додаткової заробітної плати відносять:

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати містять доплати, надбавки, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами діючого законодавства, або які здійснюються понад встановлені цими актами норми.

До складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат входить:

До складу ФОП включаються усі витрати підприємства на оплату праці незалежно від джерел їх покриття. Джерелом фінансування витрат по основній і додатковій заробітній платі є собівартість продукції, а інших заохочувальних і компенсаційних виплат – чистий прибуток.

Не включаються до складу ФОП:

Дивіденди за цінними паперами не включаються до ФОП і показуються окремо.

У відповідності до Законів України “Про підприємства в Україні” і “Про оплату праці” підприємства самостійно визначають ФОП без обмеження його зростання з боку державних органів.

Виділяють два підходи до планування ФОП, які в чистому вигляді не використовуються. Як правило, один із нижчезазначених методів, в залежно від ситуації, береться за основу, а для уточнення і підвищення обґрунтованості розрахунків використовувати одночасно і другий.

1. Нормативний метод передбачає встановлення ФОП як економічно доцільної для певних умов розвитку підприємства частки у загальному доході із зазначенням при цьому питомої ваги кожного цеху, відділу, дільниці.

Такий підхід доречно реалізовувати при здійсненні на підприємстві перепрофілюючої або модернізуючої стратегій, коли в першу чергу необхідно забезпечити стабільне надходження значної суми коштів на інвестування виробництва.
(85)
де - плановий розмір ФОП;
- плановий норматив заробітної плати на одиницю випущеної або реалізованої продукції;

- обсяг випущеної або реалізованої продукції в плановому періоді;
де (86)
де - ФОП у базовому періоді, очищений від непродуктивних виплат (наприклад, за оплату простою, випуск неякісної продукції та т. ін.);

- обсяг випущеної або реалізованої продукції у цьому ж періоді;

- плановане у відсотках зростання відповідно середньої заробітної плати і продуктивності праці (при невизначеності умов приймається на рівні 50 % від ).

2. Метод планування ФОП за елементами виплат, при якому визначення розміру ФОП починається від конкретних дільниць і бригад, виходячи з числа зайнятих, тарифних ставок, окладів, прийнятих систем оплати праці і преміювання.

Цей підхід використовується при реалізації стабілізуючої стратегії або модернізуючої стратегії, якщо остання потребує невеликих витрат.

При плануванні коштів на оплату праці за елементами виплат послідовно розраховують тарифний (прямий), годинний, денний і повний (місячний, річний) фонди оплати праці (Додаток **).

Тарифний ФОП відображає оплату праці за відрядними розцінками і тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час і виконану роботу. Розрахункові формули для визначення тарифного ФОП були розглянуті в цій же темі: (61), (65), (67), (69), (70), (74), (75) – при відрядній і (78), (80) – при почасовій формах оплати праці.

Годинний ФОП включає тарифний ФОП і доплати за відпрацьовані години (поточні премії за виробничі результати, доплата за роботу у нічний час, доплата за роботу в святкові і вихідні неробочі дні, доплата не вивільненим бригадирам за керівництво бригадами, доплата за навчання учнів та інше).

У загальному вигляді премії за виробничі результати визначають у відсотках від тарифного ФОП.

, (87)
де - розмір премії;

- тарифний ФОП;

- встановлений на підприємстві загальний відсоток премії до тарифного ФОП.

Різновиди нарахування премій:



, (88)
де - відсоток премії за виконання показників преміювання;

- відсоток премії за кожний відсоток перевиконання показників преміювання;

- відсоток перевиконання показників преміювання.


. (89)
де П - % премії до тарифу (відрядної ЗП);

П1 - % премії за виконання показників преміювання;

П2 - % премії за коефіцієнт відсотку перевиконання ;

П3 - % перевиконання показників преміювання.
Доплата за роботу у нічний час визначають виходячи з кількості нічного часу у відповідності із встановленим режимом роботи, тарифною ставкою і відсотком доплат. Нічним вважається час з 2200 до 600 ранку.

, (90)
де - розмір доплат за роботу у нічний час;

- кількість людино – годин нічного часу;

- годинна тарифна ставка робітника відповідного розряду;

- відсоток доплат за роботу у нічний час (середній відсоток у промисловості в останні роки дорівнює 40 %).
Визначення нічного часу здійснюється наступним чином (на прикладі двозмінної роботи):
, (91)
де - явочна чисельність робітників у другу зміну;

- кількість робочих днів у розрахунковому періоді;

- кількість годин нічного часу у другій зміні.
Доплата за роботу у святкові та вихідні неробочі дні планується на підприємствах з безперервним режимом.
(92)
де - кількість робочих святкових і вихідних днів;

- тривалість зміни у ці дні.
Доплата не вивільненим бригадирам за керівництво бригадами :
(93)
де - кількість бригадирів на дільниці;

- годинна тарифна ставка і – го бригадира;

- корисний фонд робочого часу і – го робітника;

- відсоток доплат і – му бригадиру.
Доплата за навчання учнів встановлюється виходячи з кількості учнів і абсолютної суми доплат на одного учня.

Денний ФОП включає годинний ФОП і доплати за невідпрацьовані години, які відносяться до робочого дня (оплата перерв годуючим матерям, оплата пільгових годин підліткам).
(94)
де - доплата годуючим матерям за перерви на годування дітей;

- годинний ФОП;

- середня тривалість перерв для годуючих матерів у розрахунку на одного середньооблікового робітника (за балансом робочого часу).
(95)
де - доплата підліткам за надання їм пільгових годин;

- внутрішньозмінні втрати робочого часу у зв’язку з надання пільгових годин підліткам (за балансом робочого часу);

- облікова чисельність робітників на дільниці;

- середньогодинна ставка оплати праці підліткам (за найнижчим розрядом).

Повний ФОП включає денний ФОП і доплати за цілоденні невиходи (щорічні і додаткові відпустки, відпустки на навчання, оплата часу виконання державних і громадських обов’язків та інше).

Доплати, які додатково включаються до повного ФОП, переважно визначаються за середньогодинною заробітною платою.

(96)
де - фонд оплати відпусток;

- денний ФОП;

- явочний фонд робочого часу;

- середня тривалість відпусток (за балансом робочого часу).

8.7. Регулювання заробітної плати
Законом України “Про оплату праці” закріплено використання методів регулювання оплати праці, які властиві країнам з розвинутою ринковою економікою, а саме двох груп методів :

1) державного регулювання ;

2) договірного регулювання.

Сфера державного регулювання оплати праці поширюється на:

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану норму праці. Нині до мінімальної заробітної плати включаються надбавки, доплати, заохочувальні і компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням:

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається 1 раз на рік при затвердженні Державного бюджету з урахування пропозицій профспілок, власників та ін. У роки, коли інфляція в країні набувала великих значень, мінімальна заробітна плата переглядалася частіше (2 рази на рік або ж щоквартально). На майбутнє передбачається запровадження мінімальної не місячної, погодинної заробітної плати, так як це прийнято у розвинутих країнах світу.

До державних норм і гарантій, крім мінімальної заробітної плати, відносять норми оплати праці за:

Регулювання коштів на оплату праці підприємств – монополістів здійснюється шляхом стягнення до обласного бюджету платежу за перевищення фактичного ФОП над його розрахункової величини. Сума, яка вноситься до бюджету, визначається за ставкою оподаткування прибутку (30 % суми перевищення). При визначенні розрахункової величини ФОП враховується розмір базової середньої заробітної плати працівників підприємства, індекс обсягів продукції і чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості у звітному місяці та індекс інфляції з моменту застосування механізму регулювання по звітний місяць включно.

Частиною державної системи соціального захисту працівників є індексація заробітної плати. Для її проведення використовується індекс споживчих цін і тарифів на товари і послуги. Процедура індексації проводиться, якщо індекс споживчих цін перевищує 105 % (це поріг індексації). За діючим нині порядком, індексації підлягають виплати, які не перевищують межі малозабезпеченості. При чому заробітна плата разом з сумою компенсації не може перевищувати цю величину.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати провадиться в разі затримки виплати на один і більше календарних місяців. Розмір компенсації визначається за коефіцієнтом приросту споживчих цін. Для цього розраховують наростаючим підсумком індекси споживчих цін, починаючи з того року, в якому виникла заборгованість із заробітної плати, що підлягає компенсації.

Система методів договірного регулювання (або система соціального партнерства) в Україні визначена наступними законодавчими актами: Законом України “Про колективні договори і угоди”, Законом України “Про оплату праці”, Кодексом законів про працю, а також Указами Президента України “Про національну раду соціального партнерства” і “Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні”.

Згідно з чинним законодавством договірне регулювання оплати праці реалізується шляхом проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладання тарифних угод на державному, галузевому та регіональному рівнях. На підприємствах, де використовується наймана праця, укладається колективний договір. Основним предметом переговорів при укладанні угод усіх рівнів є формування тарифної системи, яка є основою організації заробітної плати.

На державному рівні укладається Генеральна (міжгалузева) угода, сторонами якої виступають профспілкові об’єднання України та власники або уповноважені ними органи (Кабінет Міністрів України і Конфедерація роботодавців України).

Предмет переговорів на державному рівні:

На галузевому рівні укладаються галузеві тарифні угоди. Сторонами при цьому виступають органи управління галузями і галузеві профспілки.

Предмет переговорів на галузевому рівні:

На регіональному рівні укладаються регіональні тарифні угоди між місцевими органами державної влади і профспілками цього ж рівня.

Предметом переговорів на регіональному рівні виступають норми соціального захисту найманих працівників підприємств регіону, які включають вищі порівняно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

На виробничому рівні укладаються колективні договори між власником (адміністрацією) та профспілками підприємства.

Предмет переговорів на виробничому рівні:



Запитання для самоконтролю знань :



  1. Охарактеризуйте заробітну плату як економічну категорію.

  2. Назвіть негативні тенденції в оплаті праці в Україні, в чому причини їх існування ?

  3. Розкрийте сутність основних функцій заробітної плати та обґрунтуйте їх дію.

  4. Назвіть основні принципи оплати праці.

  5. Поясніть роль основних елементів організації оплати праці.

  6. Що являє собою тарифна система оплати праці, з чого вона складається ?

  7. Розкрийте зміст форм і систем оплати праці та умов їх застосування.

  8. В чому полягає значення безтарифної системи оплати праці, які її головні ознаки ?

  9. В чому сутність преміювання ?

  10. За допомогою яких методів здійснюється регулювання оплати праці ?


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации