Ардзинов В.Д. Организация, нормирование и оплата труда - файл n1.doc

Ардзинов В.Д. Организация, нормирование и оплата труда
скачать (877 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc877kb.06.11.2012 23:08скачать

n1.doc

1   2   3   4

5. КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ДИСЦИПЛИНЫ

ВВЕДЕНИЕ

Условия рыночной экономики активизируют трудовую деятельность людей, меняют отношение к труду. В связи с этим повышается интерес к вопросам организации, нормирования и оплаты труда.

В новых экономических условиях предприятия, получившие самостоятельность, сами решают свои вопросы. Конкуренция, борьба за заказы вынуждают оптимизировать деятельность, определять необходимую численность работников (персонала) с рыночных позиций.

В настоящее время на основе технически обоснованных норм и рыночных тарифных ставок, рабочим выдают производственные задания с указанием соответствующей финансовым возможностям предприятия суммы сдельной или повременной заработной платы. При этом отпадает стремление заработать больше путем перевыполнения норм за счет превышения сдельного заработка над тарифным (сдельный приработок).

Вопросы организации, нормирования и оплаты труда тесно взаимосвязаны. В конспекте дисциплины автор стремился рассмотреть их в строгой логической последовательности: от основ организации труда до вопросов заработной платы и качества трудовой жизни.

В первом разделе изложены сущность и основы организации труда в строительстве, методика формирования состава звеньев и бригад.

Второй раздел конспекта посвящен комплексу вопросов нормирования труда.

В третьем разделе можно прочитать о производительности труда в строительстве.

Четвертый раздел содержит материал по тарифной системе, бестарифной оплате труда и трудовым отношениям.

В завершающем, пятом разделе, рассматриваются виды, формы и системы заработной платы, состав и формирование фонда оплаты труда, зарубежный опыт мотивации и оплаты труда, вопросы эффективности труда и качества трудовой жизни.

Цель конспекта дисциплины – помочь студентам разобраться в вопросах организации, нормирования и оплаты труда на современном этапе развития рыночной экономики.
5.1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Процесс производства есть, прежде всего, процесс труда. Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных ценностей для удовлетворения нужд и потребностей общества посредством обмена товарами.

В основе организации труда лежит разделение труда. Разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места.

Любой процесс труда предполагает соединение трех элементов: первый – это сам труд – напряжение физической или умственной энергии человека; второй – предметы труда, т.е. все то, на что направлен труд человека; и третий – это орудия, средства труда, которыми человек воздействует на предметы труда.

Организация труда – это формы и методы соединения индивидуальных рабочих сил в коллективную рабочую силу на разных уровнях экономической вертикали.

В условиях рынка привлечение людей к труду происходит через куплю–продажу рабочей силы. Рынок формирует цену рабочей силы в зависимости от экономической ситуации в стране.

Совершенствование организации труда следует рассматривать как одно из важнейших условий повышения его производительности через экономию времени.

В строительстве большинство работ выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих – звеньями и бригадами. Звенья рабочих могут объединяться в бригады – специализированные, комплексные и бригады конечной продукции.

Коллективный характер труда в строительстве и обусловленное этим широкое распространение коллективных форм его организации определяет и особенности материального стимулирования в данной отрасли. Возникает необходимость применения коллективной сдельной оплаты, в большей степени учитывающей особенности строительного производства по сравнению с индивидуальной оплатой. При этом становится важным установление рационального численно-квалификационного и профессионального состава звеньев и бригад.

Основой для определения состава первичных трудовых коллективов в системе управления строительством служат данные хронометражных наблюдений, тарифно-квалификационный справочник, сборники норм и расценок, трудоемкость работ и др.

Критерием рационального квалификационного состава бригад служит соответствие среднего разряда рабочих разряду выполняемых работ.

Для определения численности рабочих в бригаде следует исходить из нормативной трудоемкости и продолжительности выполнения работ с учетом достигнутого уровня выполнения действующих норм труда.
5.2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Производственный процесс протекает в определенных временных рамках. В связи с этим возникает необходимость определения норм труда.

Нормирование затрат труда на производственный процесс невозможно без классификации элементов затрат рабочего времени. Под рабочим временем понимается установленная продолжительность рабочего дня (рабочей смены). Время обеденного перерыва в рабочее время не входит.

Нормируется также время использования строительных машин. Элементы рабочего времени и времени использования машин имеют некоторые специфически отличительные признаки. Поэтому нормы времени строительных рабочих и нормы времени машинистов устанавливаются и показываются в сборниках норм и расценок раздельно.

При разработке производственных норм затраты времени подразделяются в первую очередь на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся затраты времени, которые должны входить в производственную норму и без которых невозможна нормальная организация производственного процесса (необходимые затраты). Ненормируемые – это непроизводительные затраты времени, например, непредвиденная работа и потери рабочего времени (простои по разным причинам, нарушение трудовой дисциплины и др.). Они не учитываются в производственной норме. В последующем их подробно анализируют с целью сокращения или устранения.

Нормируемые затраты рабочего времени рабочих складываются из времени производительной работы и регламентированных перерывов.

Время производительной работы включает время основной, вспомогательной и подготовительно-заключительной работы.

Регламентированные перерывы – это время на отдых и личные надобности, а также технологические перерывы, связанные со спецификой строительно-монтажного процесса.

В состав нормы времени строительного процесса входят только необходимые затраты времени.

Ненормируемое время состоит из непроизводительных затрат рабочего времени и нерегламентированных перерывов. Непроизводительные затраты времени или так называемые “скрытые потери” связаны с необходимостью выполнения лишней или случайной работы (исправление брака, непредусмотренной технологией работы и др.).

Причиной нерегламентированных перерывов (потерь рабочего времени) являются простои рабочих по организационным и случайным причинам, а также потери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины и прочие потери времени.

Нормируемое время использования машин состоит из времени производительной работы, времени неустранимой работы вхолостую и времени регламентированных перерывов в работе. Последние включают время технологических перерывов, технологического обслуживания машин, на отдых и личные надобности рабочих, обслуживающих машины.

Ненормируемое время использования машин образуется в результате выполнения лишней или случайной работы, простоев по организационным и случайным причинам и потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Под нормами труда понимаются нормы времени, нормы затрат труда, нормы обслуживания, нормы численности и соответственно нормы выработки рабочих и машин.

Нормы времени и нормы затрат труда разрабатываются методами технического нормирования посредством специальных наблюдений за изготовлением продукции или выполнением работ.

Норма выработки рассматривается как производное от нормы времени (нормы затрат труда), поскольку эти показатели обратно пропорциональны, что вытекает из их определений.

Норма времени – это время, установленное для выполнения единицы измерения работы одним рабочим или группой рабочих (звеном, бригадой) соответствующей профессии и квалификации при правильной организации труда и производства. Норма времени измеряется в единицах текущего времени (минутах, часах, сменах).

Норма затрат труда показывает установленную нормой трудоемкость (количество затрачиваемого труда) на выполнение единицы работы рабочими соответствующей профессии и квалификации при рациональной организации труда и производства. Норма затрат труда измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

На практике и в нормативных сборниках используются (приводятся) не нормы времени в часах, а нормы затрат труда в человеко-часах, которые условно именуются нормами времени.

Норма выработки – это объем работ, который должен быть выполнен за единицу времени одним рабочим, звеном или бригадой рабочих соответствующей профессии и квалификации при правильной организации производственного процесса. Норма выработки измеряется в физических (натуральных) измерителях (погонных метрах, квадратных или кубических метрах, тоннах и др.). Между нормами труда существуют определенные зависимости.

Показатели норм труда связаны между собой следующим образом:

; ; ,

где: – часовая норма выработки одного или группы рабочих в натуральных единицах измерения;

– норма времени в часах;

– норма затрат труда в человеко-часах;

– число рабочих в звене или бригаде.

Зная норму времени (норму затрат труда) на единицу работы можно определить сменную выработку группы рабочих по формуле:

,

где – продолжительность смены в часах.

Пример. Работа выполняется звеном рабочих из двух человек. Норма времени на настилку деревянного пола составляет 6,8 чел.-часа на 10 м2 пола. Часовая выработка звена должна быть . Сменная выработка .

При изменении величины нормы времени (повышение или понижение) величина нормы выработки изменяется не в прямой пропорции, и наоборот.

Пример. Норма времени на единицу продукции установлена в 40 чел.-мин. Сменная выработка составит . При снижении нормы времени на 20% норма выработки за смену будет равна . Рост выработки: .

Для определения процента изменения норм выработки при изменении норм времени и процента изменения норм времени при изменении норм выработки следует пользоваться следующими выведенными формулами:

;

где: – изменение норм выработки в % (повышение или снижение) при изменении норм

времени (снижение или повышение);

– изменение норм времени в % (снижение или повышение) при изменении норм выработки (повышение или снижение).

Например, при снижении норм выработки на 20% норма времени повышается на:



Такое повышение означает, что сдельные расценки следует увеличить в 1,25 раза.

Норма затрат машинного времени – это время, необходимое для выполнения единицы измерения работы при правильной организации механизированного процесса. Норма машинного времени измеряется в машино-минутах, машино-часах, машино-сменах.

Норма выработки машины показывает количество продукции или объем работ, который должен быть выработан за единицу времени при нормальной организации работ. Норма выработки машины измеряется в натуральных измерителях (кубических метрах, тоннах и т.п.).

Норма времени (норма затрат труда) в механизированном процессе зависит от нормы машинного времени и числа рабочих, обслуживающих машину.

Пример. Норма машинного времени на единицу продукции составляет 0,2 маш.-час. Машину обслуживают двое рабочих. Продолжительность смены 8 часов. В этом случае сменная норма выработки машины будет равна:

.

Норма времени (норма затрат труда) и сменная норма выработки рабочих, обслуживающих машину, соответственно равны:



.

Это означает, что выработка рабочих равна выработке (производительности) машины.

Методами технического нормирования разрабатываются элементные (для отдельных рабочих операций), укрупненные (для законченного рабочего процесса) и комплексные (для комплексных строительных процессов) производственные нормы.

Умножая норму времени (норму затрат труда в чел.-час.) на цену рабочего времени (цену рабочей силы – часовую тарифную ставку по разряду выполняемой работы), получим сдельную расценку в рублях на измеритель работы.

Для расчета с рабочими в настоящее время применяются следующие виды норм и расценок:

Федеральные (республиканские, краевые)

Ведомственные (отраслевые)

Региональные (местные)

Собственная нормативная база предприятия

Нормы труда должны разрабатываться так, чтобы они обеспечивали сочетание интересов работников и предприятия в целом.

Важнейшим этапом технического нормирования затрат труда на строительно-монтажные процессы является проведение нормативных наблюдений, под которыми понимают измерение (учет) затрачиваемого рабочими или машинами времени и объема продукции при выполнении исследуемой работы.

Целью нормативных наблюдений являются проектирование норм, улучшение использования рабочего времени и определение уровня выполнения действующих норм. Применяют следующие основные методы нормативных наблюдений: фотоучет, хронометраж, фотография рабочего дня, технический учет.

В строительстве основным методом валяется фотоучет (прямое наблюдение). Этим методом исследуют все виды затрат рабочего времени и получают данные, необходимые для проектирования производственных норм.

В строительстве используют также метод моментных наблюдений, киносъемку, фотосъемку, видеотехнику.

Нормы на ручные процессы разрабатывают в два этапа. На первом этапе по данным нормативных наблюдений и результатам их обработки рассчитывают время основной и вспомогательной работы на измеритель процесса, на втором – полную норму с учетом добавочного времени на подготовительно-заключительную работу, технологические перерывы, отдых и личные надобности.

Добавочное время может быть установлено во время нормативных наблюдений, но, как правило, принимается по составляющим в процентах от полной нормы затрат труда, дифференцированных по видам работ [22].

Время на отдых может быть уменьшено за счет технологических перерывов на 50%. Однако оно не может быть меньше 5% от полной нормы.

Предельно допустимые добавки к нормам времени на технологические перерывы от полной нормы по видам работ принимаются в пределах 4–12%.

Состав полной нормы затрат труда на единицу продукции (работы) в чел.-мин. определяется суммой:

,

где: – время основной и вспомогательной работы;

– время подготовительно-заключительной работы;

– время технологических перерывов;

– время на отдых и личные надобности

Подставив в данную формулу вместо слагаемых их нормы в процентах от полной нормы, получим конечную формулу определения затрат труда в чел.-час. на измеритель продукции (работы) нормируемого процесса:

,

где: – процент подготовительно-заключительной работы;

– то же технологических перерывов;

– то же на отдых и личные надобности;

60 – переводное число минут в часы.

На основе материала нормативных наблюдений и тарифно-квалификационного справочника определяется численно-квалификационный состав звена рабочих.

Пример. Нормативными наблюдениями на изготовление 1м2 сборных железобетонных плит установлено:

– 35 чел.-мин.

– 3%

– нет

– 13%

на 1м2 плиты.

Состав звена:

Бетонщик 4 разр. – 1 чел.;

Бетонщик 3 разр. – 3 чел.

Расчет сдельной расценки:

  1. Средняя часовая тарифная ставка звена:



  1. Расценка на изготовление 1м2 плиты:



Для механизированных процессов разрабатывают нормы времени и нормы выработки машин, а также нормы затрат труда рабочих, управляющих машиной.

Формула определения нормы времени машин () в маш.-часах аналогична формуле на ручные процессы:

,

где: – время производительной работы машины под полной и неполной нагрузкой в маш.-мин.;

– процент допустимой работы машины в холостую от полной нормы времени;

– то же на регламентированные перерывы.

Особенностью нормирования работы строительных машин и механизированных процессов является то, что нормы времени для них определяются не по норме производительной работы, а по расчетной производительности машин (), которая рассчитывается за 1 час непрерывной работы по материалам нормативных наблюдений и других данных.

Норма времени использования машин на измеритель законченной продукции строительно-монтажного процесса через расчетную производительность машины определяется по формуле:



Одновременно устанавливается и состав звена рабочих, которые должны управлять машиной.

5.3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Производительность труда – важнейший экономический показатель, определяющий продуктивность трудовой деятельности людей, измеряемой количеством продукции производимой в единицу времени или затратами труда на единицу продукции.

Рост производительности труда в результате научно-технического прогресса приводит к экономии рабочего времени, экономии труда.

Производительность труда в строительстве имеет особо важное значение, поскольку строительство является одной из наиболее трудоемких отраслей общественного производства.

Повышение производительности труда в строительстве является основным источником прироста объемов работ и важным резервом снижения себестоимости строительного производства.

Полное использование рабочего времени означает отсутствие его потерь. Уровень использования рабочего времени определяется отношением производительно используемого времени ко всему рабочему времени. Это отношение характеризуется коэффициентом интенсивности труда (). Например, если при 8-ми часовом рабочем дне время производительной работы составило 393 мин., а время регламентированных перерывов 15 мин., то , т.е. интенсивность труда на 15% ниже нормы.

Показателями производительности труда в строительстве, как и в промышленности, являются выработка и трудоемкость, которые в отличие от нормы выработки и норм затрат труда показывают фактический или плановый уровень производительности труда на предприятии.

Показатели производительности труда, как и норма выработки, и норма времени (норма затрат труда), обратно пропорциональны и определяются по формулам:

и ,

где: – выработка за единицу времени;

– объем выработанной продукции (выполненных работ) за определенный период времени;

– затраты труда на производство данного объема продукции (работ);

– трудоемкость, затраты труда на единицу продукции (работы).

По аналогии с нормами труда при снижении трудоемкости выработка повышается, а при повышении – уменьшается. Изменения, как и в случае с нормами труда, происходят не в одинаковой размерности.

Методы измерения производительности труда определяются измерением объема продукции (работ) и затрат труда. Затраты труда измеряются в человеко-часах, человеко-днях, человеко-годах.

Наибольшее применение имеют дневная, месячная и годовая выработка.

Названия методов измерения производительности труда соответствуют единицам измерения объемов работ: натуральный, трудовой и денежный.

Натуральный метод заключается в определении выработки в натуральном выражении (м3, м2, п.м, тонны, штуки).

Трудовой (нормативный) метод состоит в том, что время на объем работ по нормам (нормативная трудоемкость), т.е. объем выполненных работ в нормо-часах (человеко-часах), сопоставляется с фактическими затратами труда на данный объем работ и умножается на 100%. Такой показатель характеризует процент (уровень) выполнения установленных норм и определяется по формуле:

,

где: – нормативное время (трудоемкость работ по нормам);

– фактические затраты труда по результатам табельного учета (фактическая трудоемкость).

Процент выполнения норм одновременно показывает одинаковый уровень выполнения норм времени и норм выработки.

В строительстве, как и других отраслях материального производства с разнообразным ассортиментом создаваемой продукции и выполняемых работ, наибольшее применение получил денежный (ценностный, стоимостный) метод измерения производительности труда.
Показателем ценностного метода определения производительности труда является выработка одного работающего в денежном выражении:

,

где: – объем выполненных собственными силами и сданных заказчику строительно-монтажных работ по их сметной стоимости, тыс. руб.;

– среднесписочная численность работников строительно-производственного персонала.

Основным показателем уровня производительности труда в строительстве является годовая выработка в рублях по сметной стоимости работ на одного работающего строительно-производственного персонала строительного предприятия за минусом численности так называемых “прочих хозяйств” (жилищно-коммунального, медико-оздоровительного и др.), находящихся на балансе строительной организации.

Пример. Годовой объем выполненных собственными силами и сданных заказчику работ в строительном предприятии составил 40 млн. руб. при среднесписочной численности строительно-производственного персонала в 80 чел.

Годовая выработка на одного работника составит:

тыс. руб.

При нормативе 20 % на зарплату, среднемесячная зарплата работника будет равна:

руб.

Повышение уровня производительности труда характеризуется абсолютным приростом и динамикой (темпом) роста выработки.

Отношение выработки за отчетный период () к выработке предшествующего (базисного) периода () показывает темп (индекс) выработки () в виде коэффициента или в процентах:

или

Пример. Среднегодовая выработка одного работника на строительном предприятии в базисном году составляла 500 тыс. руб., а в отчетном – достигла уровня в 525 тыс. руб.

Индекс, характеризующий изменение производительности труда в отчетном году по сравнению с прошлым годом, составит: или 105%.

Повышение производительности труда зависит от многих факторов, снижающих затраты труда на единицу продукции (работ). Возможности (резервы) снижения затрат труда практически не ограничены, так же как и процесс развития техники и совершенствования строительного производства.

Факторы роста производительности труда – это те причины, которые определяют изменение ее уровня.

Различие между факторами и резервами можно показать на следующем примере. Механизация производственного процесса является фактором повышения производительности труда, а полное использование имеющихся механизмов и затрат рабочего времени на производственном участке будет уже резервом роста выработки на рабочих местах данного участка и в целом по предприятию. Выявление и использование резервов роста производительности труда – это процесс превращения возможного в действительное.

Все многообразие факторов роста производительности труда в строительстве можно объединить в следующие три группы:

Третья группа включает факторы, зависящие от состава кадров, их квалификации, мотивации и стимулирования труда, социально-трудовых отношений.

Резервы роста производительности труда, по существу, делятся на две большие группы: резервы в использовании средств производства и резервы в использовании рабочей силы.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как, в конечном счете, все виды резервов выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. Они, в свою очередь, делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции (работ) в результате организационно-технических мероприятий и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, использованием новой техники, прогрессивных проектных и технологических решений.

При этом рост производительности труда (выработки) в процентах определяется по формуле:

,

где: – снижение трудоемкости в %.



где: – трудоемкость продукции (работ) соответственно до и после внедрения новой техники, чел.-дни.

Улучшение использования совокупного рабочего времени может быть достигнуто двумя путями:


Процент роста производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени определяется аналогично предыдущей формуле:

,

где: – сокращение потерь рабочего времени в %.

В случаях сокращения численности работников рост производительности труда определяется по формуле:

,

где:

С – сокращение численности строительно-производственного персонала, чел.;

Ч – численность персонала, рассчитанная на объем работ планируемого периода по выработке базисного периода.

Эффективность мероприятий по повышению производительности труда определяется снижением себестоимости строительно-монтажных работ в результате превышения роста производительности труда над ростом заработной платы. Снижение себестоимости (Сс) определяется по формуле:

,

где – проценты роста соответственно производительности труда и заработной платы;

У – удельный вес заработной платы в себестоимости работ в базисном периоде в %.

За годы реформ внимание к соотношению роста производительности труда и заработной платы значительно ослабло. Повышение заработной платы осуществляется не в результате роста производительности труда работников, а вследствие постоянного роста цен и тарифов.

На уровень производительности труда решающим образом влияет численность работников, поскольку эти показатели, как видно из приведенных выше формул, обратно пропорциональны.

В условиях рыночной экономики самостоятельное предприятие само решает, сколько работников необходимо ему для выполнения производственной программы. Если цена рабочей силы слишком высока, и размер заработной платы превышает стоимость выполненных работ, предприятие сокращает численность работников.

Экономическая теория позволяет рассчитать оптимальную численность работников предприятия. Она базируется на теории предельного продукта, на исчислении стоимости предельного продукта (СПП).

Предельный продукт любого переменного фактора производства представляет собой прибавку к выпуску, полученную за счет использования дополнительной единицы данного фактора.

Стоимость предельного продукта труда – это стоимость дополнительного выпуска продукции, который можно получить на одну дополнительную единицу труда.

Чтобы понять смысл показателя СПП, рассмотрим следующий пример (табл. 5.3.1.)

Таблица 5.3.1.

Количество

Рабочих

Количество

изделий

Доход

(гр. )

Расход

(гр. )

Прибыль

(гр.3 – гр.4)

СПП

1

2

3

4

5

6

1

10

15000

10000

5000

15000

2

19

28500

20000

8500

13500

3

26

39000

30000

9000

10500

4

32

48000

40000

8000

9000


Допустим, что малое строительное предприятие кроме основной деятельности занимается изготовлением бетонных блоков, получая за каждый 1500 руб. дохода без учета материальных затрат. Все рабочие трудятся на одном и том же оборудовании. Поэтому, если предприятие увеличит количество рабочих вдвое, оно не сможет увеличить вдвое выпуск продукции. Один рабочий может изготовить 10 изделий в месяц, два – 19, три – 26 и т. д.

Исходные данные приводятся в таблице 5.3.1., где расход определяется заработной платой, составляющей на одного рабочего 10000 руб. в месяц.

По теории предельного продукта, предприятие должно нанимать рабочего лишь в том случае, когда стоимость предельного продукта превышает размер его заработной платы. В этом случае ценность рабочего для фирмы выше той зарплаты, которую ему платят.

Размер СПП (гр. 6) определяется как разность соответствующего и предыдущего значений дохода (гр. 3)

Из таблицы 5.3.1.видно, что наем первого рабочего создает СПП в 15000 руб., второго – 13500 руб. и т.д. С наймом четвертого рабочего получается, что создаваемый им СПП меньше его заработной платы (9000 < 10000). Выходит, что фирме на этом участке с заработной платой в 10000 руб. на одного рабочего в месяц надо ограничиться тремя рабочими.

В рыночной экономике используется также понятие “предельный работник”, для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате.

Предприниматель стремиться нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода.

На основе данных таблицы 5.3.1. график изменения стоимости предельного продукта имеет затухающий вид (рис. 5.3.1.). Отсюда можно сформулировать закон убывающей доходности (отдачи) труда: прирост объема производства на прирост единицы труда имеет убывающий характер.

Понятие убывающей отдачи является частью повседневного опыта и языка. “Слишком много поваров портят суп” не только потому, что каждый имеет свое собственное мнение по поводу того, что в него класть, но также потому, что они, в конечном счете, мешают друг другу [23].

Спрос на труд будет расти до тех пор, пока СПП будет равна заработной плате: СПП=ЗП.

Если известен уровень заработной платы, можно определить ограничение числа занятых. Поэтому график СПП одновременно определяет и спрос на труд. Точка А на рис. 5.3.1. показывает равновесие на рынке труда и предельную численность необходимых работников [24].


Рис. 5.3.1. График численности работников и СПП
Инвестиции в дополнительное оборудование создают новые рабочие места и увеличивают количество произведенной продукции.

Используют и другие подходы к определению численности персонала [2]. Основным является аналитически-нормативный. Он предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности.

Расчетная численность рабочих, как правило, определяется трудоемкостью соответствующих работ.

Численность рабочих, при которой обеспечивается выполнение планируемого объема работ, должны удовлетворять равенству:

,

где: – объемы работ i-го вида на плановый период в натуральных единицах измерения;

– нормы затрат труда на единицу работы i-го вида;

Ф – фонд времени одного рабочего в плановом периоде.

По приведенной формуле определяем численность рабочих:

.

Плановая трудоемкость работ должна соответствовать реально необходимым затратам труда, т.е. определяется с учетом коэффициента выполнения норм.
5.4. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ.

Рост производительности труда во многом зависит от правильной организации заработной платы. Она осуществляется на основе трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.

Тарифная система обеспечивает дифференциацию заработной платы, регулирование ее в зависимости от качества, сложности, условий и важности труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка – это шкала (таблица) разрядов и тарифных коэффициентов. Каждому разряду устанавливается определенный тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда, тарифный коэффициент которого, естественно, равен единице.

Другими словами, тарифный коэффициент любого разряда определяется делением тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифные коэффициенты должны быть научно обоснованы и стабильны, поскольку служат критерием дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации и качества труда работника.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда в денежной форме (цена рабочей силы) за единицу времени. Тарифная ставка показывает уровень оплаты труда в час (часовая тарифная ставка), в день (дневная тарифная ставка) или в месяц (месячная тарифная ставка, оклад).

В строительстве, где нормирование труда осуществляется разработкой и установлением норм времени в человеко-часах, в основном применяются часовые тарифные ставки, что облегчает расчеты с рабочими за выполненные ими работы по сдельным расценкам, которые исчисляются, как уже отмечалось, умножением часовой тарифной ставки по разряду выполняемой работы на установленную норму затрат труда. В отличие от промышленности, в строительстве принято устанавливать единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Здесь тарифные коэффициенты являются производными от тарифных ставок.

Таким образом, тарифная сетка и тарифные ставки предусматривают дифференциацию заработной платы только в зависимости от квалификации и не учитывают ни характера, ни условий труда. Они должны обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, и для этого необходимо, чтобы абсолютный прирост ставок заметно возрастал по мере перехода к более высоким разрядам.

В рыночной экономике предприятия самостоятельно решают все вопросы оплаты труда, в том числе определение размеров тарифных ставок в зависимости от своих финансовых возможностей.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения их размеров между категориями персонала и работниками и различных профессионально-квалификационных групп, определяются на предприятиях условиями отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров, положениями по оплате труда и отдельными приказами по предприятию.

На тяжелых и особо тяжелых работах, на работах с вредными и особо вредными условиями труда тарифные ставки повышаются в размерах, предусмотренных коллективным договором.

На практике для определения средней квалификации рабочих, степени сложности выполняемых работ, анализа и планирования организации труда часто возникает необходимость в расчетах среднего тарифного коэффициента, среднего разряда рабочих и работ, средней тарифной ставки, а также удельного веса тарифа в заработной плате рабочих.

Средний разряд рабочих и работ устанавливается на основе расчета соответствующего среднего тарифного коэффициента.

Для расчета среднего разряда рабочих () средний тарифный коэффициент () определяется путем сложения произведений тарифных коэффициентов на число рабочих каждого разряда и деления результата на общую численность рабочих строительной организации, участка или бригады по формуле:

,

где: – тарифные коэффициенты соответствующих тарифных разрядов рабочих;

– численность рабочих соответствующих тарифных разрядов;

– общая численность рабочих.

Расчет среднего разряда рабочих производится по формуле:

,

где: – низший тарифный разряд по отношению к найденному среднему тарифному коэффициенту;

– меньший тарифный коэффициент (по тарифной сетке) по отношению к среднему;

– больший тарифный коэффициент (по тарифной сетке) по отношению к среднему.

Средний разряд рабочих можно определить и по квалификационному составу звена (бригады). Например, при составе звена рабочих пятого разряда – 1 чел., четвертого – 2 чел., третьего – 1 чел., второго разряда – 1 чел. Средний разряд звена будет:

Pc = (5 * 1 + 4 * 2 + 3 * 1 + 2 * 1) / 5 = 3,6

Для сопоставления квалификационного состава рабочих и сложности выполняемых ими работ необходимо установить средний разряд этих работ.

Средний разряд работ и соответствующий ему тарифный коэффициент определяются по заработной плате рабочих или по нормативной трудоемкости работ по каждому разряду. Наиболее прост первый способ.

Средняя тарифная ставка () рассчитывается как сумма произведений тарифных ставок рабочих на число рабочих каждого разряда, деленная на численность рабочих:

,

где: – тарифные ставки рабочих соответствующих разрядов.

Пример. Определить средний тарифный коэффициент и средний разряд рабочих и работ в строительной организации, где общая численность рабочих 150 человек, в том числе: рабочих второго разряда – 18, третьего разряда – 37, четвертого разряда – 35, пятого разряда – 40, шестого разряда – 20 человек.

Расчеты можно выполнить с помощью таблицы 5.3.2.

Таблица 5.3.2

Разряд


Тарифный

коэффициент

Число рабочих

Произведение тарифных коэффициентов на число рабочих

1

2

3

4

2

1,11

18

20

3

1,23

37

45

4

1,35

35

47

5

1,51

40

60

6

1,66

20

33

ИТОГО




150

205

Средний тарифный коэффициент равен:

Данное значение тарифного коэффициента находится между четвертым и пятым разрядами. В целых числах определяемый разряд будет четвертым. Полную величину среднего тарифного разряда рабочих определяем по выше приведенной формуле:



Теперь определим средний разряд работ, выполняемых рабочими данной строительной организации. Используем первый способ – по заработной плате. Допустим, что тарифная заработная плата всех рабочих за месяц составила 450 тыс. руб. Тогда среднемесячная заработная плата одного рабочего по тарифу равна:

Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда составляет в строительной организации 2240 руб. Отсюда – средний тарифный коэффициент равен: .

Средний разряд работ рассчитывается по той же формуле определения среднего разряда рабочих: .

Таким образом, установлено, что тарифный разряд рабочих, равный 4,06, немного выше разряда работ – 3,92. Другими словами, строительная организация содержит рабочих более высокой квалификации, чем это требуется по среднему тарифному разряду выполняемых работ. Значительное превышение среднего разряда рабочих над средним разрядом работ свидетельствует о нерациональном использовании квалификации рабочих и может привести к перерасходу фонда заработной платы.

Удельный вес тарифа в заработной плате рабочих определяется отношением суммы заработной платы по тарифу (соответствующей категории рабочих) к общей сумме выплаченной заработной платы (этой же категории рабочих). Для правильной организации заработной платы доля тарифа в заработке рабочего должна составлять не менее 60–70%.

Для работников бюджетной сферы и в некоторых отраслях материального производства приняты 18-ти разрядные единые тарифные сетки (ЕТС).

Тарифная ставка первого разряда в ЕТС устанавливается на уровне минимальной заработной платы работников простого труда, т.е. размер ставки работника 1-го разряда соответствует величине минимального размера оплаты труда, который пересматривается в зависимости от изменения индекса потребительских цен. Например, месячная тарифная ставка 1-го разряда в бюджетной ЕТС с 1 октября 2003 г. установлена в сумме 600 руб., а тарифный коэффициент 18-го (последнего) разряда принят в размере 4,5. Отсюда тарифная ставка (оклад) работника 18-го разряда равна:

В МПС РФ с 01.05.03 г. также была принята отраслевая Единая тарифная сетка.

Госстрой России рекомендует ЕТС для оплаты труда работников строительных организаций (по укрупненным категориям и должностям работников) [19].

Важным элементом тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник (ТКС), который служит основой для тарификации работ, определения уровня квалификации рабочего и присвоения ему соответствующего разряда. Используется также квалификационный справочник должностей служащих. Тарификация означает отнесение работ к определенному тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

По каждой профессии в тарифно-квалификационном справочнике приводятся разряды, характеристика работ, что должен знать рабочий и примеры работ.

Присвоение разрядов рабочим производится специальными тарифно-квалификационными комиссиями строительных организаций в строгом соответствии с ТКС по фактически выполняемым работам. Назначение рабочего бригадиром не может служить основанием для повышения его разряда. Право снижения разряда в установленном порядке предоставлено только тарифно-квалификационной комиссии. Снижение присвоенных рабочим разрядов за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

В строительстве действует “Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих” (Выпуск 3. Раздел “Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы”, 1988), с последующими дополнениями и изменениями к нему.

К элементам тарифной системы относят также районные коэффициенты к заработной плате, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты труда в зависимости от местонахождения предприятия. Районные коэффициенты применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников.

Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его начисления установлены федеральным законом в пределах от 1,15 до 2,0.

Как уже отмечалось выше, предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда. При этом они могут либо использовать элементы тарифной системы, либо применять тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров, или использовать свою индивидуально разработанную модель оплаты труда. В то же время, в отдельных отраслях, например в системе железных дорог, сохраняются элементы централизованной оплаты труда через тарифную систему.

Одним из путей отхода от традиционной тарифной системы является так называемая бестарифная оплата труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев. При этом основными критериями, как правило, являются квалификационный уровень работника, отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы работника на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда.

На предприятии, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп.

Одним из первых от тарифной оплаты труда отказалось руководство МНТК “Микрохирургия глаза”. Отметим, что идея применяемой в МНТК система оплаты труда позаимствована из опыта коллективного подряда в строительстве. В МНТК разработана так называемая “шкала социальной справедливости”, которая предусматривает коэффициенты увеличения оплаты труда работников. Максимальный коэффициент у руководителя предприятия составляет 4,5, что соответствует тарифному коэффициенту 18-го разряда госбюджетной тарифной сетки, введенной с 1 декабря 2001 г.

Как и в строительстве, все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда каждой бригады планируется (как и для строительной бригады или участка в целом) в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного руководством предприятия норматива оплаты труда в виде процента. Уровень оплаты труда работника зависит также от установленного ему коллективом коэффициента трудового участия. При этом распределение коллективного заработка производится по методике коллективного подряда, принятого в строительстве.

Пример. Квалификационный уровень рабочего – 2,5. Число отработанных часов за месяц – 168; КТУ – 1,05.

Количество заработанных баллов: .

Фонд оплаты труда бригады за расчетный месяц составил 45556,4 руб., а общее число заработанных всеми рабочими бригады баллов – 2680,5.

Оплата одного балла будет равна:

Фактический заработок рабочего за месяц составит:

В деле совершенствования оплаты труда необходимо искать новые варианты, учитывая при этом как отечественный, так и мировой опыт.

Однако любые методы по улучшению оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и для всех уровней производственной деятельности.

Для регулирования социально-трудовых отношений между сторонами заключаются соответствующие соглашения, где включаются следующие вопросы:

Заключаются следующие виды соглашений: генеральные, региональные, отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, территориальное и иные.

Отраслевое тарифное соглашение определяет общие тарифные условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли.

В системе железных дорог в настоящее время действует Отраслевое тарифное соглашение на 2003 г., продленное по договоренности сторон на 2004 г.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

В отраслевых тарифных соглашениях по строительству и промышленности строительных материалов, систематически заключаемых между профсоюзами и работодателями с участием Госстроя России устанавливаются минимальные тарифные ставки рабочих первого разряда при работе в нормальных условиях труда в размере, достигнутом на момент заключения коллективного договора и обеспечивающем общий месячный уровень заработной платы не ниже прожиточного уровня в соответствующем регионе РФ.

Указанные тарифные ставки ежеквартально индексируются в установленном порядке.

В отличие от соглашения, коллективный договор заключается непосредственно на предприятии между работниками и работодателями, в лице их представителей. Коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения в организации.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет для всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключение определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Для конкретного работника наибольшее значение имеет трудовой договор между работодателем и работником.

По срокам трудовые договоры могут заключаться:

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Строчный трудовой договор заключается, в частности:

Если работник не преступил к работе в установленный договором срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению сторон, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении, работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Развитие трудовых отношений в Российской Федерации зависит от состояния экономики и темпов ее реформирования. Политика сдерживания заработной платы и соответствующее отрицательное влияние на производительность труда негативно отражается на социально-трудовых отношениях в обществе.

Как показывает мировой опыт, системы трудовых отношений должны быть основаны на эффективном взаимодействии трех независимых сторон: государства, предпринимателей и трудящихся. Соответственно, существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой (табл. 5.4.1).

Таблица 5.4.1

Уровни

Участники

Объекты регулирования

Государство

Парламент

Исполнительная власть

Судебная власть

Процедурные вопросы

Законодательство об охране труда

Коллективные стороны

Союз работодателей

Профсоюз

Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда

Фирма

Руководство фирмы

Совет работников фирмы

Отдельные работники

Условия труда в фирме в рамках государственных и тарифных норм

С 1 февраля 2002 г. в Российской Федерации введен новый Трудовой кодекс.
5.5. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В экономической литературе используют разные определения заработной платы. Наиболее простым и понятным является следующее: заработная плата – это плата за труд, цена труда за единицу рабочего времени.

При организации заработной платы самостоятельному коммерческому предприятию необходимо решать одновременно две задачи:

Заработную плату, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой обычно понимают выплаты за отработанное время или фактически выполненную работу.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время в соответствии с действующим законодательством.

На предприятиях применяют различные формы и системы основной заработной платы. В строительстве используют две формы оплаты труда в сочетании с определенными системами премиования.

Основной формой заработной платы, все еще остается сдельная, при которой заработок рабочего зависит от объема выполненных работ. Начисление сдельной заработной платы производится по сдельным расценкам.

Расценка – это размер оплаты за единицу доброкачественной продукции. Сдельная расценка определяется по норме времени (норме затрат труда) или норме выработки.

По норме времени сдельная расценка исчисляется по формуле:

,

где: – расценка за единицу измерения работы, руб.;

– норма времени, чел.-час;

– часовая тарифная ставка по разряду работы одного рабочего или среднечасовая тарифная ставка группы рабочих.
Формы и системы основной заработной платы можно показать следующей схемой:



Рис. 5.5.1 Формы и системы основной заработной платы

По сдельным расценкам рассчитывается сумма сдельной заработной платы ():

,

где: – объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Сдельная заработная плата состоит из тарифной части () и сдельного приработка. Сдельный приработок характеризуется коэффициентом выполнения норм. Другими словами, сдельная заработная плата больше тарифной на коэффициент перевыполнения норм ():



Чаще всего применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная, сущность которой заключается в том, что рабочим, сверх сдельного заработка за выполненный объем работ, выплачивается также премия за достижение определенных показателей: выполнение нормированного производственного задания в установленный срок с высоким качеством работ, экономия ресурсов и др.

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс (“аккорд”) работ (устройство фундамента, возведение надземной части здания и т.д.) по укрупненным нормам и расценкам.

При этой оплате рабочим выдается аккордное задание на основе предварительно составленной (по действующим на предприятии нормам и расценкам) производственной калькуляции. В задании указываются следующие данные: объем работ, сроки начала и окончания работ, нормативная трудоемкость задания в человеко-часах и общая сумма заработной платы. Аккордная оплата может сочетаться с премированием за выполнение производственного задания в срок или досрочно, качество работ и экономию ресурсов.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, главным образом, при оплате труда рабочих, обслуживающих машины и оборудование, и начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих, работающих в обслуживаемой зоне, в целях стимулирования труда обслуживающих рабочих. На косвенно-сдельную оплату труда целесообразно переводить, например, рабочих обслуживающих оборудование по изготовлению сборных конструкций на железобетонных заводах. При этом заработная плата мотористов, слесарей-ремонтников и рабочих других специальностей ставится в зависимость от сдельной заработной платы основных рабочих-формовщиков конструкций. Как показала практика, такая система способствует уменьшению неполадок с оборудованием цехов и значительному повышению качества и конечных результатов работы основных бригад.

Применяются и другие системы сдельной заработной платы. Подрядной бригаде или строительному участку в целом предприятие устанавливает норматив (долю) заработной платы от объема выполненных и сданных заказчику работ по сметной стоимости. В конце месяца по фактическим результатам работ формируется и распределяется фонд заработной платы бригады (участка) с использованием КТУ.

На некоторых предприятиях пошли еще дальше. С бригадами рассчитываются по сметной заработной плате рабочих, которая указывается в локальных и объектных сметах.

Что касается прямой договорной заработной платы, то ее можно сравнить с таким закономерным явлением, как введение договорных цен на продукцию. Правомерность договорной заработной платы прямо вытекает из положений коллективного договора. При этом оплата за единицу измерения работы и часовая (дневная) оплата труда в зависимости от цены рабочей силы на рынке известны и работнику и работодателю. Исходя из этого, определяется дневная или месячная сдельно-договорная заработная плата. Поэтому многие сдельщики не знают о тарифных разрядах и тарифных ставках. Однако они твердо знают цену своей рабочей силы в данный период рыночной ситуации.

Коллективная сдельная заработная плата подлежит справедливому распределению между членами бригады или работниками участка в целом. Расчеты выполняются бухгалтерией предприятия на основе данных первичной отчетности (наряд-заданий, табельного хозяйства, протоколов по утверждению КТУ и др. данных) с использованием вычислительной техники.

Коллективная сдельная заработная плата бригады состоит из тарифной части (заработная плата по тарифным ставкам и отработанному времени), сдельного приработка (разности между сдельным заработком и его тарифной частью) и премии (при сдельно-премиальной системе оплаты труда).

При распределении коллективного заработка можно использовать тарифные ставки или квалификационные коэффициенты, отработанное время, КТУ и другие градации.

Пример распределения коллективного сдельного заработка в сумме 33081 руб. в бригаде рабочих с использованием квалификационных коэффициентов и КТУ приведен в табл. 5.5.1.

Таблица 5.5.1

№ п/п

ФИО

Квалификацион-ный уровень, коэффициент

Фактически отработанное время,

чел.-час

К

Т

У

Общая сумма баллов, полученных работником

(гр. 3*гр. 4*гр. 5)

Цена одного

балла (пая)

33081:1748,4=18,921

Начислен-ная заработная плата

(гр. 6*гр. 7),

руб. коп.

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Павлов С.В.

3,0

176

1,1

580,8

18,921

10989,22

2

Костин И.Н.

2,5

176

1,1

484,0

18,921

9157,67

3

Самойлов В.И.

2,0

160

1,0

320,0

18,921

6054,63

4

Петров А.С.

1,5

171

0,8

205,2

18,921

3882,49

5

Алексеев Г.Н.

1,0

176

0,9

158,4

18,921

2996,99




ИТОГО










1748,4




33081


При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно оплачивается труд рабочих, занятых на работах, трудно подающихся нормированию и учету (мотористы, слесари-ремонтники, дежурные электромонтеры и др.).

При повременно-премиальной системе заработная плата по твердым ставкам сочетается с премией за достижение определенных показателей.

В отечественной практике основной формой оплаты труда в строительстве все еще остается сдельная.

В развитых странах общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Рост заработной платы поставлен в зависимость от повышения производительности труда, экономии ресурсов и улучшения качества продукции (работ).

Дополнительная заработная плата состоит из выплат, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, по временной нетрудоспособности, за выслугу лет, по районному регулированию, оплаты простоев из-за погодных условий до среднего заработка и др.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы, расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней, статья 139 ТК РФ).

По данным Госстроя России, дополнительная заработная плата составляет в среднем 15% от общей заработной платы.

Кроме основной и дополнительной заработной платы, в затраты на оплату труда включают также различные доплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Конкретные размеры премий, доплат и других выплат должны быть указаны в коллективном договоре, в Положении об оплате труда работников предприятия с учетом положений действующего законодательства.

Системы оплаты труда на предприятиях должны учитывать происходящие инфляционные процессы, т.е. необходимо производить индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

В связи с этим, различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата определяет количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – это “покупательная способность” номинальной заработной платы.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определены Инструкцией Госкомстата России №116 от 24.11.2000 г., введенной в действие с 01.01.01 г.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство(без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Предприятия используют различные способы формирования фонда оплаты труда, в частности:

Исходя из выручки предприятия, определяется максимально возможный годовой фонд оплаты труда, включающий:

Уровень оплаты труда рабочих в строительстве устанавливается в договоре строительного подряда по согласованию между заказчиком и подрядчиком.

Заказчик и подрядчик вправе самостоятельно определять размер средств на оплату труда в соответствии с Гражданским кодексом РФ (гл. 27, ст. 424).

Размер заработной платы законодательно не ограничивается. Минимальный размер заработной платы рабочих в строительстве не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории (Отраслевое трехстороннее тарифное соглашение по строительству).

Пример определения размера средств на оплату труда рабочих в стоимости общестроительных работ.

Нормативная трудоемкость работ по объекту составляет 15000 чел.-час.

Заказчик и подрядчик договорились принять для расчета затрат на оплату труда рабочих в качестве минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда 4500 руб., или:

,

где 167 – нормативная величина среднемесячного количества часов, установленная Минтрудом России на 2004 год.

Средний тарифный коэффициент можно определить по заработной плате.

Тарифная заработная плата рабочих в подрядной организации за предыдущий месяц составляла 620000 руб. при численности 90 чел. Следовательно, среднемесячная заработная плата одного рабочего по тарифу равна:

При месячной тарифной ставке рабочего первого разряда в 4500 руб. средний тарифный коэффициент равен: .

Среднечасовая оплата труда рабочих на данном объекте будет равна: .

Договорная сумма заработной платы рабочих в сметной стоимости строительных работ должна составлять:

Пример согласования договорной заработной платы.

За выполнение определенного комплекса строительных работ звено рабочих из пяти человек назвало частному заказчику сумму 50 тыс. руб. При этом известно, что на рынке труда оплата одного человека-дня в этот период составляет в среднем 500 руб.

Каким должен быть ответ заказчика рабочим для согласования договорной заработной платы?

Решение: Продолжительность выполнения работ по заявленной рабочими сумме равна: а трудоемкость:

В то же время, нормативная трудоемкость предстоящих работ по данным заказчика значительно меньше и составляет 80 чел.-дн. Получается, что стоимость выполнения работ меньше затребованной суммы на 10000 руб.:

Отсюда следует, что договорная заработная плата должна составлять 40 тыс. руб. (максимум 42 тыс. руб.; 2000 руб. (5%) – за высокое качество работ).

Рабочие за счет определенной переработки могут выполнить работы и за 14 дней вместо 16 дней по нормам (80:5), зарабатывая в расчете на 1 чел.-день по 600 руб.:

Следовательно, даже частному заказчику надо знать о нормах и расценках, чтобы не проиграть в торгах с исполнителями работ.

Стороны могут договариваться и по рыночным ставкам (тарифам) за выполнение единиц измерения соответствующих работ.

В организации заработной платы важным элементом является мотивация труда – создание стимулов, способствующих достижению поставленных перед работником задач.

При решении задач мотивации труда возникает объективная необходимость совмещения материального благополучия работников и финансовой устойчивости предприятия.

Система вознаграждения должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности. В эффективно работающих фирмах развитых стран считают, что насущные денежные проблемы --как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой – должна решать заработная плата, чтобы работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, и у них не возникало желания искать другую работу.

В западной управленческой науке в последние годы переосмысливаются основные подходы к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации и оплаты труда. Американская система материального стимулирования основана на всестороннем учете условий труда и жизни работников, их трудовых навыков и семейного положения. Корпорации все активнее дополняют традиционные формы стимулирования новыми программами, представляющими работникам специальные льготы и услуги, что создает эффективный механизм, увязывающий материальную заинтересованность с производительностью труда работников.

В условиях нового типа хозяйствования – “информационной экономики” – обновляется система специальностей, поскольку труд и организация производства в корне меняют свой характер.

В современном производстве человеческий фактор играет все большую роль. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей. Таким образом, человеческий ресурс можно определить как ключевой характер эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

По теории мотивации, обеспечение соответствия оплаты результатам труда достигается, если заработная плата включает три части:

Мотивация труда одновременно означает и его стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Мотивация труда эффективна при:

Размер заработной платы, в конечном итоге, зависит от следующих факторов: стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, условий труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

Эффективность трудовой деятельности зависит от трудовых отношений работодателей и работников, что находит свое выражение в показателях уровня трудовой жизни работников и эффективности производственной деятельности предприятий.

Эффективность любого производства определяется соотношением результата к затратам.

Анализ соотношения затрат и результатов является основной проблемой и задачей экономической теории и хозяйственной практики.

Экономические результаты совокупного труда работников предприятия выражаются в объемах продукции и прибыли.

На практике важнейшим показателем эффективности является рентабельность производства – отношение результата к затратам.

Чтобы достичь более высокого качества трудовой жизни за счет повышения эффективности труда, необходимо усилить регулирующую роль государства (особенно в добывающих отраслях и в распределении доходов от экспорта), развивать социальную инфраструктуру, внедрять достижения научно-технического прогресса.

На уровне предприятия основными показателями эффективности производства, труда и качества трудовой жизни являются: прибыль, рентабельность производства, производительность (эффективность) труда, текучесть кадров, доля оплаты труда в объеме реализации, условия труда, медицинское обслуживание, возможность занятия спортом и пр.

В заключении отметим, что процесс улучшения организации труда, роста совершенства и квалификационного уровня человека не имеет предела.

Об этом много веков назад писал еще великий Омар Хайям:

Я – школяр в этом лучшем из лучших миров.

Труд мой тяжек: учитель уж больно суров!

До седин я у жизни хожу в подмастерьях,

Все еще не зачислен в разряд мастеров…
Приложение 1
Численно-квалификационный состав комплексной

бригады каменщиков на 01.03.2004г.


№№п/п

Наименование профессий

Всего

В том числе по разрядам




1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

Каменщики

24




4

6

14







2

Монтажники конструкций

9










9







3

Такелажники

4







4










4

Электросварщики

1










1







5

Бетонщики

1










1







6

Плотники

2







1

1







7

Транспортные рабочие

4




3

1










8

Штукатуры

1










1







9

Машинисты башенных кранов (крановщики)

4













4







ИТОГО

50




7

12

27

4






Приложение 2

Организация (предприятие): ОАО «Стройтрест»
1   2   3   4


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации