Лекція - Корпоративна культура й корпоративна етика - файл n1.doc

Лекція - Корпоративна культура й корпоративна етика
скачать (125.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc126kb.07.11.2012 02:01скачать

n1.doc

3. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА Й КОРПОРАТИВНА ЕТИКА
1. Типологія корпоративних культур.

2. Організація й моральні стандарти.

3. Способи підвищення етичного рівня організації.
1. Типологія корпоративних культур.

Дослідження показують, що багато з людей ідуть на компроміс із власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, у якій вони працюють. Важливе місце при цьому займає система цінностей, що регулює етичні відносини в даній організації, що називають корпоративною етикою.

Корпоративна етика на відміну від універсальної обумовлена особливостями діяльності й цілями даної організації, а також історично сформованими стереотипами поводження в даній організації. Вона є частиною більше широкої нормативної системи, так називаної корпоративної культури. Остання включає не тільки етичні, але й інші цінності, а також переконання, ритуали, символи. Які міфи живуть на підприємстві, які історії й легенди розповідаються, які події особливо виділяються церемоніями, які ритуали існують, що вони означають, що ховається за постійно, що повертаються символами, хто впливає, хто передає традиції, що виражає мову, які вираження типові, для чого існують безмовні символи - от тільки деякі питання, що ставляться до корпоративної культури.

У будь-якій організації існують неписані, часто явно невиражені норми й взаємні очікування, які впливають на поводження колективу. Підприємства, подібно окремим людям, управляються різними рушійними силами, у тому числі страхами, табу й частково ірраціональними механізмами дій, про які не говорять, які навряд чи усвідомлюються працівниками, особливо при тривалій роботі на підприємстві, але які при більше уважному розгляді мають величезний вплив. Нікому не спадає на думку, що він міг би щось робити не так, як він це робить.

Для того щоб вірно оцінити особливості ціннісної орієнтації даної організації, необхідно ясно представляти собі типологію корпоративних культур. Незважаючи на різноманіття таких культур, обумовлене різноманіттям галузей виробництва й сфер людської діяльності, всі їх можна звести до чотирьох основних типів (див. мал.).



Мал. Типологія корпоративних культур

У даній схемі використаються два фактори, що роблять на культуру сильний опосередкований вплив: ризик (наскільки об'єктивно й суб'єктивно містять ризик ті або інші рішення й конкретні дії) і зворотний зв'язок (як незабаром з'ясується, чи правильним було ухвалене рішення). Відповідно до цих критеріїв розрізняють наступні види культури.

Культура торгівлі

Ця культура, що характеризується швидким зворотним зв'язком і відносно малим ризиком, розвивається в першу чергу в торговельних організаціях й організаціях по збуті, у роздрібній торгівлі, частково у виробників комп'ютерів, у маклерів із продажу нерухомості й фінансових маклерів, у торговців автомобілями, при продажі товарів з доставкою додому, а також при роздрбній торгівлі.

Успіх залежить від кількості контактів з покупцями й від наполегливості в пошуках угод. Співробітники - звичайно молоді, активні люди, що сміливо йдуть на експерименти. Ці люди по натурі дружелюбні, без більших духовних запитів, але зовні привабливі, уміло використають красномовство, спілкуючись із людьми з відомою часткою гумору. Оскільки вони часто перебувають один на один з покупцем, їм особливо важлива підтримка колективу. Співробітники в сфері культури торгівлі у всіх відносинах добре ведуть колективну гру. Вони схильні до прийняття швидких і нескладних рішень. Феномена "паралічу в результаті аналізу" тут не спостерігається. Замість того щоб ламати голову, вони охоче пробують на практиці що-небудь нове. Явно виділяється велике прагнення діяти.

Успіх виміряється обсягом збуту, а не ризиком. Успіхи святкуються. Фінансові стимули не завжди мають для співробітників першорядне значення. Приналежність до команди, що робить успіхи, є чинником, якому потрібно враховувати.

Недоліки: кількість превалює над якістю; домінує мислення короткострокового успіху; співробітники почувають свій зв'язок насамперед з колективом і менше з підприємством; висока плинність кадрів.

Культура вигідних угод (спекулятивна культура).

Ця культура, на яку накладає відбиток швидкий зворотний зв'язок успішного або невдалого підприємства й фінансовий ризик середнього й високого ступеня, зустрічається скрізь, де провадяться вигідні угоди із цінними паперами, платіжними коштами, сировиною й т.п. Однак елементи цієї культури можна розпізнати й у таких областях, як мода, косметика, професійний спорт, реклама й фінансування ризикованих підприємств. Швидке використання шансів, що надаються, - от основна стратегія. Тут люблять швидкі угоди й швидке одержання грошей.

Співробітниками найчастіше є молоді люди, що володіють індивідуалістичними почуттями, високими зарозумілістю й марнославством. Виробляються бійцівські й агресивні риси характеру, людина стає твердою у своїх рішеннях, вона постійно вступає в змагання з іншими. Чутливість й емоційність залишаються осторонь, їх не можна показувати. Тут спілкуються один з одним небагатослівно й найчастіше дуже швидко. Прикладом цього є використовувана на біржі мова коротких реплік і жестів. Звичайно співробітники погано ведуть колективну гру.

Основний мотив - максимально швидке одержання прибутку. Однак винагорода може виражатися не тільки в дзвінкій монеті. У сфері спекулятивної культури спритним співробітникам належне віддається у вигляді створення культу "зірок" й особистості. Методи менеджменту, визнані сучасними, стають ритуалом, здатним створювати враження того, що все всебічно продумано й всі зроблене, щоб забезпечити виконання рішень й уникнути гарячкової діяльності.

У у деяких співробітників з'являються різні примхи, незрозумілі стороннім спостерігачам. У принципі подібні культури з'ясовні тільки азартом гравця, оскільки не слід упускати з виду того, що спекулятивні угоди гарантують гострі відчуття протягом всього . життя

Адміністративна культура

На тлі низького ступеня ризику й повільного зворотнього зв'язку адміністративна культура проявляється в суспільному обслуговуванні, на підприємствах у добре налагоджених і захищених галузях, у великих адміністративних фірмах і частково в банках, у системі страхування.

Співробітники - акуратні й ґрунтовні люди, у той же час обережні, причепливі, педантичні, покірні й що вміють пристосовуватися. Рішення приймаються продумано, на їхнє прийняття потрібне тривалий час, при цьому рішення підстраховуються з усіх боків. Спілкування в сферах адміністративної культури характеризується докладністю й підкресленою ієрархією. Кооперування співробітників має відносний характер. Основна увага приділяється тому, як зробити, і менше тому, що зробити. Таким чином, на передньому плані стоїть форма, а результат - скоріше, на задньому. Майже немає зв'язку між результатом і винагородою. Така сильно виражена орієнтація на внутрішні проблеми проявляється в ряді ритуалів: 1) із всіх питань робляться протокольні записи; 2) є добре налагоджена система зберігання документів, що дозволяє якщо буде потреба довести свою невинність; 3) процедура має більше значення, чим результат; 4) виконуються всі розпорядження, як розумні, так і безглузді; 5) співробітники живуть у штучно ізольованому світі, у якому повністю переоцінюється найнезначніша подія. Зв'язок із зовнішнім світом губиться. У результаті цього з'являються й натягнуті відносини із зовнішнім світом через те, що рішення неможливо пояснити людям поза адмінкультурою; 6) велике значення для самооцінки мають титули; вони важливіше, ніж гроші.

Інвестиційна культура

Вона проявляється в нафтових компаніях, інвестиційних банках, будівництві, частково в армії й у виробництві засобів виробництва. Вона характеризується головним чином, тим, що має явно виражену орієнтацію на майбутнє, і тим, що в умовах високого ступеня ризику робляться великі капіталовкладення, залишаючись тривалий час у невіданні про правильність свого рішення. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, терпляче й наполегливо, оскільки вони змушені переборювати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або її повної відсутності. Ті, хто займає керівні посади, ризикують не тільки своєю кар'єрою, але й майбутнім свого підприємства.

Рішення, прийняті найчастіше на самому верху, підлягають дуже ретельній перевірці. Велике значення має досвід, хоча й нові ідеї мають гарні шанси на реалізацію. В органах, де приймаються рішення, панує повага перед авторитетом і професійними знаннями. Тут дотримуються один раз прийнятих домовленостей і рішень. Співробітники спілкуються часто й детально всі обговорюють. На спільних засіданнях тримаються чемно й ввічливо, усім ясна взаємна залежність. Процес завоювання авторитету, через призму якого розглядається ріст співробітника, настільки ж тривалий, як і питання капіталовкладень. Швидкої кар'єри тут немає.

Ця культура прискорює відкриття й розвиток науки. Але робиться це в той же час винятково повільно. Маючи таку довгострокову основу, цій культурі завдають шкоди короткострокові кон'юнктурні зміни.

2. Організація й моральні стандарти. Відмінність моралі фірми від загальноприйнятої.

Як відзначають американські фахівці в області етики бізнесу Дж. Сідерблом і Ч. Дж. Дохерті, у процесі нашої службової діяльності ми часто змушені робити такі речі, які б ніколи не робили у звичайних, побутових умовах. Наприклад, більшість із нас ніколи б навіть не подумали 1) красти матеріали для листа з чийогось будинку. Хоча деякі люди можуть опуститися до такого, але вони будуть ретельно намагатися приховати свої дії й дуже засмутяться, якщо будуть піймані за таким заняттям. Однак ми часто несемо різні матеріали з нашого робочого місця й використаємо їх для особистих потреб або віддаємо їх членам своєї родини або друзям. Деякі неправильні вчинки здійснюються людьми в результаті роботи в конкурентному діловому середовищі. Часто робота в організації може змусити нас поводитися таким чином, що у звичайних умовах ми вважали б таке поводження неправильним. Наприклад, критика результатів чужої праці приводить до численних образ, яких ми у звичайних умовах намагаємося уникати. На роботі це, однак, може входити в службові обов'язки - критикувати, розбирати недоліки. Часто симбіоз організаційних і конкурентних факторів приводить до того, що поводження людини може бути названо сумнівним. Ми змушені приховувати які-небудь факти, викручуватися, шукати переваги, заподіювати шкоду або ігнорувати шкоду, заподіяну іншим, або ж мовчати, коли бачимо різні несправедливі дії відносно інших людей.

Багато відомих дослідників в області етики бізнесу заздалегідь припускають, що в службових ситуаціях грубо порушуються наші звичайні, загальноприйняті норми й правила поведінки. Проаналізуємо разом із Дж. Сідербломом і Ч. Дж. Дохерті етику організації на мікрорівні. Приклад із крадіжкою матеріалів для листа може здатися тривіальним, тому що цінність викраденого непорівнянно менша, ніж бюджети більшості організацій. Однак це ж міркування може бути використане для виправдання інших розкрадань - от чому будь-які дії подібного роду ми будемо вважати ганебними. Разом з тим розтаскування дешевих речей з робочих місць являє собою образ поводження, що зв'язує воєдино всіх працюючих на ґрунті використання власності й фондів організації в їхніх особистих цілях.

В організації, у якій дрібні розкрадання є звичайною справою, стає важко провести межу між нормальним поводженням співробітників і таких сумнівних вчинків, як, наприклад, особисті переговори по телефоні, призначеному для ділових контактів, приватні поїздки працівників за рахунок бюджету організації й т.д. Саме тому, що дрібні крадіжки здаються всім настільки тривіальними, украй незручним здається всім і боротися з ними. Але як тільки такий порядок виявляється загальноприйнятим, більш важкою виявляється й боротьба із провинами, які за ступенем шкоди, що наноситься, виявляються набагато більше тяжкими. Згодом працівники опиняються в такому положенні, що вже не можуть протистояти великим розтратам фондів, які могли б піти на прибуток акціонерам або ж повернуті людям, на чиї гроші функціонує організація.

2) Приховання істини є ще одним прикладом поводження, що ми звичайно називаємо неправильним, але тільки не на робочому місці. Ведення бізнесу в основному означає купівлю й продаж товару з однобічною вигодою. Коли з'являється можливість дати помилкову інформацію про об'єкт продажу, продавець не обов'язково скористається цією можливістю, побоюючись санкцій, закладених у законодавстві. Однак приховання всієї правди, особливо тієї інформації про продаваний товар, що може змусити покупця шукати такий же товар в іншому місці, просто не враховується в такій "грі", як торгівля. З вищесказаного видно, що робота людини створює ситуації з незвичайними правилами поведінки, які істотно відрізняються від правил, які діють при будь-яких інших контактах людини в суспільстві. Ми можемо приховувати які-небудь факти й поза нашим робочим місцем, уважати правильним, наприклад, сховати які-небудь факти від наших знайомих для їх же благополуччя - приміром, щоб не ставити їх у неспритну ситуацію, - але ми відчули б себе збентеженими, якби робили це для досягнення якоїсь вигоди при цьому для себе. Але на відміну від цього, будь-який торговець відчує як мінімум задоволеним, якщо не вважатиме себе тріумфатором, коли побачить свого покупця, що їде на несправному або ж вже вживаному автомобілі, проданому без згадування про ці дефекти й недоліки.

Особливість бізнесу часто міститься в 3) байдужності до нанесення шкоди іншим людям, що є нетиповим у звичайних умовах. Продукція, вироблена й продавана підприємцями в умовах ринкової економіки, часто виявляється просто небезпечною для життя й здоров'я людей. Часто відзначалося, що в силу різних обставин публіка прагне придбати таку продукцію, навіть коли усвідомлює цей ризик. Але виробники й продавці аж ніяк не прагнуть попереджати потенційних покупців про небезпеку, що грозить, якщо їх до цього не примушує закон. Реклама часто використається для вселяння людям почуття безпеки при використанні небезпечної продукції, наприклад, коли квітучий парубок, що знімає кросівки для ранкових пробіжок, зображується таким, що безтурботно викурює сигарету.

Байдужність до нанесення шкоди іншим людям часто проявляється й у ставленні до співробітників організації. Стосовно людини, якого звільняють із роботи, знижують у посаді або якому знижують заробітну плату, співчуття з боку виконавчої особи є просто недозволенною розкішшю. У деяких випадках такі дії виконуються з почуттям незаперечної впевненості й переваги, без надання яких-небудь пояснень, з усвідомленням того, що одного авторитету начальника досить для згоди підлеглого з будь-якою дією шефа. Можливо, за законом цього й насправді досить, але за іншими міркуваннями закон у цьому випадку не є абсолютно досконалим. З моральної точки зору зневага до шкоди, що заподіяна іншим людям, є типом поводження, що ми у звичайних умовах називаємо неправильним. Ми навіть можемо вжити фразу стосовно тільки що звільненої людини: "Я хотів би йому допомогти, але... бізнес є бізнес".

У робочих умовах 4) підлесливість й інтриганство можуть вважатися "умінням працювати з людьми". У звичайних умовах, якщо ви виявляєтеся людиною, що лестощами розташовує до себе інших людей, щоб потім використати їх для досягнення своїх цілей, або ж ви організуєте секретні союзи для нацьковування однієї людини на іншу, до вас будуть ставитися як до людини нещирої або ж безжалісної. Але на робочому місці такий словесний набір змінюється. Замість того щоб назвати людину підлесником, її називають "здатною прекрасно маневрувати". "Безжалісність" же назвуть, зм'якшуючи, "практичністю".

Існування подібних явищ у світі бізнесу жодна людина не ризикне заперечувати. Однак не тільки у світі "бізнесу заради прибутку" (як часто називають цей світ ділових людей) виникають такі явища. Вони спостерігаються в тім або іншому ступені в будь-якій організації. Якщо ми будемо розглядати організації суспільного сектора, такі, як навчальні заклади або лікувальні установи, то навіть у них не побачимо більше уважного ставлення до пацієнтів або більше відповідального надання послуг, ніж на підприємствах сфери приватного бізнесу. Корінь зла, мабуть, міститься в тім, що організація виробничої діяльності сама по собі змінює форму й формує новий моральний зміст більшості людських вчинків.

Очевидність того, що етичні стандарти на робочому місці істотно відрізняються від загальноприйнятих стандартів у звичайному житті, виявилася особливо ясно й стала надбанням широкої публіки після проведення декількох опитувань керівників бізнесу. При проведенні опитування виданням Harward Business Review більш ніж 1000 керівників, четверо з кожних семи заявили, що вони часто відчувають внутрішні конфлікти між тим, що від них очікують як від ефективно працюючих, що піклуються про прибуток керівників, і тим, що від них очікують як від людей етичних. Коли вони відповідали на запитання про те, чи є загальноприйнятим у них у процесі виконання службових обов'язків робити вчинки, які вони вважають неетичними, дві третини опитуваних дали позитивну відповідь. Найбільше часто згадувалися хабарі й, що те ж саме, "подарунки" потрібним людям, несправедливе ціноутворення, наднормативні продажі, обман покупців, несправедливі прийом на роботу й ставлення до працюючого на них персоналу. Були опитані близько 300 менеджерів корпорації Pitney-Bowes й 200 - корпорації Uniroyal. Їм було задане питання про те, чи не доводиться їм іти на компроміс із власними етичними принципами заради досягнення корпоративних цілей. Семеро з десяти менеджерів корпорації Pitney-Bowes і шестеро з десяти менеджерів корпорації Uniroyal відповіли, що їм доводиться йти на такий компроміс.

Проведене опитування продемонструвало, що абсолютно аналогічна ситуація існує й в інших країнах з орієнтованою на США структурою економіки. З 919 найбільших керівників бізнесу, що брали участь в опитуванні, проведеному виданням International Management, 53% указали як мінімум на один випадок за останні п'ять років розбіжності між тим, що треба було зробити в інтересах компанії, і тим, що вони самі вважали правильним в етичному або моральному плані. Подарунки, хабарі й нерегулярні платежі були наведені як приклади найбільше часто використовуваних неетичних і незаконних методів ведення справ, за якими ішли приховання й фальсифікація необхідної інформації.

Наукові дослідження показують, що багато з людей ідуть на компроміс із власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, у якій вони працюють. Але перш ніж виставляти організацію виробництва й бізнесу як лиходія, що змушує людину відчувати такі моральні драми, необхідно ознайомитися з опитуванням менеджерів і звичайної публіки, проведеним інститутом Геллапа. При проведенні опитування передбачалося, що якась частина відповідей буде отримана від людей, які будуть обвинувачувати організації, у яких вони працюють, в обмеженні їхніх інтересів і придушенні їхніх моральних принципів. Причому вони будуть це робити, просто вважаючи їхню власну вигоду, одержувану ними від організації, недостатньою. Наприклад, на питання про те, чи може людина замовити найдорожче блюдо з меню, якщо обід оплачується за рахунок її компанії, одна людина відповіла, що може, "тому що сама не може часто дозволити собі такої розкоші". Іншою відповідю було: "Вони повинні надати мені таку можливість: я не буваю в місті по 24 години, і вони цим заподіюють мені величезні незручності".

Ми часто перестаємо керуватися звичайними моральними стандартами при виконанні службових обов'язків. У звичайному житті у своєму поводженні ми керуємося зводом моральних правил: "Не бреши", "Не вкради". Навіть якщо ці правила й не є нерушимими (ми часто робимо виключення з них), вони проте дуже допомагають управляти нашою поведінкою. Але до службової ситуації не багато хто з них виявляються повністю застосовними. У результаті ми попадаємо в дуже заплутані ситуації, коли такі протиріччя зі звичайною мораллю заходять занадто далеко. "Можливо, я не сказав сьогодні ранком клієнтові всієї правди, але я й так часто змушений приховувати від клієнтів деякі факти. Чи був цей випадок більше серйозним, ніж попередні? Чи досить серйозним є те, що відбулося, для того, щоб викликати його або зробити що-небудь для уточнення ситуації? Або ж я повинен дотримуватися політики обмеження числа моментів, коли я говорю правду й до того ж, можливо, меншу її частину?"

У зв'язку з тим що ми часто перестаємо керуватися своїми звичайними моральними стандартами при виконанні службових обов'язків, нам самим важко зрозуміти, коли необхідно протистояти неправильним вчинкам інших людей. Припустимо, що всі працівники вашого підприємства, включаючи вас самих, прийшли до певного висновку про небезпеку продукції вашого підприємства для споживачів. Ви можете припустити, що це всього лише елемент гри, що люди змушені подумати й про самих себе. Але потім ви довідаєтеся, що ще якась продукція приносить шкоду споживачам. Якого ж тепер правила вам треба дотримуватися, щоб визначити, чи не зайшли ви насправді занадто далеко?

Розглянута проблема особливо ускладнюється тим, що інформування інших у принципі завжди розглядається як негативний учинок. Наприклад, багато хто з нас, будучи підлітками, розглядали вчителя як гнітючу й авторитарну особистість і не бачили ніякої честі в інформуванні його про що-небудь. Мотивація вчинків "інформаторів" завжди викликала підозру. Ці ж особливості спостерігаються й у дорослому житті. Люди, які починають свистіти в суддівський свисток, коли бачать невірні, з їхнього погляду, учинки інших, викликають негативне відношення до себе у своїй організації й досить змішану реакцію в людей, які в цій організації не працюють. Якщо ж наше презирливе відношення до "інформаторів" з'єднується з пануючим на нашому робочому місці недотриманням елементарних правил порядності, то стає дуже легко зрозуміти, що спонукує нас зберігати мовчання в ситуаціях, подібних вищеописаної.

У подібних ситуаціях виникає й ще ряд складних моральних проблем. Люди, що працювали в багатьох організаціях, часто почувають, що нечистоплотні справи зайшли занадто далеко, що про щось необхідно сказати вголос або негайно щось почати з якого-небудь питання. Але у зв'язку з тим що нормальні правила морального поводження часто порушувалися, стає дуже складним порушити загальне мовчання й зайняти моральну позицію навіть перед особою відносно вчинків, які виявляються шкідливими або неправильними.

Люди, що підтримують меркантильні інтереси ділових організацій, вважають, що якщо це проблема, то вона може бути вирішена шляхом більше строгого самоконтролю, тоді як критики цієї позиції вважають, що необхідно зовнішнє регулювання вчинків людей. На жаль, у своїй поспішності перейти безпосередньо до методу регулювання людського поводження й критики, і прихильники більше строгого самоконтролю поводження випустять із уваги вкрай важливе питання про те, яким є правильне поводження на робочому місці. У результаті більшість популярних літератур по етиці бізнесу виявляється марної для людини, що вирішив серйозно розібратися в тім, як варто поводитись в неоднозначних ситуаціях, що виникають при виконанні службових обов'язків.

Виявляється, що критики існуючих у діловій сфері порядків прагнуть відразу ж задавати питання про те, як чинити правильно в неоднозначних ситуаціях. Рольф Нейдер, розповідаючи про типову критику існуючих у діловій сфері порядків, пише, що такий критик призиває корпорації припинити варварство, покінчити з монополізмом, не отруювати землю, повітря й воду, не продавати небезпечні для людини й природи продукти, не піддавати працівників страшним небезпекам, не тероризувати свідомих людей, що працюють у корпорації, і почати дотримуватись прав людей на життя.

Нейдер призиває до значної зміни поводження людей у всіх корпораціях у цілому. Зсоби досягнення того, до чого він призиває, містяться, на його думку, у більш широкій і потужній участі громадян у заходах щодо контролю над діловою активністю, а також у досягненні більшої ефективності такого контролю.

Інші критики, здавалося б, ставляться більш уважно до моральних дилем, що встають перед людьми, що опинилися в неоднозначних ситуаціях при виконанні службових обов'язків у своїх організаціях. Джон Делорен після уходу з корпорації General Motors, але перед тим як у нього виникли величезні складності зі своєю компанією та із законом, про які так багато повідомляли в засобах масової інформації, писав про свій досвід спілкування з діловими колами в США наступне: "Тоді мені здавалося, та й здається дотепер, що організація системи ділових відносин у США приводить до прийняття зовсім невірних, аморальних і безвідповідальних рішень, навіть незважаючи на те що особиста мораль багатьох ділових людей майже бездоганна. Система має іншу мораль в силу своєї групової сутності, ніж мораль окремих особистостей, що й дозволяє їй по власній сваволі провадити непотрібні й навіть часом небезпечні для життя людей продукти, ставитися диктаторськи несправедливо до своїх постачальників, хабарничати за можливість вести такий дикий бізнес, порушувати елементарні права працівників, вимагаючи беззаперечного, сліпого підпорядкування керівництву, і навіть впливати на "демократичний" процес здійснення влади урядом шляхом незаконного фінансування політичних діячів".

Аналіз Делорена прекрасно розкриває особливу складність здійснення правильних вчинків на робочому місці. Якби це було простою справою, то особиста мораль ділових людей, безумовно, була б керівництвом до дії й при виконанні ними службових обов'язків. Але Делорен не дає рецептів для рішення цих найважливіших проблем.

Можна подумати, що тільки критики існуючих у діловому світі порядків думають, що на робочому місці винятково складно робити правильні в моральному плані вчинки. Особливо важливим є те, що й люди, що підтримують меркантильні інтереси бізнесу, увесь час відзначають ті ж самі проблеми. Візьміть, наприклад, Мілтона й Роуз Фрідменів. В їх роботі з популярного дослідження сучасного капіталізму "Воля вибору " (Free to Choose) вони в першу чергу вказують на те, що існують особливі невидимі механізми, які можуть направити енергію особистого самоствердження ділової людини в русло, вигідне світу бізнесу, і це буде зроблено для блага цього бізнесу й даного бізнесмена. Таке ствердження повністю збігається з думкою Адама Сміта про наявність на вільному ринку "невидимої руки", що направляє індивідуальні зусилля багатьох роз'єднаних продавців і покупців товару в русло побудови твердої економіки. Фрідмени потім задаються питанням: "Чи можемо ми цілком віддаватися у владу "невидимої руки", про яку говорить Адам Сміт? І відповідають у тому розумінні, що "не можемо", у такий спосіб:

"Багато економістів, філософів, реформаторів й соціальних критиків стверджували... (що)... турбота про власну вигоду обов'язково приведе продавців до обману покупців. Перші будуть користуватися з неуцтва й непоінформованості останніх, будуть обраховувати їх і продавати їм погані продукти. Продавці будуть переконувати покупців купувати продукти, які ті не хочуть купувати. Разом з тим критики вказували й на те, що якщо ринок строгим чином не контролювати, то його негативний вплив ударить навіть по тим людям, які безпосередньо в ринкову діяльність не залучені. Безпосередні ж учасники ринкових відносин будуть піддані розкладницькому впливу ринку обов'язково. Загальний негативний вплив ринку на всіх людей буде виражатися ще й у тім, яким забрудненим повітрям ми будемо дихати, яку зіпсовану воду будемо пити, якими небезпечними для здоров'я продуктами будемо харчуватися. Ринок обов'язково повинен перебувати в рамках найтвердіших обмежень для того, щоб захистити споживача від власної непоінформованості, що має самі згубні наслідки при покупці навмисно широко рекламованих товарів, від безчесних продавців, що збувають такі товари, а також усіх нас від пагубного впливу ринкових відносин на навколишнє середовище, що стає усе більше забрудненим й небезпечним для самого життя людини".

Від Фрідменів як авторів, що підтримують капіталізм, ми могли б очікувати спроби захистити вільний ринок на цій лінії атаки. Але відбувається зовсім зворотне, тому що вони чудово розуміють прагнення бізнесменів взяти набагато більше, ніж дозволяє їм економічна воля в умовах вільного ринку й пов'язана із цим дійсно серйозна небезпека для людства. "Критика дій "невидимої руки" більш ніж обґрунтована", - вважають автори. Однак вони ж думають, що наявні механізми впливу на ринок можуть тільки погіршити ситуацію, а не зробити її хоча б небагато краще. І тепер уже із зовсім нової точки зору можна підійти до розгляду питання про зовнішній контроль за діловим світом, тоді як проблема прийняття рішень про правильність й етичність своїх вчинків для ділової людини знову залишиться нерозглянутою.

3. Способи підвищення етичного рівня організації.

Останнім часом значна увага приділяється етичним проблемам, що виникають у людей на робочому місці. До середини 70-х років, незважаючи на найбільші скандали, пов'язані із протизаконним ціноутворенням у компанії General Electric і прийняттям безвідповідальних, але свідомих рішень по випуску небезпечних для життя транспортних засобів американською автомобільною промисловістю, симпатії різних верств суспільства розділилися між двома таборами: з одного боку, захисники інтересів споживачів і дослідників, які обвинувачують бізнесменів й уряд у поширенні неетичних відносин, а з іншого боку - ті, хто захищає бізнесменів й уряд від перших.

В той період, що став називатися поствуотергейтською ерою (після 1972 р.), була розкрита величезна кількість фактів протизаконних дій і корупції в уряді й ділових колах США: у військово-промисловому комплексі Пентагона, у Конгресі при розподілі фінансових і будь-яких інших коштів, у медичній промисловості, в інвестиційних фірмах і страхових компаніях, у нафтовидобувній і нафтопереробній, автомобільній, тютюновій промисловості, у зовнішній торгівлі - якщо говорити тільки про найзначніші скандали. Крім всіх інших наслідків у зв'язку з вищевказаним з особливою гостротою встала й проблема дотримання самих елементарних етичних норм у бізнесі. Уряд і ділові кола в такій ситуації були змушені почати хоча б деякі кроки для порятунку своєї настільки сильно підірваної репутації. Консультаційні (так називані консалтингові) фірми стали поміщати в більшості промислових журналів свою рекламу про проведення семінарів і тренінгових заходів щодо поліпшення морального клімату в організаціях. Починається бум етики бінесу.

Однак багато чого з того, що широко обговорюється й доходить до ділових людей й організацій, вкрай мало допомагає вирішити ті етичні проблеми, з якими зіштовхуються люди на робочому місці. Приведемо приклад найбільш типової ситуації такого роду. Центр етичних ресурсів (Ethics Resource Center) був заснований організацією American Viewpoint, Inc., що займається поширенням книг у жанрі памфлетів, а також провідні семінари, які повинні вселити американцям (особливо бізнесменам) необхідність бути більше етичними. Судячи з розповсюджуваної нею літератури, головний мотив її діяльності — зберегти систему вільного підприємництва. Організація вважає, що системі економічної волі загрожують (а не породжуються нею) зростаюча безчесність, підкупи, хабарі й тому подібні явища. Представники American Viewpoint стверджують, що, якщо ці явища не будуть регулюватися дотриманням норм моралі, боротьбу з ними може взяти на себе держава й при цьому будуть загублені всі економічні свободи.

Якщо вважати, що бізнесмени вже знають, який тип поведінки є правильним, а який неправильним, то в деяких випадках ухвалення рішення щодо того або іншого вчинку є вкрай важким. Іноді вони вважають, що в цей момент чинять правильно, але згодом виявляється, що вони помилилися. Можливо, раніше вони вважали свій учинок правильним в силу того, що такі вчинки відбувалися дуже часто, є свідоцтва того, що люди просто не усвідомлюють етичності або неетичності своїх учинків.

У літературі, розповсюджуваною вищезгаданою організацією, для визначення правильності вчинків застосовуються такі критерії, як закон, совість і Бог, які дуже важко застосувати на практиці, коли людина опиняється в по-справжньому важкій і відповідальній ситуації й повинна швидко прийняти вірне у всіх відносинах рішення. І це тільки один приклад популярної літератури, у якій піднімаються проблеми етики бізнесу, і він типовий по своїй нездатності відповісти на більшість питань по цій проблемі, тому що вона дуже глибока й на ній базується робота будь-якої організації. Досить похвальна увага таких організацій, як вищезгадана, до настільки важливої проблеми, але найважливішою частиною просвітительської роботи повинне стати обговорення й дослідження конкретних дій для конкретних людей, коли вони виявляються перед необхідністю вирішувати етичні проблеми.

З метою підвищення етичності поводження керівників і рядових співробітників можна використати наступні заходи й методи:

етичні кодекси описують систему загальних цінностей і правил етики, яких, на думку організації, повинні б дотримуватися її працівники. Етичні нормативи розробляються з метою опису цілей організації, створення нормальної етичної атмосфери й визначення етичних рекомендацій у процесі прийняття рішень. Організації доводять етичні нормативи до своїх працівників у вигляді друкованих матеріалів;

"карти етики" — набір етичних правил і рекомендацій, що конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії. Вони містять також ім'я й телефон консультанта компанії з етичних питаннь. Даний метод активно застосовується в японських компаніях;

комітети з етиці. Одні організації створюють постійні комітети з етиці для оцінки повсякденної практики з погляду етики, майже всі члени таких комітетів - керівники вищого рівня; інші не створюють таких комітетів, але наймають фахівця з етики бізнесу, що називається адвокатом з етики. Роль такого адвоката - вироблення судження з етичних питаннь, пов'язаних з діями організації, а також виконання функції "соціальної совісті" організації;

соціальні ревізії запропоновані для оцінки й складання звітів про соціальний вплив дій і програм організації. Звіти такого типу можуть свідчити про рівень соціальної відповідальності організації;

навчання етичному поводженню керівників і рядових співробітників. При цьому працівники знайомлять із етикою бізнесу, що підвищує їх сприйнятливість до етичних проблем, які можуть перед ними виникнути. Вбудовування етики як предмета в курси навчання керування персоналом і державним керуванням є ще однією формою навчання етичному поводженню, завдяки чому ті, що навчаються, починають краще розуміти ці проблеми.





Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации