Ответы - Экономика и управления на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности - файл n13.docx

Ответы - Экономика и управления на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности
скачать (929.6 kb.)
Доступные файлы (39):
n1.doc39kb.13.02.2011 18:11скачать
n2.doc31kb.13.02.2011 18:11скачать
n3.doc28kb.13.02.2011 18:11скачать
n4.doc36kb.13.02.2011 18:11скачать
n5.doc35kb.13.02.2011 18:11скачать
n6.doc33kb.13.02.2011 18:11скачать
n7.doc172kb.08.10.2011 02:40скачать
n8.doc101kb.27.12.2009 20:04скачать
n9.doc49kb.27.12.2009 20:04скачать
n10.doc63kb.13.02.2011 17:57скачать
n11.doc131kb.14.02.2011 15:10скачать
n12.rar
n13.docx21kb.13.02.2011 17:00скачать
n14.docx21kb.13.02.2011 20:06скачать
n15.doc126kb.14.02.2011 14:27скачать
n16.docx52kb.15.02.2011 23:53скачать
n17.doc174kb.15.02.2011 23:18скачать
n18.doc155kb.14.02.2011 12:56скачать
n19.docx63kb.14.02.2011 12:55скачать
n20.docx39kb.13.02.2011 17:01скачать
n21.docx69kb.13.02.2011 22:07скачать
n22.doc55kb.13.02.2011 20:09скачать
n23.docx52kb.14.02.2011 17:12скачать
n24.doc93kb.13.02.2011 20:08скачать
n25.doc170kb.13.02.2011 21:09скачать
n26.doc201kb.14.02.2011 15:28скачать
n27.doc39kb.13.02.2011 18:11скачать
n28.doc57kb.13.02.2011 21:39скачать
n29.doc48kb.13.02.2011 21:48скачать
n30.doc39kb.13.02.2011 21:50скачать
n31.doc37kb.13.02.2011 21:53скачать
n32.doc31kb.13.02.2011 18:11скачать
n33.doc28kb.13.02.2011 18:11скачать
n34.doc36kb.13.02.2011 18:11скачать
n35.doc35kb.13.02.2011 18:11скачать
n36.doc33kb.13.02.2011 18:11скачать
n37.doc202kb.14.02.2011 16:50скачать
n38.rar
n39.doc164kb.14.02.2011 13:20скачать

n13.docx


8. Оценка эффективности человеческих ресурсов.

Эф-ть работы предприятия закл. не только в количестве чел. ресурсов; но и в соотв. квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. для более эф-й Эф-ть работы предприятия закл. не только в количестве чел. ресурсов; но и в соотв. квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. для более эф-й работы формировать кадровый состав надо в соотв. и со след. показателями: 1) факт. численностью работников; в нее включаются пост. и врем. работники; 2) составом работников по характеру выполн. видов деят-ти, т/ е. основным; вспомог-ым, админ-ым; 3) составом работников по соц-демограф. характеристикам: полу; возрасту, религ. конфессии; национ-ти и др. показателям; 4) квалификационным уровнем чел. ресурсов. эф-ть использования чел. ресурсов можно оценивать след. показателями: 1) объемом произ-ва на одного работника; 2) производ-тью труда за ед. времени как в натур-ом; так и в стоимостном выражении; 3) затрачиваемым временем на произ-во ед. продукции; 4) нежелательной текучестью кадров; 5) отношением потерянного работниками раб. времени к общему количеству раб. часов за опред. период; 6) потерянной производ-тью (произведением добавл. стоимости в час на кол-во потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места); 7) долями издержек на раб. силу в общем объеме затрат; 8) издержками на одного сотрудника, т/ е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за опред. период времени; 9) издержками на оплату труда за один производ-ый час; т. е/ отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. с целью увеличения эф-ти использования чел. ресурсов; особенно на круп. предприятиях, создается спец. отдел кадров; кот. занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором/ наиболее распространенный метод оценки эф-тичел. ресурсов – это анализ издержек. при таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановит. издержек/ первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров/ восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности; мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повыш. квалификации кадров явл. неотъемлемым фактором успешной работы предприятия/ наибольшая эф-ть использования чел. ресурсов определяется содержанием более качественной инф-ой базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.


9. Требования проф.компетенции менеджеров

  1. понимание природы управл-го труда и процессов мен-та

  2. знание должн. и функц. обязанностей мен-pa, способов достижения цели и повышения эфф-ти работы орг-ции.

3) умение использовать совр.информац.технологии и средства коммуникации, необх. в управленч. процессе. 4)владение искусством управления человеч. ресурсами. 5)владение искусством налаживания внеш. Связей. 6)способность к самооценке, умение делать правил. выводы и непрерывно повышать квалификацию. Чтобы выполнять свои сложные и ответств. ф-и мен-ры д.иметь спец.знания и обладать способностью использовать их в повседн. работе по управлению пр-ем. Требования к их проф.компетенции условно разделяются на 2 гр.: 1-ое составляют знания, умения, искусство выполнять проф.работу (это 1,2,3). Помимо них они включают:

1. умение обосновывать и принимать решения в ситуациях для кот. характерна высокая динамичность и неопределен-ть. Высокую информированность по вопросам развития отрасли в кот.й работает предприятие, состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на пр-цпю и услуги. Знакомство с опытом мен-та на др. пр-ях. 2. Способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу пр-я, владеть способами повыш. эфф-ти упр-я, умение использовать совр.инф.технологию, средства коммуникации и связи. 2-ая гр. требований связана со способностью работать с людьми и управлять самим собой. Чтобы работать с людьми резко отличающимися своими статусами мен-ры д. иметь такие специфич. личностные качества, кот. усиливают доверие и уважение со стороны тех с кем они вступают в контакт. Это высокое чувство долга и преданность делу, честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам, умение четко выражать свои мысли и убеждать, уважит. и заботл. отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии пр-я, способность быстро восстанавливать свои физ., душев. силы, критически оценивать собств. деят-ть, быстро искать выход из критич. ситуации.


10. Управление конфликтами. Этика деловых отношений

К. – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Менеджер согласно своей роли находится обычно и центре любого к. в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление к. явл. одной из важнейших ф-й руководителя. В среднем руков-ли тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение разл. рода к. Чтобы эф-но управлять к., необходимо знать, какие к. бывают, как они возникают и протекают, как их можно устранить.

Сущ-т 4 вида к.: 1) Внутриличностный – внутри одной и той же личности, к. м/д должным и желаемым (соч. статус, соц. нормы). Соц. статусы – совок-ть прав и обязанностей, определяющих положение человека в обществе. Достигнутый статус – приобретенный благодаря личным усилиям самого индивида. Статус личностный – положение инд-да в малой группе. 2) Межличн. к. – столкновение личностей, чем более одинаковы по статусу, тем сложнее к.. Бывают как эмоц-е, так и деловые, причем 2-е чаще всего переходят в 1-е. Деловые появляются в борьбе за власть, влияние, ресурсы, рынки сбыта и т.д. Эмоц. – столкновение людей с разными хар-ми по поводу амбиций. 3) К. м/д личностью и группой. Связан с тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отд. личности. Группа контр-ет поведение своих членов, если мнение индивида не совпадает с мнением гр., то она его наказывает. 4) Межгруп. к.. Больш-во орг-й состоят как из форм-х, так и неформ. групп. Форм-е – цеха, службы созд-ся по воле рук-ва. Неформ-е возникают стихийно, на основе общих интересов, взглядов. Внутри каждой форм-ой гр. сущ-ет масса нефор-ых. Межгруп. к. возможны как споры м/д неф-ми группами, межгруп. к. в форм-х гр. могут возникать по поводу распределения ресурсов, взаимозависимых задач. Причинами к. могут быть: Распределение ресурсов; Взаимозависимость задач; Различия в целях; Различия в представлениях и ценностях; Различия в манере поведения и жизненном опыте; Неудовлетворительные коммуникации. Как процесс, к. состоит из следующих этапов: Управленческая ситуация => Источники к. => Возможность разрастания к. => Реакция на ситуацию: к. не происходит (к «Управленческая ситуация»), к. происходит (далее) => Управление к. => Последствия к. => Управленческая ситуация. Сущ-т несколько способов управления к. ситуацией. Их можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные. 4 структурных способа: 1. Разъяснение требований к работе; 2. Создание координационных (Пр: цепи команд) и интеграционных (Пр:, служб, осущ-их связь м/д разл. функциями в орг-и) механизмов; 3. Выработка общеорган-х комплексных целей; 4. Разработка эф-й структуры системы вознаграждений. 5 межличностных способов: 1. Уклонение; 2. Сглаживание; 3. Принуждение; 4. Компромисс; 5. Решение проблемы. Методы разрешения к. Прямые – меры идущие от руководства: 1. приглашение на беседу конфликтующих сторон 2. Вынесение разбора конфликта на коллектив 3. Физическое разведение конфликтующих 4. Система материального наказания 5. Санкции – меры админ. наказания.

Косвенные – основаны на одном принципе выхода отрицательных эмоций: 1. проведение беседы с глазу на глаз 2. общее собрание 3. совместные мероприятия 4. мальчишники девичники.



Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации