Контрольная работа - Управление строительством - файл n1.doc

Контрольная работа - Управление строительством
скачать (80.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc81kb.21.10.2012 20:52скачать

n1.doc

Содержание.


Введение……………………………………………………………………………………………….

3

1. Управление персоналом организации. Структура управления. Цели системы управления..

3

2. Государственное регулирование оплаты труда…………………………………………………

6

3. Управление проектам в строительстве…………………………………………………………...

8

4. Задача……………………………………………………………………………………………….

10

Список используемой литературы………………………………………………………………….

12



Введение


С современных условиях одно из приоритетных направлений российской экономики – выработка основных теоретических и методологических позиций по применению менеджмента на предприятиях и в различных сферах деятельности, в том числе и строительстве.

Актуальность данной темы заключается в том, что эффективное управление в современных условиях рынка - необходимое условие повышения эффективности бизнеса, создания, развития и реализации конкурентных преимуществ предприятия.

Перед современным руководителем встают стратегические вопросы выбора направления развития бизнеса и определения ключевых конкурентных преимуществ компании. Выработка такого видения и управления компетенцией организации является ключевой, предпринимательской, функцией менеджмента компании.

Много внимания руководство вынуждено уделять вопросу оптимизации структур компании. Вместе с тем, для современного руководителя одинаково важен вопрос создания системы и технологии управления, которая обеспечивает эффективную операционную деятельность компании.

Совершенствование управления невозможно без изучения, систе­матизации и обобщения опыта развития общественных отношений как в экономике в целом, так и в области строительства.

В современной социально-экономической обстановке в условиях поиска оптимальных путей информатизации общества и вхождения России в мировое информационное пространство первостепенное значение приобретает решение многоаспектной проблемы документационного обеспечения управления, при помощи которого процессы документирования, организации документов и документооборота приобретают нормативный или упорядоченный характер. Приоритетными следует сегодня признать документоведческие, правовые, экономические, организационные, кадровые и другие аспекты.

1. Управление персоналом организации. Структура управления. Цели системы управления.


Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:

1) структуризация целей системы управления персоналом;

2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации

3) формирование состава подсистем организационной структуры

4) установление связей между подсистемами организационной структуры

5) определение прав и ответственности подсистем;

6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

7) построение конфигурации организационной структуры.

Прежде всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Иногда плоские структуры называют горизонтальными а многоуровневые – вертикальными. Также все типы организационных структур можно подразделить на бюрократические и адаптивные

Простейший тип бюрократических организационных структур называется линейной организационной структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием уровней управления по вертикали. Примером подобной организационной структуры может являться структура управления в армии, христианской церкви, вузе.

Вторым типом организационной структуры является функциональная организационная структура, построенная по принципу распределения функций внутри организации. Когда руководство организации решает построить службу управления персоналом по принципам функциональной организационной структуры, то вся работа в этом направлении сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. В реальной жизни современных фирм такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании.

Еще одной разновидностью бюрократических организационных структур являются дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с диверсификацией производства и расширением функций компаний. В соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории определением, дивизиональные структуры представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно.

Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.

Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.

Этот процесс состоит из трех стадий: пред проектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.

2. Государственное регулирование оплаты труда.


Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Отношения заработной платы регулируются Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Трудовые отношения могут также регулироваться федеральными законами и законодательством субъектов Российской Федерации.

Трудовой кодекс решает следующие вопросы:

1) дает определение факторов, от которых зависит оплата труда;

2) определяет минимальный размер оплаты труда;

3) устанавливает порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов;

4) определяет порядок индексации оплаты труда;

5) регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

6) перечисляет системы оплаты труда;

7) предусматривает возможность установления вознаграждения по итогам работы;

8) регулирует оплату труда при отклонении от нормальных условий труда;

9) регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

10) определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

11) устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

По существу регулирование оплаты труда строится исходя из установления зависимости оплаты труда от значимых факторов: от видов систем оплаты труда, особенностей труда различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов), индексации труда, отклонений от нормальных условий труда — Кодекс устанавливает такие факторы. В Кодексе устанавливаются также правила процедуры выплаты заработной платы — сроки, место и т.д. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд (ст. 37 п. 3).

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон и в основном определяется рыночной стоимостью рабочей силы в данной отрасли и в данной местности. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Максимальный размер оплаты труда не устанавливается. Это означает, что каждый сотрудник может зарабатывать столько, сколько сможет.

Для реализации принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством устанавливается норма труда, которую должен выполнить каждый работник, чтобы получить определенное вознаграждение.

Нормы труда устанавливаются локальными нормативными актами, предусматривающими их введение, замену и пересмотр.

На предприятии можно ввести тарифную систему оплаты труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

3. Управление проектом в строительстве.


Проект как одна из форм ведения бизнеса касается двух фундаментальных источников нестабильности современного мира: сложностей внешнего окружения и трудностей в управлении проектами как динамичными системами.

Причиной нарастания напряженности конфликтов с внешним окружением являются не только беспрецедентная скорость изменений в современной социально-экономической жизни общества, но и правовые барьеры, в особенности если проект распространяется на несколько юрисдикций.

Современная модель управления проектами предполагает, что выполнение проекта начинается в привычной обстановке стабильности и определенности, поэтому соответствующие навыки менеджеров проекта помогут справиться с трудностями проекта и, таким образом, достичь ожидаемых инвесторами и заинтересованными сторонами результатов.

Однако в век неопределенности и хаоса, стабильность и продолжительность существования чего бы то ни было – это редкость, и весьма часты случаи, когда в процессе исполнения наиболее значимых проектов возникают серьезные проблемы с внешним окружением.

Для успешного управления проектами XXI века как воздух необходимы наличие блестящих интеллектуальных способностей и соответствующий уровень компетенции, для того чтобы оптимально справляться с трудностями, возникающими в ходе реализации проекта. Затруднения могут возникать в самых разных областях реализации проекта: может произойти сбой в технологической цепочке, могут возникнуть проблемы с обеспечением потребностей совместных исполнителей проекта или с поставками. В то время как механизмы успешного управления возникающими трудностями внешнего окружения уже хорошо отлажены, до сих пор мало внимания уделяется развитию и совершенствованию навыков творческого подхода к  подобным проблемам.

Процесс управления проектом подчиняется четкой логике, которая связывает между собой различные области знаний и технологии. Прежде всего у проекта обязательно имеются одна или несколько целей. Под целями мы будем далее понимать не только конечные результаты проекта, но и выбранные пути достижения этих результатов (например, применяемые в проекте технологии, система управления проектом). Достижение целей проекта может быть реализовано различными способами. Для сравнения этих способов необходимы критерии успешности достижения поставленных целей. Обычно в число основных критериев оценки различных вариантов исполнения проекта входят сроки и стоимость достижения результатов. При этом запланированные цели и качество обычно служат основными ограничениями при рассмотрении и оценки различных вариантов. Конечно, возможно использование и других критериев и ограничений - в частности, ресурсных.

Для управления необходимы рычаги. Влиять на пути достижения результатов проекта, цели, качество, сроки и стоимость исполнения работ можно, выбирая применяемые технологии, состав, характеристики и назначения ресурсов на выполнение тех или иных работ. Таким образом, применяемые технологии и ресурсы проекта можно отнести к основным рычагам. Кроме этих основных существуют и вспомогательные средства, предназначенные для более точного маневрирования основными. К таким вспомогательным рычагам можно отнести, например, контракты в строительстве, которые позволяют привлечь нужные ресурсы в нужные сроки. Кроме того, для контроля над расходом ресурсов необходимо обеспечить эффективную организацию работ. Это касается структуры управления проектом, организации информационного взаимодействия участников, управления персоналом.

Информация обычно не бывает стопроцентно достоверной. Учет неопределенности исходной информации необходим и при планировании проекта и для грамотного заключения контрактов. Анализу и учету неопределенностей посвящен анализ рисков. Любой план в процессе своей реализации проходит различные стадии, называемые в совокупности жизненным циклом проекта. Для реализации различных функций необходимы действия, которые в именуются процессами управления проектами.

Они могут быть разбиты на шесть основных групп, реализующих различные функции:

Практически методология управления проектами помогает:

4. Задача.


Исходные данные. Численность населения в трудоспособном возрасте на начало планируемого года составила 1 млн. человек; численность населения, вступающего в трудоспособный возраст – 30 тыс. человек; численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста – 22 тыс. человек; число умерших в трудоспособном возрасте – 5 тыс. человек; механический прирост населения в трудоспособном возрасте - 3 тыс. человек.

Постановка задачи. Определите численность населения в трудоспособном возрасте к концу планируемого года.
РЕШЕНИЕ:

Численность трудовых ресурсов на конец планируемого года определяется по формуле:

Тк = Тн + Те + Е + С=1 000 000 + 8 000 - 5000 + 3 000 = 1 006 000 человек, (2)

где Тн – численность трудовых ресурсов на начало года, чел.;

Те – естественный прирост трудовых ресурсов, чел.;

Е – естественный прирост (убыль) населения за год, чел.;

С – механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год, чел.

Естественный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

Те = Рв – Рп= 30 000 – (22 000) = 8 000 человек , (3)

где Рв – численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых для работы в общественном производстве, чел.;

Рп – численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность (I, II группы) в трудоспособном возрасте.

Естественный прирост (убыль) населения за год определяется по формуле:

Е = Ni – Nj = -5000 человек, (4)

где Ni – число рожденных за год, чел. (данных нет);

Nj – число умерших за год, чел. (данных нет);

Механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год определяется по формуле:

С = Mi – Mj =3 000 + 0 = 3 000 человек, (5)

где Mi – число прибывшего населения за год, чел.;

Mj – число выбывшего населения за год, чел. (данных нет);

Итого: на конец планируемого года численность населения в трудоспособном возрасте составит 1 006 000 человек.


Список используемой литературы


  1. Кузнецов Б.Л. Управление проектами: Учеб. пособие /Б.Л. Кузнецов. - Набережные Челны: КамПИ, 1996. - 143 с.

  2. Исаев В.В. Формирование гармоничной команды управления проектами (методология, технология, оценка) / В.В. Исаев - СПб., 1999. - 183 с.

  3. Иванов В.В. Основы управления проектами: Учеб. пособие / В.В. Иванов, А.В. Бельц - М.: МИЭТ, 2000. - 72 с.

  4. Воропаев В.И. Управление проектами в России: Основ. понятия. История. Достижения. Перспективы / В.И. Воропаев. -М.: Аланс, 1995. - 225 с.

  5. Драченко Б.Ф., Ерисова Л. Г. др. Технология строительного производства. - Г.: Агропромиздат, 1990.-512с.

  6. Шрейберг А.К., Абрамов Л.И., Лейбман А.Е. Организация и планирование строительства. - Г.: Стройиздат, 1981. - 271 с.

  7. ДБН А. 3. 1- 5. 96. Управление, организация и технология. Организация строительного производства.




Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации