Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть II - файл n1.doc

Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть II
скачать (155.1 kb.)
Доступные файлы (1):
n1.doc911kb.10.04.2009 12:47скачать

n1.doc

1   2   3   4   5   6
Таблица 5

Основные уровни оценки


Уровень оценки

Периодичность


Метод


Возможности использования

1.Повседневная оценка профессиональной

деятельности

(сильных и слабых

сторон)

Один раз в день

Один раз в неделю


Анкетирование

по фактическим

действиям

Обсуждение

Обратная связь с

оцениваемым

с целью модификации поведении обучения

2. Периодическая

оценка исполнения обязанностей


Один раз в полгода, год


Анкетирование

по фактическим

действиям и

результатам труда


Обратная связь с

оцениваемым

с целью модификации поведении обучения

3. Оценка потенциала

Разовая,

перманентная

Интервью

Обсуждение

Тестирование

Центр оценки

Определение

перспективы и

разработка совместных целей.

Построение кадрового прогноза

планирование

карьеры


В системе управления персоналом деловой оценке принадлежит видное место. Она является важнейшим элементом каждой технологии работы с персоналом. На практике деловая оценка:

Можно выделить следующие задачи деловой оценки:

Оценка персонала организации преследует две основные цели:

- помочь работникам повысить результативность своего труда путем наиболее полного использования потенциальных возможностей;

- обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе.

Существуют и более специфические цели:

Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным

результатом. В кадровом менеджменте система деловой оценки

персонала выполняет следующие функции:

В то же время деловая оценка выступает и как форма обратной связи в системе управления организацией.

Оценка персонала – это всегда система – совокупность различных элементов (субъектов, объекта, предмета, критериев, методов). В составе деловой оценки можно выделить содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект, место, периодичность, последовательность). Рассмотрим элементы оценки более подробно.

Субъект оценки – то лицо, которое оценивает.

Оценщиком может выступать непосредственный руководитель. Традиционно именно он является главным действующим лицом в процессе оценки. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать

Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки выступают либо отдельный работник, либо группа, причем можно выделить определенную категорию работников в зависимости от уровня в организационной иерархии (например, руководителей) или по профессиональному признаку (например, летный состав, бортпроводники, авиадиспетчеры и т.д.).

Предмет оценки - личные качества работника, процесс и результативность труда.

Процедура получения оценки – установленный порядок проведения работ. Она включает решение вопросов, связанных с людьми, проводящими ее, местом и частотой проведения оценки, выбором периода работы, который следует оценивать, технических средств для сбора и обработки данных, оформлением и использованием результатов оценки и др.

Для обеспечения эффективности оценки персонала необходимо выбрать оптимальную периодичность оценки. Оценка может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач. Планируемая оценка может осуществляться с различной частотой. Количество оценок зависит от того, в каком состоянии находится организация. Если положение предприятия стабильно, то оценка может проводиться в определенные сложившейся практикой сроки (от 1 до 3 лет), если положение не устойчивое, то оценивают один раз в полгода, в некоторых случаях - ежемесячно.

Внеплановая (специальная) оценка может использоваться в связи с направлением на учебу, утверждением в новой должности, при выявлении потенциальных возможностей сотрудников для выполнения определенных функций. Нередко для этого используются специальные оценочные центры. Деловая оценка более широкое понятие, чем аттестация персонала. Она может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). К формальной (официальной) оценке относится аттестационная оценка персонала организации (подразделения) – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности (аттестация персонала).

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует требованиям, чем другой).

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата [2,с.215].

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом, как уже говорилось, может применяться самооценка. Она осуществляется в виде письменных ответов оцениваемых на вопросы специальных анкет. Самооценка может быть периодичной, по потребности, непрерывной. При этом испытуемые сами дают характеристику выполнению своих служебных обязанностей, достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и пр. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как определяют пути улучшения своей деятельности.

Источниками информации о себе могут служить:

Результаты самооценки обсуждаются с другими людьми. Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), ибо человек не может оценивать себя адекватно, поэтому она должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, и работник должен иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

В зависимости от задач, стоящих перед оценкой, определяется место оценки, то есть то, где будет получаться необходимая информация. Например, если необходимо оценить процесс труда, местом оценки будет выступать рабочее место авиаспециалиста.

Центральный вопрос любой оценки – установление ее критериев (показателей). Критерии – это показатели (рабочие результаты) и характеристики (поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо человек выполняет свою работу.

Независимо от профессии работника критерии, используемые при оценке его труда, делятся на три группы:

Наиболее широкое распространение получили используемые на практике объективные критерии оценки рабочих показателей (табл.6): стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой профессии. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, относящиеся к мнениям и оценкам экспертов.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем выполненной работы, неавиационных услуг и т.д.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением), и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать возможность действия факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Один экипаж воздушного судна может выполнять полеты на более современном самолете, чем другой, поэтому количественные показатели производственных результатов не всегда отражают различия в ценности специалистов для авиапредприятия.
Таблица 6
Показатели и критерии деловой оценки



Показатели

Критерии



Количественные показатели

  • - производительность труда;

  • - объем продаж в рублях (выручка);

  • - количество отработанных документов;

  • - количество заключенных контрактов;

  • - количество откликов на рекламу


Качество работы

  • - количество ошибок (при печатании бумаг,

  • - заполнении бланков, ведомостей и других

  • документов);

  • - уровень брака;

  • - количество жалоб или претензий со стороны

  • клиентов;

  • - стоимость некачественно выполненной или

  • непринятой работы (брака)



Индивидуальные особен-

ности работника

  • - личные качества (общительность, эмоциональная

  • устойчивость, личностная зрелость и др.);

  • - особенности рабочего поведения (дисциплина,

  • помощь сотрудникам, работа с клиентами и др.);

  • - деловые качества (инициативность,

  • ответственность, самостоятельность и др.)


Качество работы в современных условиях подчас важнее, чем производительность труда. Так, в гражданской авиации высокий уровень безопасности, регулярности полетов и культуры обслуживания пассажиров являются важнейшими показателями деятельности авиакомпании, определяют ее положение на рынке авиатранспортных услуг, а, следовательно, и ее конкурентоспособность. Именно по этим критериям оценивают работу всех категорий авиационного персонала и авиапредприятия в целом.

Как и при оценке количественных показателей, при оценке качества работы могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки. Например, устаревшие техника и оборудование, низкое качество комплектующих деталей может привести ко многим ошибкам и ухудшению качества перевозочного процесса, что наносит ущерб имиджу авиакомпании.

Индивидуальные особенности специалиста фиксируются с помощью различных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности трудового поведения. Для достижения высоких трудовых результатов на первый план выходят такие личные качества, как коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, вежливость, тактичность и т.д. Деловые качества характеризуют, как правило, отношение работника к порученному делу: дисциплинированность, исполнительность, ответственность, инициативность, самостоятельность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения (поведение в критических ситуациях, при взаимодействии с руководителем, сотрудниками, пассажирами и клиентами) призвана определить, в какой степени она способствует позитивному вкладу в достижение высоких производственных показателей.

При проведении деловой оценки персонала необходимо избегать следующих ошибок:

Критерии, на основании которых оценивается работа персонала, позволяют оценить вклад специалиста в достижение целей подразделения или авиапредприятия. Решение о том, какой группе оценочных критериев будет придаваться большее значение, а какой меньшее (личные качества специалистов, трудовое поведение или рабочие результаты), зависит от того, какая категория работников будет оцениваться и как предполагается использовать получаемые результаты.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели (табл. 7).

Таблица 7
Методы оценки способности претендентов


Категория способностей

Важнейшие методы оценки

Одаренность:

- интеллект;

- острота зрения;

- реакция и др.

Тесты на интеллектуальный уровень,

специальные тесты на двигательные

(моторные) и сенсорные способности и т.д.

Специальные способности:

- способность к контактам;

- способность к управлению

конфликтами и др.

Интерактивные методы (собеседование,

дискуссии в группах).

Мотивация:

- готовность идти на риск;

- «готовность прорываться» и т.д.

Тесты с целью определения мотивации

к достижению результата, документы соискателей, интервью.

Свойства личности: эмоциональная

стабильность и др.

Тесты (опросники), стресс-интервью.

Профессиональные способности и знания

Тесты (пробная работа), документы соискателей (дипломы с оценками и др.)

Профессиональный опыт

Документы соискателя (трудовая биография), собеседование



Выбор методов оценки персонала для каждого авиапредприятия является уникальной задачей, решить которую может только его руководство. Это один из наиболее ответственных этапов в процессе оценки персонала, так как от степени соответствия выбранных методов целям оценки зависят достоверность и точность получаемой информации.

Существуют различные классификации методов оценки. В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы; сюда же относят и уже упомянутую самооценку. Различия в предмете оценки обуславливают появление методов, применяемых для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.

Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки.

К традиционным относится большинство методов оценки результативности труда работников в первую очередь различные методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок. Сюда же относятся довольно распространенные сравнительные методы классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения. К традиционным относится и широко используемый в настоящее время метод управления по целям. Традиционные методы (рейтинговый и сравнительный) чаще всего используются в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой.

Нетрадиционные методы оценки в качестве основной единицы организации рассматривают рабочую группу, делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. Оценка отдельного работника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации, и при этом во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность работать в группе, возможность профессионального развития, освоения новых знаний, умений и навыков. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. Данная группа методов более подходит для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды.

К числу нетрадиционных методов можно отнести: 360*Аттестация, анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок. Сюда же включаются различные психологические методы оценки, суть которых сводится к тому, что профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.

3.2. Аттестация персонала
Аттестация персонала – это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей занимаемой им должности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. В гражданской авиации в связи со спецификой ее работы для руководителей и специалистов организуется особый вид аттестации. Она проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов», утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России 11.03.94 г. № 13/11. Согласно данному Положению руководители и специалисты, чья деятельность связана с обеспечением безопасности движения, должны иметь, кроме документов, свидетельствующих о специальной подготовке, удостоверение установленной формы о прохождении ими аттестации. Основными ее задачами являются:

Аттестация проводится, как правило, после повышения квалификации аттестуемого с периодичностью один раз в пять лет. Но она может быть проведена и досрочно в случаях, когда на предприятиях выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются авиационные происшествия с тяжелыми последствиями. Аттестация руководителей и специалистов предприятий независимо от форм собственности проводится в аттестационных комиссиях региональных или иных органах государственного управления на транспорте. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, рассматривает представленные материалы и проверяет знание нормативных правовых актов, регламентирующих безопасность движения транспортных средств, обеспечение соблюдения которых входит в служебные обязанности аттестуемых. По результатам аттестации комиссия дает одну из следующих оценок: соответствует или не соответствует назначаемой (занимаемой) должности.

Наряду со специальным видом аттестации в авиапредприятиях проводится и обычная аттестация в виде комплексной оценки производственного и управленческого персонала. Она организуется на основе совместного постановления Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23 октября 1992 г. Аттестация может проходить с периодичностью от одного раза в два года до одного раза в пять лет.

Для руководителей и специалистов аттестация представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового договора, оценку результатов его труда за данный период, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые положены в основу трудового договора.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов. Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более высокой тесной связи зарплаты с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классе или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад, установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Основные задачи аттестации:

Успешное решение этих задач возможно только в том случае, если аттестация персонала будет проводиться с соблюдением следующих требований:

С учетом задач аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах, программах работы предприятия. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей.

Аттестация кадров (персонала) – одна из важнейших функций кадровых служб, служб управления персоналом. Именно на них возлагается основной объем работы по подготовке, проведению аттестации и реализации выводов аттестационной комиссии. Перечень должностей, подлежащих аттестации, готовится в отделе кадров и утверждается в установленном порядке соответствующим руководителем.

Основным локальным документом (локальным нормативным актом), определяющим порядок проведения аттестации и реализацию ее решений, как правило, является положение об аттестации работников. В нем должны быть отражены следующие разделы: общие положения, подготовка к аттестации, оценка аттестуемого работника, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются: правила внутреннего трудового распорядка; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции работников; положения об оплате труда; штатное расписание; методика рейтинговой оценки кадров; социологические анкеты и психологические тесты. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников; личные дела сотрудников; аттестационные листы; графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям; образцы протоколов заседания аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения и включает следующие мероприятия:

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку:

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за две недели до аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационной комиссии: включаются председатель, как правило, заместитель руководителя организации (первый зам. Генерального директора или директор по персоналу), секретарь и члены комиссии (начальник отдела кадров – зам. председателя аттестационной комиссии, руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций). Сотрудники службы персонала обычно используются в качестве консультантов.

Аттестация включает следующие этапы: подготовку, саму аттестацию и подведение итогов.

  1. Подготовка, осуществляемая службой по управлению персоналом, предполагает:

    • разработку принципов и методики проведения аттестации;

    • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

    • разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

    • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

  2. Проведение аттестации:

  1. Подведение итогов аттестации:

Анализ результатов аттестации включает:

Оценка труда – это выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает:

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю:

По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Основные психологические правила аттестации:

1   2   3   4   5   6


Учебный материал
© bib.convdocs.org
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации